前言

　　不管是正规的教材还是普通的管理类著作，都过于将管理理解成一门知识、一种科学，或者一门技术，而忽视了管理从头至尾就是一场人与人的战争。不管著书立说的人有没有看到这场战争，它都在企业内部每天上演着，管理者就是这场战争的主角。

　　主管就是企业管理第一线上的指挥官。

　　主管的头衔给你带来的不仅是一份美差，更多的则是责任和挑战。作为企业主管，你必须具有良好的工作作风，不断追求创新，自觉学习相关的专业知识与工作技能，不断提高自己的业务水平。优秀的主管还必须具备一定的组织能力、沟通协调能力、分析判断能力及用人能力。你必须具备优秀的职业品格，是一个忠诚的执行者；必须具备不断创新的职业精神，是一个敏锐的思考者；必须具备良好的沟通技巧，是一个耐心的倾听者……

　　本书没有深奥的理论，而是在剖析和归纳中，提出企业主管工作经常面临的一些普遍问题，并尝试寻找具体有效的解决之道，实实在在地教你一些灵活机动、不拘一格的管理方法，告诉你如何恰如其分地展示自己的管理才能，用好手中的权力；如何赢得下属的合作和信赖，创造出色的业绩；如何运用先进的管理方法，提高工作效能；如何掌握有效的管理方法，熟练运用驾驭人心的各种手段；如何创造和谐融洽的人际关系；如何磨练自己的头脑，做个耳聪目明的管理人；如何运筹好你的人生规划，抓住职业生涯的黄金期；如何提升职业素质和人生境界；如何精通职场做人的奥妙……

　　通过本书，你还可以了解今日的管理者都在做什么？他们面对什么样的挑战？让你站在时代的前沿，轻松面对工作中遇到的管理挑战。

01．努力提高内在素质

　　看看我们周围那些成功的主管们，他们似乎都具有以下共同的特征和素质。

　　1．忠诚坚定

　　忠诚，就如金钱和情感一样，如果你想获得，自己就必须首先付出。作为主管，请不要向下属发泄对本部门的不满，对他们而言，你就代表着部门。如果你需要他们并期望他们为你效力的话，就不要在他们面前说三道四。这里所说的忠诚，不止对上司，也不止对下属，更包括对你的部门。

　　2．乐观向上

　　乐观的主管总是乐于听取他人的意见，因为他期待着好消息的到来。悲观的主管却总喜欢找各种借口或摆出一副对一切都胸有成竹的架势，因为他害怕听到不好的消息；乐观的主管认为下属都是自己的好帮手，悲观的主管则认为他们懒惰、讨厌、无用；乐观的主管每天清晨起床，便充满激情、信心十足，悲观的主管则躺在床上，精神不振；乐观的主管乐于接受下属提出的建议，悲观的主管总是认为新的建议必将带来新的麻烦。

　　所以，乐观的主管总是步步高升，悲观的主管总是徘徊不前。

　　3．关爱下属

　　这一点应该不言自明。主管的工作很大一部分就是管理下属，如果他根本不喜欢自己的下属，那他无论如何也不会成为一名成功的主管。

　　优秀的主管总是对下属关怀备至。他们对下属所做的事情表现出浓厚的兴趣，让下属充满信心，并努力使他们对主管充满好感。他们易于让下属接近，而不是把自己封闭在办公室里。

　　最优秀的主管注重人性化管理，因为他们深知自己并不比其他人更加完美。他们对自己的缺点从不讳言，他们也会充分地理解他人。

　　4．鼓舞人心

　　仅仅是愿意抛头露面，站在众人面前指手划脚，这并不能表明主管具有多少勇气。主管应当不断尝试新的方法。如果主管让下属去试做某一件事而未获成功，也不要对做事的下属失去信任，更不要乱加指责。因为你要明白：如果不给下属失败的机会，让下属重新振奋精神，又怎么会获得最后成功呢？

　　5．统领全局

　　聪明的主管从不会说：“这不关我的事。”如果你突遭不测进而需要下属投身为你解忧，那你必须先让他们知道，在他们需要你的时候，你总是乐意帮助他们。如果下属除了完成他们所认为的份内事情，对其他任何事情都拒绝去做，那可以判定，你的部门将陷入困境之中了。

　　6．坚决果断

　　主管要时常做出各种决定，而做出这些决定都是需要勇气的。当信息充分、准确时，主管易于做出正确的决定。当信息难以获得时，你简直就无法做出决定，而这正是考验你的时候，事到临头，你必须做出一个决定。犹豫不决、优柔寡断，这些都是公司主管的大忌，没有人会尊敬或愿意跟随一位胆小怕事的主管。

　　7．理智周到

　　以委婉动听的话语待人总比尖刻刺耳的语言更好，这是生活中的一个简单道理。然而，权力的诱惑通常使那些身居高位的人忘掉此理。当人们急切希望完成工作之时，便容易失去耐心，或根本不考虑他人的感情，因而毫不理睬别人的建议，低估下属的工作成绩，甚至在同事面前羞辱他们，这些都应极力避免，否则后患无穷。同时要记住一条重要原则：批评时应当针对事情而不要迁怒于个人。

　　8．公正无私

　　在总结成绩、安排工作、增薪晋级、雇用员工、解雇员工的时候，你的任何决定都将影响整个部门。因此，讲求公正是极为重要的。如果一位下属毫无业绩，你却给他加薪，这只能让其他下属感到不满。当一位下属无辜受冤时，集体的士气也会受到影响。当下属犯了错误之时，应该让他知错认错，然后置之一边，不应耿耿于怀。犯错误是学习的良好机会，而不应把它视为伤害下属自尊心与自豪感的靶子。

　　9．诚实可信

　　诚实，意味着向上级领导报告他们可能并不想听到的事情；诚实，意味着告诉下属他们何对何错；诚实意味着主管自己犯错时敢于承认错误。既要向下属讲出实话，又不要伤害他人的感情，这并非易事。保持诚实有利于公司的共同利益，它应该作为人们行为的主要准则。

　　10．志存高远

　　主管首先必须自己志存高远、目光远大，同时对下属满怀信心。主管应分享下属的成功，认可他们的成绩。以自己的热情和充沛的精力来激励他们，这样就可以让每个人都得到进步与提高。但请注意，任何事情都不要矫枉过正。不能仅仅为实现自己的雄心壮志而抛开自己面前的一切人与事而不顾，由此造成的后果将不堪设想。

　　主管的雄心还表现在敢于适时加以改变，而许多人则害怕这种改变。当然，如果改变速度太快也会造成更多的损害。因此，一位优秀的主管应当知道何时放慢进程，何时加快步伐。领导者的脑子总是时时高速运转的，而他们表面显得若无其事。他喜欢顺其自然而非快马加鞭，他喜欢灵活处事而不愿强硬推行。一位优秀主管就如一位行销高手--既向他的下属、也向他的上司推销自己的主意和计划。

02．培养组织管理能力

　　组织管理能力是指为了有效地实现目标，灵活地运用各种方法，把各种力量合理地组织和有效地协调起来的能力。包括协调关系的能力和善于用人的能力等等。组织管理能力是一个人的知识、素质等基础条件的外在综合表现。现代社会是一个庞大的、错综复杂的系统，绝大多数工作往往需要多个人的协作才能完成，所以，从某种角度讲，每一个人都是组织管理者，承担着一定的组织管理任务。

　　组织管理能力的培养和训练可以从以下几个方面努力：

　　1．从心理上做好准备

　　组织者最重要的是具备强烈的责任感及自觉性。若您已成为组织者，不论能力如何，只要有竭尽所能完成任务的干劲及责任感，是会做出成绩的。所谓“勤能补拙”，即是这个道理。

　　以这种心理准备去完成任务，即可自然而然产生自觉与自信，在不知不觉之中获得很大的进步。

　　虽然在自发团体中，任何人都能做组织者，但若以猜拳或抽签的方式来决定团体活动的组织者，那就失去了组织者的意义。还是应由该群体中领导能力较强者优先担任组织者，并在此期间内，使所有成员有机会做副手的职务，借此磨炼，可使大家提升至某一水准。然后，再让大家轮流担任组织者。没经验的人若不经此阶段就直接担任组织者，那将是相当艰难且吃力的事。

　　看来并不适合担任组织者的人，若在特殊情况下不得不担负起领导组织的职责时，心中油然而生的自觉性和责任感，将刺激其主动学习的信念，这会使其迅速地进入角色，从而使人有“士别三日，刮目相看”的改变。

　　总之，组织领导能力的产生当视情况而定，一开始即担忧适不适合做组织者，是不正确的观念。其实，每个人都有成为组织者的潜能，正如任何人天生都具有创造性一样。差别在于是否我们能将这种与生俱来的天赋充分发挥。

　　2．最重要的是赢得别人的支持

　　有一种说法，成为一个成功的组织者，30％是得自于天赋、地位与权限，70％则是由该组织成员的支持程度所构成的。

　　所谓的天赋是指自小就活跃于群体中，且有不愿屈居于他人之下的个性。地位及权限是指被上级任命为组织领导者之后，在组织内所拥有的职务及权力。相比较之下，在构成领导能力的要素中，群体成员的支持及信赖显然比天赋、地位、权限重要多了。

　　相反的，不管获得多大的权限和地位，不论上级如何重视、支持，若无法获得团体成员的支持，则只能算拥有三分之一的领导力，将来必会完全丧失权威。

　　3．学会倾听、整合别人的意见

　　在团体组织者的必备条件中，最迫切需要的是良好的倾听能力及善于整合所有成员的意见。即使工作能力不是很出色，或拙于言辞，但若能当一个好听众，并整理综合众人的意见而制定目标，就算是一个优秀的组织领导人才。

　　组织者不能自己闭门造车，而要不厌其烦地倾听别人的意见。善于倾听的组织者容易使人产生亲切感而让人更敢于亲近。因此，他必是谦虚的，且要有学习的态度，才能成为一位好听众。相反，自我表现欲过强者常令人敬而远之。一个人有说话的权利，也应有听别人说话的风度。

　　如果组织者在与人谈论时，能设身处地耐心听人倾诉，并不忌谈话时间的长短，这个组织者必能得到众人的信服。所以，做一个好听众是成为组织者相当重要的条件。现在的年轻人从小便被束缚在一连串的升学竞争之中，身旁的朋友都变成会考的敌手，很少有真正能知心交谈的朋友，所以，他们都由衷渴望能拥有倾诉自己烦恼的对象。

　　能设身处地为人着想者，便能以对方立场来思考或感觉，因此能让人有体贴温馨的感受。不过，如今一些客观的与主观的原因使人与人之间的距离反而愈来愈远，作为组织者具备此条件便更显得迫切。

　　善于整合大家的意见，就是尽量综合所有成员的意向及想法，再经过分析整理，得出最具有代表性的结论。

　　对于看似互相对立或矛盾的意见，组织者须有能力找出两者的共同之处，并挑出优点而予以“扬弃”，以掌握互相对立想法的中心思想，再创造第三个想法。

　　能辩证地整合、倾听成员意见者，必是一位优秀的组织者。即使开头不能做得很好，只要以此为努力的方向，最终必定能成为出色的组织者。

　　4．使别人清楚地了解你的观念

　　所谓思考，也就是在脑海中“自问自答”，是对话的内在化。而贤问贤答，愚问愚答，是当然的事。发问和回答的技巧是相当重要的一环。

　　运用难懂、抽象化的文字，会让人摸不清头绪，不知所以然，说矫揉造作的语言，各成员对该组织者必然敬而远之。即使是语言学家，为了使大家明了其理论，也必须从抽象的语言中走出来，将其观念具体化。

　　常人往往在不自觉中陷于语言的形式，结果只知语言而不知其具体的意义，这种现象，称为固定观念。所谓固定的观念，也就是先入为主。在打破固定观念之前，好的创意便无法显现。

　　人类运用语言思考，往往把它抽象化，以求掌握自然的法则，这很容易拘泥于固定观念。因此，必须注意观念的具体化，尽量使语言和事实趋于统一，才能够真正解决疑难。

　　要做到观念具体化，必须付出相当的努力。人往往被语言所蒙骗，以为已经明白其中意义。为了证实自己真正了解的程度，可以用“为什么”、“譬如”等概念来自我检讨。“为什么”是真理的探求与创造的最强大武器，“譬如”则是对实践的理解。也就是说，组织者必须把知道的理论知识、经验教训灵活付诸于现实，方能取得应有成效。

　　使观念具体化，让思想语言与事实更为接近，是不容忽略的大事。

　　5．热意、诚意和创意

　　“组织领导能力”强调领导能力的“三意”。而所谓“三意”就是现在所说的组织领导之道。

　　“三意”就是热意(热心)、诚意和创意。

　　热意就是抱着极大热情去做事的态度。它是振奋之心，是斗志，也可以说是干劲。组织领导者本身必须比团体成员多几倍的热意。

　　诚意就是真诚的意愿，也就是要遵守诺言，言出必行。允诺过的事，即使十分细小，也应竭力完成，才能获取团体成员高度的信赖。

　　所谓创意，就是在创造新事物的狂热念头驱使下，不满足于现状，常常向新事物挑战，不断为改善、革新、创造而下工夫，从而产生新颖、奇特的想法，帮助你实现你的愿望的好点子。

　　改善是把有缺点或不完美的地方加以改正；而革新则是针对本来已经很完美的事物，想办法精益求精而作不懈的努力；创造即努力思考全新的事物，这也是创意的最高阶段。富有创意的组织者往往备受大家的推崇。

　　仔细分析起来，无论是诚意或创意，都须依赖热意。热意表现在人际关系上，成为诚意；表现在工作方面则会产生创意。“三意”是通行无阻的领导三要素。换言之，把“三意”一体化，便是组织领导之道。

03．组建自己的团队

　　“大将军岂可手下无兵”，你该立刻行动起来，投身到组建企业团队的努力中去。

　　在组建团队的初期，你也许会遇到一系列棘手的问题，如：有些下属思想上留有过去体制的遗迹，他们往往在初期表现得不积极。尽管你尽了全力动员大家行动起来，但总有人会有被迫的感觉，在某些时候，一些基层的管理人员甚至于会有应付的态度，他们会觉得这样团队的建立，会危及他们自身的利益。

　　这样的情况不足为怪，因为新生事物的产生初期总会受到不少的非议，当人们真正意识到其宝贵价值的时候，这些问题便迎刃而解了。

　　你可以试着以进行小团体活动的形式拉开组建团队的序幕。小团体活动参与的人数不要太多，即使是最终组建起来的团队规模也不要太大，这样便于发挥机动灵活的特点。

　　这些小团体的活动是以小组形式进行，你的下属由于工作内容相近，工作领域相仿，很容易结合成一种处于自然状态小型非正式组织，你可以抓住这个突破口，有意识地培养他们集体作战的精神。

　　你可以委派一些相关的任务，搞一些他们共同关注的活动内容，让他们以开展活动的形式参与组织的管理，从而充分发挥他们的个人才能，把工作间变成愉快而有效的工作场所，使每位员工充满责任心。

　　这种小团体活动的主要目的应该在于更好、更有效地培养他们潜在的协作精神，在团体内部建立起牢固健康的人际关系。同时，你应牢牢记住，组织任何的活动都是为了一个目标：实现企业高效业绩，完成组织成员所共有的目标，因此，这些活动原则上是应该在工作时间内的，并尽可能地与工作结合起来，使活动能持之以恒。所以，小团体活动的中心仍然是提高成员的个人绩效，改进彼此工作效率。

　　在有了小团体活动初期的铺垫后，你就可以着手发展这些小团体了，并使之渐渐正规化。这时它们的规模可以适当扩大，诸如可以作一些“兼并”的工作，当然这种“兼并”也只是同“行业”兼并。这里应注意的是适度规模仍然是团队有效性的保证。

　　建立健全一个发达完备的通讯系统是你在组织内应该考虑的最重要的问题，也是组建团队的当务之急。在你的团队中，没有一个完整的信息系统，那情况将会一团糟。信息系统在团队建设与建立团队精神上都有重大意义，本章将再设标题详尽阐述。

　　同时，你应该把创新视作团队的灵魂。试想一群人在一块儿只是为了完成限期的工作，而将工作业绩的好坏置于脑后，那么这样的团队又与其他组织帮派有何区别呢。创新就是要有新意，无论是在工作计划的设置上，还是在工作任务的完成上都要体现出“新”的内涵，就是要雇员们勇于冲破过去的老套、陈俗，追求更卓越的绩效。实现这一点，需要团队成员不拘一格的创造精神，集思广益的内在氛围，同时也需要你的配合。

　　建立团队并不是要进行一种割据，在组织中防止产生那种小集团利益的倾向，这对组织的健康发展至关重要，团队与团队之间的合作、交流始终是你进行团队建设的重要内容。协调、统一团队之间的关系，是你完善团队最根本的任务，让所有成员懂得组织是每个人的，这是你义不容辞的使命。

04．把自己融入团体中

　　“君子和而不同”，与人合作并不等于一味地迁就别人。合作讲究的是求同存异、共同奋斗，使双方产生合力，适应工作的推进与发展。

　　你可以与他不是知心朋友，可以不喜欢他，但是你不可以轻视他。所以，合作基本原则的第一条就是--尊重。

　　在这个重要的基础上，我们再锻炼以下几点能力，可以使你成为最好的合作者，也有助于合作的成功。

　　1．积极地参与意识

　　在团体中，每个成员都应该具有奉献意识，并有责任做出自己应有的贡献。在许多团体场合中，有的人喜欢让别人出头露面，而自己却静静地坐在那里，做一个感兴趣的旁观者。这样做的结果是，你无法培养自己的社交能力，不能赢得团体中其他成员对你的尊重，也无法对团体的决定施加影响。既然你同样对团体的最终决策负有责任，无论你态度积极或保持沉默，你都可以贡献你的聪明才智。如果你不敢抛头露面，大胆地表述自己的观点，或觉得自己的观点不如他人的有价值，那么，你首先需要排除这种消极认识。如果你感到忧虑和焦急，那么，你需要迫使自己迈出第一步。万事开头难，随着你不合理的怪念头的减退以及你自信心的增强，你就能积极地参与到团体的活动中来，为团体的发展做出自己应有的贡献。

　　2．具备有效讨论的能力

　　这些能力包括：

　　(1)清楚地表达你的观点，并提供支持的理由和根据。

　　(2)认真地聆听他人的意见，努力了解他人的观点及其理由。

　　(3)直接地对他人提出的观点做出回答，而不要简单地试图先阐述你自己的观点。

　　(4)提一些相关的问题，以便全面地探究所讨论的问题，然后设法去回答问题。

　　(5)把注意力放在增加了解上，而不要试图不计代价地去证明自己观点的正确性。

　　3．尊敬团体的每一位成员

　　这是保证合作成功的基本准则。虽然你可能确信你比其他的参加者更有知识，但重要的是，你要让他人充分地表达自己的观点，而不要随意打断或表现出不耐烦，做到这一点对于团体正常地发挥功能是很有必要的。也许在某些场合，其他成员不同意你的分析或结论，即使你确信你是正确的，当发生这种情况时，你需要做出必要的妥协和让步。如果做不到这一点，就要接受现实，尽你所能阐述自己的观点，力争使他人能够接受。

　　4．鼓励他人提出多样化的观点

　　除了提出你自己的观点外，你还应该鼓励其他成员也提出他们的观点。当他人提出自己的观点时，要做出积极的和建设性的反应。不要过早地对观点作评判。

　　5．客观地评价观点，而不意气用事

　　当团体对其成员提出的观点进行评价时，应该运用批判思考的技能对它们进行评价。争论点或问题是什么？这个观点是如何说明问题的？提出这个观点的理由和根据是什么？它的风险和弊端是什么？重要的是要让团体的成员意识到评价的对象是观点，而不是提出观点的人。最常见的一种错误思考是，有的成员只从个人的爱好或偏见出发，不是对他人提出的观点进行评价，而是把矛头指向个人。对有挑战性的观点应该做出这样的回答：“我不同意你的看法，原因是……”而不应该说：“你真无知”。只有如此，才能进行良好的沟通。

　　6．准确认识各自在团体中的角色和彼此的关系

　　团体好比是活生生的、不断进化的有机体，它们是由处于复杂的和充满活力关系之中的个体构成的。就如在一场球赛中，没有号码你无法分辨运动员一样，一个团体要有效地发挥作用，就需要你识别出谁是“运动员”，他们彼此关系的性质，以及决策权是如何分配的。在一个你不熟悉的新团队中，弄清这些情况是特别重要的，它可以为你提供一个你在其中能说话和回答的“思考环境”。

05．成功需要良好的心态

　　一个公司主管要想成功，没有良好的心态是不行的。心理学家告诉我们，以下6种心态是每个人成功的前提，必须好好把握：

　　1．理解心态

　　一般来说，人际关系上的失败，大部分要归因于“误解”。

　　对于特定的一系列事实或者环境，我们往往指望别人也会跟我们一样作出反应和得出结论。大多数情况下，别人的反应或者立场并不是要为难我们，也不是因为头脑太顽固或者心怀叵测，而是因为他对情况的了解和解释与我们不同。

　　其实，我们也不愿意承认自己的过失、错误、缺点，甚至不承认自己干得不好。我们不愿意承认我们不希望出现的情况，这实际上是在欺骗自己。正因为我们看不到真相，所以才无法采取适当的行动。有人说过，每天对自己承认一件痛苦的事实，是一项有益的训练。成功型个性的人不仅不欺骗他人，而且对自己也很诚实。我们所说的“真诚”本身，就是以对自我的理解和诚实为基础的。用“合理的谎言”欺骗自己的人，没有一个能说得上是真诚。

　　相信别人是真诚的而不是故意心怀敌意的，即使事实并非如此，也有助于缓和人与人之间的紧张关系，使人与人更深刻地互相了解。

　　2．有勇气的心态

　　有了目标，了解了情况还不够，你还必须有付出行动的勇气，因为只有通过行动才能把目标、希望和信念转化为现实。

　　世界上没有一件事是可以绝对肯定的。一个成功者和一个失败者之间的区别，往往不在于能力大小或想法的好坏，而在于是否有勇气信赖自己的想法，在适当的程度上敢于冒险和行动。

　　也许你在行动时随时都可能犯错误，你所做的决定也难免失误，但是绝不能因此而放弃自己追求的目标。你必须有勇气承担犯错误的风险、失败的风险、受屈辱的风险。走错一步总比一生中在原地不动要好一些。因为人向前走就可以获得矫正前进的方向的机会。

　　3．宽容心态

　　成功型个性总是对别人有兴趣，关心别人，他们体谅别人的困难和要求。

　　一个人对别人宽容时，他也必定对自己宽容。学会不在你心中谴责别人，不要评价别人，不要因为他们的错误而责怪和憎恶他们。你觉得别人更有价值的时候，你就能得到一个更佳的、更合适的自我意识。

　　对别人的宽容之所以是成功型个性的体现，是因为那意味着这个人正视现实。人是重要的，人不能永远被当作动物或机器，或者当作达到个人目的的牺牲品。希特勒就这么干过，其他的独裁暴君也这么干，不管是在事业上或者是在人与人之间的关系上，这种做法都不可取。

　　4．尊重心态

　　在生活的陷阱和深渊中，最可怕的就是自己不尊重自己，这种毛病又是最难克服的。因为它是由我们自己亲手设计和挖掘的深渊。而一向尊重自己的人不会对他人抱有敌意，他不需要去证明什么，因为他可以把事实看得很透彻，他也不需要别人证明自己的要求。

　　“尊重”这个词意味着对价值的欣赏。欣赏你自己的价值并不等于自我中心主义，因为人们需要自我尊重。

　　自我尊重的最大秘密是：开始多欣赏别人，对任何人都要有所尊敬，你和别人打交道时要留心考虑，训练自己把别人当作有价值的人来对待。这样，你会惊奇地发现，你的自尊心也加强了。因为真正的自尊并不产生于你所成就的大业，你所拥有的财富，你所得到的荣誉，而是对你自己的欣赏。

　　5．自信心态

　　自信建立在成功的经验之上。我们开始从事某种活动时，很可能缺乏信心，因为我们没有从经验中知道我们会成功。学习骑自行车，在公开场合演说或者进行外科手术都是如此。成功孕育着成功，这个道理完全正确，一次小的成功可以成为巨大成功的基石。

　　另一个重要的技巧，是养成记住过去的成功而忘却失败的习惯。

　　我们不是要记住失败，而是要带着感情色彩把失败深深印在心里，吸收挫折的经验重新振作起来。

　　过去你失败过多少次无关紧要。重要的是记取、强化和专注成功的尝试。查尔斯·凯特林说过，任何一个年轻人如果想要成为科学家，都必须准备在获得一次成功之前失败九十九次，而且不因为这些失败而损伤自我。

　　回忆过去勇敢的时刻是恢复自信最有效的方法，而有很多人却因为一两次失败而埋葬了美好的回忆。如果我们系统地重温记忆中勇敢的时刻，我们就会惊奇地发现，我们比想像中要勇敢得多。欧弗豪尔塞博士介绍说，生动地回忆我们过去的成功和勇敢的时刻，是自信心动摇时极其有益的训练。

　　6．承认自我

　　只有一个人在某种程度上承认自我时，他才能得到真正的成功和幸福。世界上最不幸、最痛苦的事莫过于尽力要使自己和别人相信自己不是本来这副样子。一个人最终抛弃了虚伪和矫饰，主动表现出本面目时，他得到的轻松与满足是无法想像的。

06．提高自己过程中不应失掉自己

　　也许有那么一天，公司人事部门通知你将升任新的职位。你在觉得精神一振的同时是不是会有无所适从的感觉呢？在你就任新职前的这段时间内如何全面提升各方面技能，变得更为成熟和老练呢？

　　首先，你要对自己有信心。你被提升这个事实表明你已经足够成熟。当然，任何人在任何时候都应该不断提升自己。然而，在提高自己的过程中你不应该失掉自己。

　　有几个方面你也许需要注意：

　　1．继续保持你过去做得最好的方面

　　你的提升是对你过去成就的延续。上司对你的期望中，很重要的一部分是希望你进一步扩展你现有的能力。

　　2．和上司谈谈他对你的期望

　　尽管他对你的主要期望是继续做好你过去做得最好的事情，但是，他对你将来的表现还会有其他期望。你应当和他讨论并制定出一套你未来的业绩评估标准。

　　3．与其他部门主管谈谈

　　在新职位上，你的影响和合作领域都有所扩展。这些影响和合作范围对你来说并不熟悉，你需要学习这些。而最有效的方法之一就是向你的同事们讨教。你也需要了解其他部门的运作情况，你还要了解在你与其他部门之间的合作与协调方面，他们对你的期望，以及他们关心什么、有什么建议等等。

　　4．和自己部门的员工谈谈

　　了解自己部门下属的思想、困难、担心、建议和对部门未来的期望。你不需要解决任何问题，你甚至不需要承诺解决什么问题，因为某些问题也许会超出你的职权范围。关键是要理解他们，以利于你今后的工作。

　　5．跳出部门框架看问题

　　要想在新职位上脱颖而出，需要跳出部门框架去看问题。从公司上层的角度去考虑那些真正与公司整体业务相关的东西。设想如果你是公司的领导，你会怎么做？一些聪明人也会犯糊涂，陷入到对公司的整体或者长远利益来说并不必要的局部优化的陷阱之中。

　　6．不要“新官上任三把火”

　　头三个月应该少说多学。同时，你需要为你的部门和你的新角色制定一个业务计划，这个计划要显著地服务于你公司的整体利益。你需要发掘出你的部门另外还能为公司做些什么。如果你能和上司讨论你的计划并征得他的同意，他会非常赏识你。然后，系统地实施你的计划。在此阶段，由于你对公司的整体业务和系统缺乏了解，因此采取特别的策略不仅是一种礼节，而且是必不可少的。

　　7．变革慢行

　　即使你本来就是公司员工，但担任主管毕竟不同以往，需要慎重行事。在考虑变革的必要性及稳妥地进行变革前，应分析一下公司的竞争优势、团队实质以及自己异于前任主管的作风。如果一切还算正常：公司具有真正的竞争优势、团队的确运作良好、前任既能干又得人心，那么，即使你的管理风格和能力可能带来重大飞跃，但仍以少动为妙，要做这些变革还来日方长。如果公司的竞争劣势非常明显而且十分严重，到处危机四伏，你就要大刀阔斧迅速变革。同样，如果前任主管不得人心、工作低效，那么，不论你的竞争地位如何，都应立刻大张旗鼓地变革。你最初的“自发”行动应该进行谨慎周密的策划。因为行动比言语更有说服力，所以对于第一个具有象征意义的行动应该好好设计。这可以是你的上下班作息时间、你提的问题、你见的人或者利用时间的方式。在上任前，应尽早表现出你上任后的风格。如果你是在同一家公司任职，这尤其重要。如果不是在同一家公司，也要尽早进入角色。那么，上任后就能自然而然地表现出风格来。如果你从一个职能职务(如销售或生产)转向综合管理，就要采取顾全大局的做法。如果从技术性的研究工作转向营销职位，或者反之，你就要在宣布任命前钻研这门专业。那么，你的新同事就不会认为你一窍不通。

　　8．早出佳绩

　　新任主管靠成就得以立身，换了新领导的团队也同样靠业绩成名。选好努力方向，你的目标应是那些被人们明确视为“成功”的地方，团队付出的努力要最少，失败的风险应最小。然后，根据常识来决定做一方还是多方努力。你瞄准的成就可以是任何东西，如赢得一位重要的新客户、大幅度改善质量或服务、月销售额或利润再上一个台阶、纠正前任的一个难堪错误等等。要保证做出的成绩中会有你个人的显著贡献，然后切实地加入进去。另外，要确保团队得到表彰，切忌当成自己的功劳。在争取成功和赢得胜利之后，尽量多表彰团队中的每一个成员。要反复强调这是团队真正努力的结果和成功的开端，这样，前景将会是捷报频传。

07．逐渐培养独立工作的能力

　　员工眼中的主管，总是具有某种他人所没有的特质，如果不具备此种独特的风格，势必难获得下属的尊敬。而在此特质中，最重要的就在于主管的“独立性”。

　　作为主管，也许会不时询问员工：“为什么要工作？”若他的回答是：“因为有工作啊！”“是主管命令的嘛！”试问，能认为他是一位优秀的员工吗？假如换成上司询问同样的问题，作为主管的回答也是如此的话，那么他在上司心目中的印象将大打折扣。因为仅仅依靠上司的命令来完成工作的主管，决不会是优秀的主管。

　　作为主管，应当随时随地询问自己：是否对自己的要求远甚于对下属呢？能否不依靠下属而自行设计出新方案来完成一个课题？不能自己找出适合自己工作的人，也就是不能工作的人。能干不仅指完成工作量的多少，更重要的是，能将工作合理化、节省多余的工夫，并合乎尽善尽美的要求，这才叫真正懂得工作。总而言之，做与不做，不由他人，关键在于自己是否能自动自发地去寻求工作。能干的主管，只要检视一遍自己所处的环境，了解自己所掌握的人力、物力及财力，就能明白自身工作的任务，并且明确完成任务的方式，同时也能经常随着周围环境的变化，自动地调整工作方式，担负起自己相应的职责。相反的，无能的主管，就只能将上司所交代的或前任留下来的工作方式奉行不误。持着非经上司指示不作任何更改的做事态度，或总是依靠下属来产生新设想，自己却毫无主见，这样无能的主管会赢得员工的尊敬吗？缺乏独立自主性的主管，只是一味地依赖别人、毫无判断的能力，其管理的部门必定不会有太大成就。独立自主的主管，不仅自己能对事情加以判断，而且对结果也会负起责任：不管结局如何，他对谁也不埋怨，即使失败，也由自己承担，绝不会后悔。主管的一举一动，都逃不过下属的眼睛，只有对自主性强的主管，他们才会真正抱以钦佩的态度。

　　有些主管却认为：员工工作时是应当具有独立性，而自己作为一位管理者，就应当在工作上轻易与员工妥协，让员工自己多做决定，这样才是获得下属的信赖，以及引发向心力的最佳途径。殊不知，这样的做法就是缺乏独立性主管的最大缺点。例如，刘主管为了让员工认为他是个好说话的“好好上司”，当员工把问题摆在他面前时，不管是工作上的事，或是谈判性的事，他都听从于员工的意见。原本想，自己的做法必能赢得员工的信赖，可是，事与愿违，下属对他的评语却出乎他的意料之外：“我们主管就是缺乏独立性。他根本没有自己的信念。我们告诉他应该往东，他就说，是呀，应该往东！可当告诉他应该往西时，他也连声答应说，往西也无不可。你说，这样轻易妥协，从不提出经营理念，怎么能够控制全局，领导众多员工呢？他呀，简直就是豆腐做成的，一拍就碎了。”

　　由此可见，缺乏独立性的主管，是难以使下属对他产生信赖感的。如果下属不愿跟着走的话，就不能成为优秀的主管了。从另一个角度看，作为主管，只要逐渐培养起独立工作的能力，并能亲切待人，同时又有一股“硬汉子”的味道时，就会真正受到下属的敬畏，而后者也会从心底里表示佩服、服从。

08．新上任主管10个常犯的错误

　　当你在工作上表现优异，你信心十足地期待着获得晋升，而你的上司亦觉得需要给你一点鼓励，于是给你升职加薪，让你管理一个小组。但结果是：你管理的部门工作质量下降了、你应有的表现没能发挥、其他同事亦怨声载道……事情似乎变得一团糟，你不得不要上司再度主持大局。

　　原因是：有些人能够尽责地完成自己的工作，但不一定懂得管理别人。以下是新上位主管10个常犯的错误：

　　1．缺乏自律

　　下属都是留意着上司的表现来行事，如果公司是要求早上准时上班的，作为小组领导人，你又在何时会到公司呢？若你也在电脑上安装了QQ，下属也不会觉得用工作时间玩QQ是不应该的。

　　2．判断错误

　　有些主管难以管理别人，是因为他们做决定时，往往是先有行动，之后才思考，或是未有足够资料就下决定，甚至以感性先行。结果是很多决定要更改，下属被带领着团团转。处理的解决方法很简单，就是当你以后每做一个决定前，先问三个问题：

　　(1)这做法对公司有利吗？

　　(2)这做法对同事有利吗？

　　(3)这做法对你作为主管的未来发展有利吗？

　　如果以上任何一条问题的答案是“NO”时，你都要重头再想。

　　3．松紧难定

　　你不知道在管理上何时要“紧”，何时要“松”。管得太严，下属凡事要听你指挥，不敢自己发挥；管得太松时，下属又会因为缺乏指导而感到不受关注。所以你要在给予工作时，先与负责的下属商议建立共识，在适当时候了解下属的进度，主动给予指引。

　　4．做得太多

　　这是许多新任主管常犯的错误。因为下属做得不够好，所以自己拿来做，正如有的人所说的“校长兼打钟”。好的主管不是一个人可做十个人能做的事，而是能指挥十个人做好他们应做的事。所以你应花时间去教下属做好自己的工作，那是他们的职责。你的工作就是一个导师。

　　5．管得太细

　　有些主管自信找到了一套“必杀”的方法，便硬要下属按他的一套去做。下属如果想到用其他方法也能达到相同的目的，何不让他一试呢？别扼杀创意，在新经济时代，这是很大的罪过。

　　6．一套标准

　　美国NBA篮球教练在训练运动员时会说：“我不能要求大家千人一面，但我们要遵循同样的准则。”这一策略绝对适用于管理员工，不要以同一方式管理所有员工。

　　7．抱怨太多

　　升为主管，第一项失去的权利，就是随意批评公司的政策。因为你的角色已变为政策执行人，即使有不满，亦不宜在下属面前抱怨，因为下属是你的跟随者，你有不满时，如何能要求他们尊重公司的决定？要抱怨的话，就向有能力改变局面的人说。

　　8．逃避做决定

　　主管每天要面对人事、做决策等问题，有些情况确是难题。如果想着“拖得就拖”，把事件搁置，往往导致麻烦更多，令自己大为失分。

　　9．野心太大

　　有些主管新上位，渴望有多点表现，野心表露无遗。下属对这类上司通常都会有负面的看法，怕他“骑着”别人助自己上位。其实在你上位的同时，你也应考虑着与其他下属一同进步。

　　10．自我膨胀

　　升职随之而来的，就是高一级的职位带来的好处，例如多几天假期、有某些特权、下级对你的态度较客气……有人享受之余，勉励自己更上一层楼；也有人开始自我膨胀“犯众憎”，疏于改进，结果就是“行人止步”。

　　还有一点不能不提，就是千万不能在决策时犹豫不决，优柔寡断。

09．以身作则永远是个好方法

　　主管必须相信“管人先管己”之道。《论语》中说：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”清朝道光年间，为了抵抗外国列强的侵略，陈化成七十多岁了，仍旧接受了道光帝的使命，率领军队驻扎在宝山。一天夜里，忽然刮起了狂风，暴雨倾盆而下，致使驻地附近的水塘迅速涨溢，大水随之向营区蔓延开来。随从的将士请陈化成把帅帐移到高处，以免大水进入影响休息。陈化成说：“我的大帐是士兵们的向导，一旦移动了，士兵们不明所以，必然会使军心动摇，影响士气。况且士兵们都睡在泥水中，我却一个人高高在上，这怎么行！”坚决不准移动帅帐。七十多岁的陈化成坚持在水中处理各种军事事务，这件事感动了所有的士兵，士兵的士气大增，作战英勇无比。

　　许多员工眼中的管理者，都具有某种他人所没有的特质，若你不具备某种独特的风格，就很难获得员工的尊敬。在此特质中，最重要的即在于管理者的“自我要求”。你是否对自己的要求远甚于对员工的要求呢？偶尔，你会站在客观的立场，为对方设身处地地想想吗？这种态度与涵养是身为管理者所必备的。一天到晚光为自己打算的人，绝非优秀的管理者。

　　员工服从管理者的指导，其理由不外乎下列两点：

　　一是因管理者地位既高，权力又大，不服从则将遭受制裁。

　　二是因管理者对事情的想法、看法、知识、经验较自己更胜一筹。

　　这两个条件无论缺少哪一个，部属都将叛离而去，而其中第二点尤为重要。因此，作为一个管理者应当时刻不忘如此地反省自己：

　　“我的各方面能力比不比员工强？想法、看法以及做法是否比他优秀？我应当怎样做才能更出色？”

　　“在要求员工做一些事情之前，我是否应先负起责任，做好领导工作呢？”

　　“我是否太放纵自己了？要求别人做到的，我自己有没有做到？”

　　只有不断地反省自己，高标准地要求自己，才能树立起被别人尊重的自我形象，并以其征服手下所有的员工，使他产生尊敬、信赖、服从的信念，从而推动工作的进展。

　　部门管理者还要主动确定其与员工之间应建立何种关系，还要为员工的行为定好基调。如果管理者对客户鲁莽无礼或说三道四，那么员工也会如此。如果管理者对员工与客户公平、尊重，这同样会在员工身上得到体现。然而许多企业管理者并不清楚自己该遵守什么样的行为规范。以下10条准则可以帮助管理者营造一种互助的氛围。

　　(1)身先士卒。部门管理者要在各个方面树立榜样，从工作到举止，这一点是基础。

　　(2)尊重所有的员工。不管其性别、种族、宗教信仰，还是个性如何。

　　(3)尊重员工的隐私。你也许不得不在一位员工不在时翻他的办公桌找一份你需要的文件，你当然有权这样做。但是这不等于你有权翻阅人家的信件。

　　(4)经常称赞、表扬员工。当受到鼓励时人们会工作得更好、更有效。作为企业管理者，你的工作主要是鼓励他人。

　　(5)注意批评要公正。公正的批评容易让人体面地接受。

　　(6)尊重他人的自主权。组织一个好的团队，然后放手让他们自己行事。不要把员工当小孩，监视他们的一举一动，那样会造成一种敌对的、紧张的办公气氛。

　　(7)让员工有机会接触你。如果可能，每天将你办公室的大门敞开一会儿。接自己的电话，虚心对待各种意见，甚至是批评你管理方式的意见。

　　(8)用员工喜欢的方式称呼他们。如果你的女秘书比你年长，或者即使不比你年长，也要使用合适的称呼(小姐、夫人或女士)。

　　(9)小事着眼，礼让他人。你是有权之士，因此你应该在小事上表现出兼让，让你的员工感到自在些。

　　(10)不要把员工当作你的仆人。员工是来工作的，不是来惟命是从的。应该自己去拿咖啡，自己结算自己的收入，自己为度假购物。

10．执行力是多种素质的结合

　　对一个组织来说，良好的执行力必须以相适应的结构、流程、公司文化和员工素质能力为基础。对一个特定的主管而言，执行力主要体现为一种总揽全局、深谋远虑的业务洞察力；一种不拘一格的突破性思维方式；一种“设定目标，然后坚定不移地完成”的态度和行为；一种雷厉风行、快速行动的管理风格；一种勇挑重担、敢于承担风险的工作作风等。

　　因此，主管的执行力是多种素质的结合和表现，而绝不是某项单一素质的体现。“领导说啥就是啥”的盲目服从；不计后果、不顾大局的冲动鲁莽；说一不二、大搞一言堂，对待下属的简单粗暴等等，都不是我们需要的执行力。这样，我们将陷入非左即右，矫枉过正的泥潭。

　　主管要表现出有效的执行力，至少要具备三方面素质：思维能力、团队精神和坚韧性。

　　1．思维能力

　　思维能力包括演绎思维和归纳思维两方面。演绎思维是指在理解问题时将其拆分成更小的部分，通过一步一步符合逻辑的演绎，排除不相关的资料，找出事物发生的前因后果；归纳思维就是运用已有的概念和理论作归纳性的分析和总结。

　　执行力要求快速行动、简洁明快。因为当代世界，速度已经起主导作用，速度就是一切，快慢决定成败。

　　但是，快与慢是辩证的，是可以相互转化的。有人曾说：刚工作时，点子多，出方案很快，但慢慢胆子越来越小，搞一个方案，思前想后，迟迟不敢出手，对一个领域大彻大悟了，出手又快了。快速执行并不是要求我们为了完成目标而不计后果，或仓促地抢在规定时间之前马虎地交差了事，或者允许任何人为了抢速度而降低质量标准。

　　2．团队精神

　　团队精神不仅仅是对员工的要求，更是对主管的要求。团队合作对主管的最终成功起着举足轻重的作用。据统计，管理失败最主要的原因之一是主管和同事、下属处不好关系。

　　某公司有两位刚从技术岗位提升到技术管理职位的年轻主管：A主管和B主管。A主管觉得责任重大，技术进步日新月异，部门中又有许多技术问题没有解决，有紧迫感，每天刻苦学习相关知识，钻研技术文件，加班加点解决技术问题。他认为，问题的关键在于他是否能向下属证明自己在技术方面是如何的出色。

　　B主管也认识到技术的重要性和自己部门的不足，因此他花很多的时间向下属介绍自己的经验和知识。当下属遇到问题，他也帮忙一起解决，并积极地和相关部门联系及协调。

　　三个月后，A主管和B主管都非常好地解决了部门的技术问题，而且A主管似乎更突出。但半年后，A主管发现问题越来越多，自己越来越忙，但下属似乎并不满意，觉得很委屈。B主管却得到了下属的拥戴，部门士气高昂，以前的问题都解决了，还搞了一些新的发明。

　　对主管而言，真正意义上的成功必然是团队的成功。脱离团队去追求个人的成功，这样的成功即使得到了，往往也是变味的和苦涩的，长期下去对公司是有害的。因此，主管的执行力绝不是个人的勇猛直前、孤军深入，而是带领下属共同前进。

　　主管的执行力不是个人的行为，而必须是整个团队的执行。因此，主管的团队精神不仅指个人的态度，还必须对整个组织的团队精神负责。团队精神还应超越公司内部，包括我们的合作伙伴--供应商、分销商、业务外包商、广告代理商、增值业务开发商、咨询培训机构等所有的合作者。

　　3．坚韧性

　　坚韧性指具备挫折耐受力、压力忍受力、自我控制和意志力等。能够在艰苦或不利的情况下，克服外部和自身的困难，坚持完成所从事的任务，或在比较大的压力下坚持目标和自己的观点。

　　首先，坚韧性表现为一种坚强的意志，一种对目标的坚持。“不以物喜，不以己悲”，认准的事，无论遇到多大的困难，仍千方百计完成。克劳塞维茨在《战争论》中有一段很著名的话：“要在茫茫的黑暗中，发出生命的微光，带领队伍走向胜利。”战争打到一塌糊涂的时候，将领的作用是什么？就是要在看不清的茫茫黑暗中，用自己发出微光，带着你的队伍前进。谁挺住了最后一口气，胜利就属于谁。

　　其次，在工作中能够保持良好的和稳定的情绪状态。例如：有较强的耐力，能够经得起高强度的体能消耗；面对别人批评时，与同事、领导和客户发生冲突时，能够克服烦躁的情绪，保持冷静。

　　最后，当自己处于巨大的压力下或产生可能会影响工作的消极情绪时，能够运用某些方法消除压力或消极情绪，避免自己的悲观失望情绪影响他人。

　　总之，主管的执行力是多种素质的结合和表现，其中思维能力是基础，团队精神是保障，坚韧性则是最终体现。

11．事业成功的八个细节

　　一个人具有时间观念和工作细则，才能提高工作效率。同时，在工作中不断学习业务知识，提高业务水平，必要时运用一些智慧，随时保持警觉，耐心地处理杂事，才能成就大业。

　　一个具有时间观念的人是受人欢迎的。一个清爽、整洁的办公室可以帮助提高工作效率。

　　1．尽快学习业务知识

　　你必须有丰富的知识，才能完成上司交待的工作。这些知识与学校所学的有所不同，学校中所学的是书本上的死知识，而工作所需要的是实践经验。当上司分配你某件工作时，首先你必须进行事前的准备，也就是拟定工作计划，无论是实际做出一个计划表，或仅有一个腹稿。总之，你需要对整个工作的进行排出日程、进度，并拟定执行的方法等。如此才能提高工作效率，成为上司眼中的好职员。

　　2．在预定的时间内完成工作

　　在“时间就是金钱”的现代社会里，一个具有时间观念的人是受欢迎的，尤其是在进行工作时，更要注意按时完成任务。一项工作从开始到完成，必定有预定的时间，而你必须在这个时间内将它完成，绝不可借故拖延，如果你能提前完成，那是再好不过的了。

　　3．随时运用智慧

　　工作时难免会遇到困难与挫折，这时，如果你半途而废，或置之不理，将会使上司对你的看法大打折扣，不再赏识你和提拔你，如此，昔日的优良表现，岂不是付诸流水！因此，随时运用你的智慧，或许只要一点构想或灵感便能解决困难，使得工作顺利完成。

　　4．在工作时间内避免闲聊

　　聊天确是人生的一大享受，尤其是三五好友聚在一起，话题更是包罗万象。但是，并非每个场合、任何时间都适于聊天，尤其是工作时间应绝对避免。工作中的闲聊，不但会影响你个人的工作进度，同时也会影响其他同事的工作情绪，甚至妨碍工作场所的安宁，招来上司的责备。所以工作时绝对不要闲聊。

　　5．整洁的办公桌使你获得青睐

　　有人说过，可以从办公室桌上物品的摆置，看出一个人的办事效率及态度。凡是桌上物品任意堆置，杂乱无章，这个人的工作效率一定不高，工作态度也极为随便。相反地，桌上收拾得井井有条，干净清爽，想必是个态度谨慎、讲求效率的人。事实也的确如此。一张清爽、整洁的办公桌确可提高工作效率。另外，还可以使别人对你产生良好印象，认为你是一个做事有条理的人。

　　6．离开工作岗位时要收妥资料

　　有时工作进行一半，因为上司召唤，客人来访，或其他临时事故而暂时离开座位。在这样情况下，即使时间再短促，也必须将桌上的重要文件或资料等收拾妥当。或许有人认为，反正时间很短，那么做很麻烦而且显得小题大作，其实问题往往发生在你意想不到的时刻。遗失文件已经够头痛了，万一碰巧让该公司以外的人看见不该看见的机密事项，那才真正叫你“吃不了，兜着走”呢！

　　7．因业务外出时要保持警觉

　　商业间谍早已不是什么新鲜名词，更何况业务机密的泄漏，往往是人为的疏忽造成的。作为公司的一名职员，免不了要因业务外出，在外出搭乘交通工具，或中途停留于某些场所时，应提高警惕，留意自己的举止。即便是在上班时间以外与朋友会面，也应避免谈及公司的事情；不要将与公司相关的文件遗忘在外出地点；当对方询问有关公司的事情时，应该采取避重就轻的回答方式；外出时公干不可为了消磨多余的时间而随意出入娱乐场所。

　　8．做琐事要有耐心

　　一位缺乏经验的新主管，自然无法期望公司将重要的责任由他来承担，换言之，刚刚开始接手的工作往往以一般的杂务居多。这种情况对于刚刚踏入社会，雄心勃勃的准备一展才干的青年来说，极易令他们产生不满。可是无论心中是多么不乐意，也不要让这些想法溢于言表。从公司的角度来讲，培育一名新人不容易，必须由基础开始，让他们一点一滴地学习工作内容，等达到一定熟练程度后，才逐渐委以重任。你明白了这一点，便会自觉地做那些琐碎的杂劳。

　　总之，你应当记住：“一屋不扫，何以扫天下。”

12．主管不要当“烂好人”

　　有些主管认为没有必要与下属过不去，反正是为公司赚钱，自己没有额外利益，得过且过算了。

　　下属最喜欢这种类型的上司，凡事只要合格就够了，不求更好，上司能含糊过去，压力也减至最低点。可是，工作一旦发生错误，这类上司不愿为下属承担责任，往往为了能向上级交代，干脆建议将出错的下属解雇。

　　如果你是别人的上司，就不能为了讨好下属而凡事得过且过。此举除了会影响你的声誉外，下属根本不会把你放在眼里。

　　有的下属对工作，只求合乎标准，不求创新或突破，永远跟着别人后面走，以为只要不过于落后，就算是好成绩。老板若雇了这么样的下属，企业不会有大的发展。钱纵然是仍有点儿赚，但却经不起时间和技术的考验，很快就会面临亏损。

　　凡事认真，尤其是对于公事，抱着对事不对人的作风，务求下属把工作做到最好、效率提升至最高，才是经得起任何考验的上司。

　　做主管的人都对自己的优点充满自信，也希望部属能给予好的评价，所以，当部属揭发自己的缺点时，一般人都会有排斥的感觉。但是，不管如何掩饰，缺点总会暴露的，部属都看在眼里。因此，不要掩饰自己的缺点，在部属的面前呈现原本的自我，领导者会使部属有“原来他和我一样是同一种人”的亲切感。如果彼此的关系能更进一步地发展，甚至会油然而生想帮助领导者改正缺点的情愫。

　　其次，领导者与部属打成一片，与他们一起行动。例如，部属在工作上遇到难题时，给予建议或调其他人来支援，闲暇时与他们一起吃饭或喝酒等。我们都有过这些与部属一起行动的经验。请回顾一下我们当时真正的心情。在工作上，你是否有“不得不协助他”或“又搞出麻烦了，真是个令人伤脑筋的家伙”等心情，然后心不甘情不愿地给予援助或指导呢？与部属一起吃饭或游玩时，有碍于情面的感觉吗？还是真心想与他们一起同乐呢？一定要严格地反省自己的态度，因为部属能一眼看穿领导者的心情。

　　最后必须要留意的地方是，与部属一起行动时，一定要采取积极与活泼的态度。例如，部属在工作上有失误时，为了弥补失误，需要加班或请其他同事帮忙。此时，领导者若痛苦地向有关部门打道歉的电话，或表现出不愉快的表情及态度，部属立刻会察觉的。他们会持什么样的想法呢？请诸位领导者回想平日部属对自己的看法。

　　或许有的人会认为“理论上是如此，但事实上难以坦白地道出自己的弱点，而且也无法快活地采取行动”。努力与否是决定人一生的分歧点。回顾到目前为止的人生，不努力是无法获得渴望的东西的。这个真理与获得部属的信赖感及一体感是息息相关的。

　　当然，一位领导者不能老是做“好人”。有时候你也必须责备和惩罚。假若你不这么做，错误的事将接二连三地来。此外，你也等于告诉其他的人，不管工作成绩或做事态度如何，你都不会在乎。当然，你都不在乎，下面的人也会跟着你不在乎。

　　巴顿将军劝告别人，对犯错者应该立即责备；他自己部下每犯错，他会立即让他知道。他曾经这样说过：“虽然在战斗训练中我不能杀人，但是我会让那些犯错的人因我发怒而情愿死去！”

　　巴顿这套说法和目前最现代化的责备理论不谋而合，这真是件有趣的事。希兰查德和詹森在他们的畅销书《一分钟经理人》中建议，“要在错误发生后立即加以责备。你要明白指出他们错在哪里；用坚定的口气告诉他们，你觉得他们错了。”

　　当你必须作责备时，记住要立即行之。另外你应该记住，责备是批评的一种，因此你应像我们在书中前面所讨论过的：规过私室。有时候你想骂人，也许经过深谈以后，知道犯错者有不得已的苦衷，那你根本就用不着再责备了。由于你在私下责备人，对你自己或者别人都不会形成干扰。

　　假若你在盛怒的状况下，你可告诉对方你在生气，而且告诉他你为什么生气。生气是可以的，但千万不要失去控制。失去控制表示你已失去原来责备的目的。

　　当你要责备人时，你得谨记自己要达成的目标。你不是要伤害别人、引起别人反感或是恐惧，而是要别人知道错误，谋求改进。玛丽·凯责备人用的“三明治技巧”--在责备前后加上称赞，是可行的方法之一。另一种方法则是遵照布兰查德和詹森的方法：“你应和他们握手或是拍拍他们，让他们知道你并不是和他们处于敌对立场。你应提醒他们你多器重他们。同时要强调你只是责备他们这次的行为，而不是他们个人。让他们了解责骂过了，一切也就过去了。”

13．处理冲突要运用技巧

　　作为一位优秀的管理者，你需要知道自己，以及对方处理冲突的风格，理解冲突产生的情况，并考虑你的最佳选择。

　　1．你处理冲突的基本风格是什么样的

　　尽管大多数人都会根据不同的情况改变自己对冲突的反应，但每一个人都有自己处理冲突的基本风格。例如“和事佬”和“坐地泡”。

　　你应当理解自己处理冲突的基本风格，因为基本风格表明了你最有可能如何行动，以及你经常使用的处理方法。

　　2．谨慎选择准备处理的冲突

　　并不是所有的冲突都必须处理。我们不应当对所有的冲突一视同仁。一些冲突可能不值得花费精力，还有一些你真的无能为力。

　　“回避”可能显得是在逃避，但有时候是最恰当的做法。通过回避琐碎的冲突，可以提高整体的管理效率。因此，你必须谨慎地选择准备处理的冲突，把精力留给那些有价值、有意义的事件。

　　不要天真地以为管理高手可以解决所有的冲突。一些冲突根本就不值得花费精力，还有一些冲突在你的影响力之外。剩余的一些冲突才是你应当处理的，你首先应当把它们挑出来。

　　3．评估冲突当事人

　　如果你决定处理特定的冲突，花时间仔细了解当事人是十分重要的。

　　什么人卷入了冲突？冲突双方各自的基本情况是什么？双方的资源状况如何？如果你能够站在冲突双方的角度，设身处地看待冲突，则可以更深入地理解冲突的实质，处理成功的可能性也会大大提高。

　　4．评估冲突的原因

　　冲突不是在真空中产生的，它的出现总是有理由的。选择解决冲突的方法很大程度上取决于冲突发生的原因。通常情况下，冲突的原因可以分为三种基本类型。

　　(1)沟通差异导致的冲突。沟通差异是指双方的意见不一致。人们常常轻易的认为，大多数的冲突是由于缺乏沟通造成的，但事实上，许多冲突中却伴随着大量的沟通。

　　有一个错误的认识，就是将良好的沟通与别人同意自己的观点等同起来。乍看一下，几乎所有的冲突似乎都是由于沟通不畅造成的，进一步分析，不一致的意见是由于不同的角色要求、组织目标、人格因素、价值体系，以及其他很多原因造成的。因此，管理者不能过分重视不良的沟通因素而忽视真正的原因。

　　(2)立场差异导致的冲突。每一个人或者组织都有自己独特的利益和观念，这是导致冲突的重要原因之一。

　　企业内部，由于组织存在垂直和水平的分化，也就是有不同的部门或者利益团体。这种组织结构上的原因导致整和的困难，其结果就是冲突。

　　这种冲突不是个人恩怨造成的，处理起来也很麻烦。

　　(3)个性特征导致的冲突。一些人的特点导致别人很难与他们合作。个人的背景、教育、经历和培训等因素塑造了每一个人具体而独特的个性特点和价值观，其结果有的人令人感到尖刻、不可信任或者陌生。

　　这些人格上的差异也会导致冲突。

　　5．选择合适的处理方法

　　当冲突过于激烈的时候，管理者采用什么手段或技巧可以减弱冲突呢？你有五种选择，包括回避、迁就、强制、妥协和合作。

　　每一种方法都有利弊和各自适应的情形，没有一种“通用和标准”的。作为管理者，你也许经常使用特定的方法(与你的冲突处理基本风格有关)。但是高级的管理者应该知道每一种方法能够做什么，怎样做，以及什么时候使用效果最好。

　　(1)回避。我们多次强调，并不是每一项冲突都必须处理，有时“回避”，也就是从冲突中退出或者抑制冲突，就是最好的方法。

　　回避策略什么时候效果最好？当冲突微不足道；或者冲突双方情绪极为激动而需要时间平静的情况下，这一策略效果很好。

　　(2)迁就。迁就的目标就是把别人的需求和考虑放在高于自己的位置上，从而获得和谐的关系。例如，你顺从其他人对特定事情的看法就是迁就。

　　当争端的问题不是很重要或者你希望为今后的工作打下基础的时候，这个选择很有价值。

　　(3)强制。强制与迁就相反，就是试图以牺牲对方为代价而满足自己的需求。在管理中就是管理者运用职权解决争端。

　　当你需要对重大事件作出迅速的处理时，或者需要采取不同寻常的活动时，以及与其他人无关紧要时，这种选择会取得很好的效果。

　　(4)妥协。妥协是要求冲突的双方都作出一定的有价值的让步。当冲突双方势均力敌的时候；或者希望一项复杂的问题得到暂时的解决方案时；或者时间紧迫需要一个权宜之计时，妥协是最佳的选择。

　　(5)合作。这是一种“双赢”的解决方式，冲突的双方都满足了自己的利益。

　　合作要求双方开诚布公的讨论、积极的倾听，并理解双方的差异，对有利于双方的所有可能解决方案进行仔细的考察。

　　什么时候使用这一招呢？没有什么时间压力，冲突双方都希望获得“双赢”的解决方式，问题十分重要不可能妥协折衷时，合作就是最佳的策略。

14．以柔克刚，大度化解冲突

　　凡大型水库在每年的汛期时都要开闸放水冲沙，如不及时开闸放水，就会导致溃坝或泥沙堆积使水库水面上升。在人际关系中，人的心理也是如此。主管与下属的冲突可能起源于下属的某种不满和怨气，心理的“水库”积累怨气太多，必然会发泄出来。因此，当下属有怨气要发泄时，就要采取一定的方式让他发泄。有沙不冲会破坏水库，有怒气不泄会憋出心理毛病。即使下属在发泄的过程中有过激的言辞，也要让他发泄完，然后再选择适当的时机与合理的方式与之沟通，帮助他分清是非、对错。同时也要反思自己的工作方式有哪些不足，与下属诚恳交谈。通常来说，一个人在发泄完怨气后，心境会平静下来，容易沟通。

　　主管与下属的矛盾或冲突一般来说不是突然产生的，往往有一个由潜到显、由小到大的过程。辩证法告诉我们，任何矛盾的产生都与特定的时空条件、事件性质有密切的关系。因此，主管要放弃简单处理冲突的刚性方式，及时、周密地掌握各方面情况，找出冲突的根源，根据具体情境、具体人员、具体事件，采取灵活抗议法及时处理冲突。具体做法是：

　　1．化解冲突于萌芽状态

　　在任何一个公司的领导活动中，皆大欢喜是不存在的，冲突与不满时常都会发生。有效的主管必须运用他的权威和影响力及时并合理地处理这种冲突，消除下属的不满。

　　组织内部发生冲突不一定是坏事，它使组织的一些潜在矛盾暴露出来。但是，冲突给正常的工作秩序造成不同程度的危害，对组织目标的实现起负效应影响。当人们普遍就所关心的问题有了较偏激的反应时，就会形成一种从众心理，其突出特点就是情绪色彩浓厚，相互传染快。这些情绪色彩显现在外，就是对有关主管产生较强烈的对立情绪，特别是当一部分人的要求得不到满足时，这一特点就更加明显。主管如不及时加以疏导，这种对立情绪就会恶化并引发冲突。因此，可采取以下步骤进行疏导和处理。

　　步骤一：及时沟通信息，在矛盾气球爆破之前先放气。矛盾不断激化的一个重要原因，是下属不满意的地方太多，若压着不能讲，问题长期得不到解决，就像高压锅一样，持续高温又没有出气的地方，到一定程度非爆炸不可。

　　步骤二：冲突发生后，要迅速控制事态。在情况不明、是非不清而又矛盾激化在即的时刻，先暂时“冷却”、“降温”，避免事态进一步扩大。然后通过细致的工作和有效的策略适时予以解决。

　　步骤三：及时阻隔信息，避免流言的影响。作为主管，应把握好各方面的思想情绪，做到该畅则畅，该阻则阻，从而达到化解矛盾、消除不利因素、求同存异之目的。

　　2．以大度化解矛盾

　　古人言：“宰相肚里好撑船”。主管凡事让三分，可为自己今后的工作做好铺垫。在经历了以上三个步骤控制住事态以后，主管就要分析对立和冲突产生的原因、作用、后果以及如何转化，为进一步的思考处理做好准备。下面的建议在消除对立状况时可参考使用。

　　（1）别人对自己是否有恶意？很多时候，其实别人对自己并没有恶意，而自己却以为别人在故意跟自己作对。

　　（2）自己没有误会对方吗？我们在看一个人的时候，常会因所看到的某一部分现象而产生误解。如果是这样的话，重新调整自己的视角，问题就好解决了。

　　（3）是不是完全不了解对方而自己妄加揣测呢？如果是这样，就要努力去了解对方，与对方沟通，这样可以避免不良冲突，或在冲突刚起时就通过双方的沟通予以消除。

　　（4）产生对立的原因何在？事出必有因，如果能找出具体原因，就能对症下药，消除对立。

　　（5）对方的真意在哪里呢？是个性使然，还是一时的兴起？努力从对方的表情、态度、说话的语气来了解其本意。

　　（6）真的不对立不行吗？如果是会影响组织利益或规章制度不允许的重要事情的话，就必须断然予以否定。但是，如果为了微不足道的小事而对立，那是多么愚蠢！

　　（7）互相对立对彼此有什么好处？如果能不只考虑到私人利益，而以更广泛的立场来思考的话就好了。不良的人际关系不只损害到自己，我们也要为对立而造成别人不愉快而负责任。

　　3．动之以情，晓之以理

　　不良冲突往往伴随着情绪上的对立，如果一个人和主管有意见冲突，对主管无好感，主管就是搬出最严格的逻辑学也无法使他同意，因为情绪己遮蔽了他的理智。一个人一旦有了自己明确的见解，他是很难被迫改变自己意见的，但如果主管首先动之以情，缩短感情的距离，诚恳谦虚地诱导对方，就可以使他们改变主意。

　　在美国工运史上，领导者较早懂得以诉诸感情的方式对待罢工者的，是福特汽车公司的一个经理。当福特汽车公司2500名工人因要求加薪而罢工时，经理布莱克并不发怒、痛斥或威吓罢工者。事实上，他反而夸奖工人。他在克利夫兰各报纸上登了一段广告，庆贺他们“放下工具的和平方法”。看见工人纠察队没有事做，他买了很多棒球和球棒让工人们玩。

　　布莱克经理这种讲交情的态度，就是在感情上接近对方，使得对方愿意接纳自己。人是社会动物，都是讲感情的，那些罢工的工人借来了很多扫帚、铁锹、垃圾车，开始打扫工厂周围的废纸、火柴棍及雪茄烟头。在劳资对立的情况下，想一想为提高工资罢工的工人们却开始在工厂的周围做清扫，这种情形在美国劳工斗争史上实是空前的。那次罢工在一周内获得圆满解决，双方未产生厌恶感和怨恨。

　　4．冷静思考，善后解决

　　在组织内部，上下属或同级之间对于解决问题的意见不同，或自我意识太强，都有可能引发争执。若团队久经磨合，大家坦诚相见，则争执有利于鼓励不同意见。但在很多情境下，事实往往不能如愿，争执常常会发展为争吵或冲突。如果发生这种情况，请从以下问题入手，思考解决问题的办法。

　　（1）事态为什么会变成这样？找出产生对立的原因。

　　（2）为什么自己要那么坚持？试想这是不是值得钻牛角尖的小事呢？

　　（3）对立为何要如此坚持？是为了名还是利呢？努力找出原因。

　　（4）自己的主张真的正确吗？下属如此坚持自己的意见，是不是因为主管自己的主张有缺陷呢？还是自己坚持错误呢？

　　（5）有必要固执己见吗？如果能退让一步对双方不是都很好吗？

　　（6）自己的表达方式是不是有问题？即使自己的意见是正确的，但如果表达方式有了问题，就会伤了下属的自尊心或让下属很没有面子。所以要改进自己的沟通方式。

　　（7）即使说不过别人，也绝不表示你就输了。若反而拼命反对对方的观点，不过是白白浪费时间而已。

　　（8）把下属当成敌人后，结果会如何呢？无时无刻不讨厌着对方。但想想看，这又能给双方带来什么好处呢？

　　（9）要怎么做才能平息争吵呢？可以试着改变说话方式，承认对方的立场也有好的一面，并且将这个想法传达给对方。

　　（10）想办法给对方一个台阶下，或者自己找一个台阶下，若双方都明白对方想退一步的话，往往会产生好结果。

15．指责下属最不可取的七种方式

　　虽然批评下属有一定的困难，但并不是要所有的上司都装聋扮哑对待下属。利用适当的批评方法，不单只不伤害下属自尊，也显示你的管理事业逐渐迈向成功。

　　作为上司批评下属最不当的方式有：

　　(1)背后批评。你可能刻意或不经意地在某下属面前批评另一个下属的工作能力差，甚至暗示有开除他的可能，这是最小家子气的批评方式。

　　某下属或会传给其他同事知道，反而被批评的一位仍蒙在鼓里，依然干着错事。直到他听到风声时，已到众人皆知的地步，他的自尊心必然受到打击，无论你所批评的是否合理，他也无意更正，且迁怒于你。

　　(2)讽刺。利用含沙射影方式讽刺下属，是批评术中最没有修养的行为。譬如某下属迟到，他所示的理由是其高龄亲属生病，陪他就医。你怀疑这是否事实，或许根本不想他有下一次类似原因，直接要他别再有下次，你觉得其他下属会批评你不近人情，但不作声自己心里又不安。那时候，你很容易从言语间不经意流露不满，“他的病好了吗？他生病就害苦了公司。”、“除了你没有人照顾他吗？”、“明天不需要复诊了吧？”等等，让已经为亲人的病而忧心的下属更感不安，你直接使他不能集中精力工作，怨不了任何人。

　　(3)再三提及。某些主管对于下属的犯错记录特别敏感，去年某下属犯过什么错，今年加薪时仍记忆犹新，这还可以理解。最难理解的是某些主管每天重复地指出下属犯错的事，叮嘱他别重蹈覆辙。或许只是出于提醒，然而不免流于唠叨，让人生厌，更予下属一种“我做得多么好也不能弥补我的过失的感觉”，从此便会不思进取，得过且过地工作。

　　(4)以上司身份恐吓下属。这是最常见的批评方法，也是最原始的控制下属方式。每遇到员工午饭迟回两三分钟即召见问话，语言带威严地警诫一番，倘有下属提出迟返公司的原因，立即面露不快之色，而且截断对方说话，自顾地说：“我是你的上司，在公司里你一切要遵从我的指示。”如此一来，下属不管任何时候，都无必要对上司说出迟到的原因，造成下属阳奉阴违的习惯。

　　(5)责骂。这是最直接的批评方式，同样地，也是最愚蠢的。一些主管以为自己能够位高于数十人以上，乃无上权威的事，拍案叫骂更是威风八面，眼看下属跟自己谈话时态度战战兢兢，心中更感得意。有句谚语是“当面怕你的人，背后一定恨你”，骂尽管骂，他们暗地里可能为了报复而干着对公司不利的事，心地善良的下属则另谋去路，公司的员工很少干得长久，人才也难以培养。

　　(6)隐善扬恶。有些主管喜欢将工作的过失记录于布告板上，又将犯错下属的事告诉其他下属，嘱咐他们以此为鉴，以为定收阻止作用。殊不知此举会令员工反感，也使犯错的员工在其他同事面前羞涩，影响下属之间的相处。

　　(7)无声抗议。完全不指正员工错误，也是批评方法之一。一些主管表面装着糊涂，实则心中自有一一评价下属功过的看法。当他认为某下属工作错漏百出时，便借故调他职位，务使下属感到对本身工作兴致索然而毅然辞职。主管以为妙计得逞，但却不知道可能已经逼走了一位可塑性甚强的人才。不听下属解释而随意凭个人观察，断定他们的功过，这是种很冒险的批评方式。

16．灵活运用说服的技巧

　　我们都知道，在人际交往过程中，良好的当众表达能力往往能够使人际关系变得融洽。而在表达的过程中，也就不可避免地会遇到双方观点不同的情景，如果处理不好，往往会给人际关系造成直接或间接的伤害，因此说服技巧和处世应变能力就成了维系人际关系的重要因素。我们总结了在日常生活中可能会运用到的说服技巧，它们将会帮助你消除尴尬，避免人际交往过程中因观点不一所造成的麻烦。

　　1．站在对方的立场

　　在彼此观点存在分歧的时候，你也许曾试图通过说服来解决问题，结果却往往发现遇到了前所未有的困难。其实，导致说服不能生效的原因并不是我们没把道理讲清楚，而是由于劝说者与被劝说者固执地踞守在各自的立场之上，不替对方着想。如果换个位置，被劝说者也许就不会“拒绝”劝说者，劝说和沟通就会容易多了。

　　2．通过赞扬调动热情

　　其实，每个人的内心都有自己渴望的“评价”，希望别人能够了解，并给予赞美，所以适时地给予同伴鼓励与赞扬往往会使双方的关系更加趋于亲密。在职场中，上级对下属的赞扬就显得尤为重要，当下属由于非能力因素借口公务繁忙拒绝接受某项工作任务之时，作为领导的你为了调动他的积极性和热情去从事该项工作，可以这样说：“我知道你很忙，抽不开身，但这件事情只有你去解决才行，我对其他人做没有把握，思前想后，觉得你才是最佳人选。”这样一来，就使对方无法拒绝，巧妙地使对方的“不”变成“是”，这个说服的技巧主要在于对对方某些固有的优点给予适度的赞扬，以使对方得到心理上的满足，减轻挫败时的心理困扰，使其在较为愉快的情绪中接受你的劝说。

　　3．以真心打动别人

　　在大多数情况下，在进行说服的时侯，在很大程度上，可以说是对对方情感的征服。只有善于运用情感技巧，动之以情，以情感人，才能打动人心。感情是沟通的桥梁，要想说服别人，就必须跨越这样一座桥，才能攻破对方的心理壁垒。因此，劝说别人时，你应该做到排心置腹，动之以情，讲明利害关系，使对方觉得你们是在公正地交换各自的看法，而不是抱有任何个人的目的，更没有丝毫不良的企图。你要让对方感觉到你是在真心实意地帮助他，为他的切身利益着想。

　　4．忍一时风平浪静

　　当别人与自己的意见或看法相左时，千万不要不顾一切地据理力争，因为这样做往往会同时激起对方的逆反情绪，使争论逐渐偏离谈话的初衷，而转向对个人的攻击。因此，在出现类似的情况时，高明的方法应该是克己忍让，以柔克刚，用事实来“表白”自己。一旦你采用了这样的做法，必然也会平息对方可能出现的暴躁情绪，在无形中达到了规劝与说服的目的。这种忍让的气度和“四两拨千斤”的说服技巧常常能赢得别人的好感与尊敬。

　　5．共同意识的作用

　　朋友之间或多或少都会存在某些“共同意识”，因此，在谈话过程中出现矛盾的时候，你应该敏锐地把握这种共同意识，以便求同存异，缩短与对方的心理差距，进而达到说服的目的。其实说服本身就是要设法缩短和别人之间的心理距离，而共同意识的提出往往会增加双方的亲密感，最终达到接近对方内心的目的。

　　6．说服时的语言艺术

　　在说服别人的时候，如果你总是板着脸、皱着眉，那么，这副样子很容易引起对方的反感与抵触情绪，使说服陷入僵局。因此，在注意到这一点时，你可以适当点缀些俏皮话、笑话、歇后语，在说服的过程中，使对话的气氛变得轻松些，这样往往会取得良好的效果。

　　7．自责的作用

　　在工作中也许会经常出现这样的情况：你要将某一项艰巨的工作或任务交付同事或下属时，明知可能不为对方接受，甚至还会引起他的不满，但此事又太重要，实在非他莫属。要说服他十分困难。在面对这样的情形时，怎么办？我们的方法是你不妨在进入主题之前先说一句：“现在我要向你交待一项工作，虽然明知你会感到不愉快！”这样的表达使对方听了以后，便不好意思拒绝或不满了，这就是自责的作用。在平时的生活中这也是说服的最好技巧，没有人会对一个已经做过自我检讨的人再横加指责，而你的这种“自责”也是谦虚的一种表现。

　　8．顾全别人的面子

　　每个人都会因为面子而与别人发生过或多或少的冲突，这是因为每个人都很在乎它。因此，在说服别人的时候，你也要尽量考虑到保全对方的颜面，只有这样，说服才有可能获得成功。就像在职场中，你想要改变同事已公开宣布的立场，首先要做的就是尽量顾全他的面子，使对方不至于背上出尔反尔的包袱。假定你与同事在一开始没有掌握全部事实的情况下产生了分歧，为了说服他，你可以这样说：“当然，我完全理解你为什么会这样设想，因为你那时不知道那回事。”或者说：“最初，我也是这样想的，但后来当我了解到全部情况后，我就知道自己错了。”这样的表达可以把对方从自我矛盾中解放出来，使他体面地收回先前的立场，你们之间的关系却不会受到任何的负面影响。

　　上述的这些说服别人的技巧每天都会在不同的时间、不同的地点上演，有些人因为掌握了其中的精髓而使自己的人脉网络得到了应有的保护和拓展，而另一些人则因为某个细节处理不当而失去了潜在的人脉资源。你最终会成为哪一种人呢？

17．协调团队间的矛盾

　　公司中会有许多个像你的部门一样的工作集体，就像办公室的争执一样，公司内部各群体之间的竞争或合作必定会产生许许多多的矛盾，导致你的团体和另一个团体之间产生抵触情绪，甚至有可能相互仇恨。同样的，就像部门内部的矛盾必定会影响员工的工作情绪和降低工作效率一样，部门之间的矛盾也会使公司业绩大大滑坡。作为一名高级员工，不仅仅是公司部门内部的一名领袖，更是公司领导阶层内部不可缺少的一名成员，你有维护部门利益的权力，更有保证公司效益的职责。所以，化解团体间的矛盾，是你和所有和你一样的员工应该为公司尽到的一份义务。

　　当你发现你的大部分员工对某个工作团体产生厌恶情绪的时候，你最好毫不松懈地作一些调查工作。这其中包括证实这类厌恶情绪的存在，并且在员工中有一定的普及面，而且这种情绪可证实是针对某个集体，而非个人。员工最好还应该弄清楚，这种情绪产生的时间，以及产生这类情绪的直接导火索和以往所有可能牵涉进来的一系列事件。当你掌握了第一手的资料之后，不妨找你的同事--另一个团体的员工谈一谈这个问题。

　　可能的话，看看另一个团体是否也对你们怀恨在心，这就要有劳另一个团体的高级员工了。所以在这类事件上你和他的态度就显得十分重要。需要说明的是，如果你和他的任何一个人仍抱着狭隘的“局部主义”观念，完完全全从自己部门利益出发考虑整个事件，那么矛盾绝对不会有解决的一天。在这个时候你们首先应该各自确立起自己解决问题的态度，矛盾已然产生，“化干戈为玉帛”才是上上之选。所以，在你们的谈话中，应先达成一致，甚至可以保持意见上的异议而实现态度上的一致。只有这样，双方的员工才不会进一步地激化矛盾，因为二位“首领”都已做出了缓和、忍让、谈判的友好信号，让员工们意识到解决矛盾的重要性。

　　准备工作一旦就绪，不妨由你们两位挑头开一个大会，邀请双方的各级代表参加，开诚布公的谈一谈问题。这肯定不会是一件开心的事，如果公司里有专门处理这一类事情的当事机构，那么请他们出面是理所当然的。而且这种选择也是再好不过的。如果没有这类机构，那么由你们共同推举一两名仲裁者，由他们坐在两队员工中间，了解情况。会议上争执是不可避免的，但只要言语不要过于激烈，让双方代表互相诉说一下内心所想也未尝不可。但适可而止的时候，如果他们一时仍克制不住怒火，那么你可以用一些主持的技巧，把与会者的注意力转移到事情、矛盾的本身上来，而不是不停的泄愤。你可以用提问的方式将话题吸引过来，如：“既然你们对我们的做法这么不满，那么可不可以请你们详细地谈一下你们所见到的实际情况。”或者是“他们说的对吗，你们当时真的是这样吗？”这样的引导，至少有助于双方代表对于事情的经过给予更多的重视。

　　最后，促成双方代表对问题达成一致的看法--这就要看你和另一位高级员工以及中立的协调人的态度了。你的目标应该是让两个愿意合作的团体一起走出会议室。双方可能会达成完全的和解，彼此产生好感，如果这些目标都很遗憾的未能达到，那么至少在这几十分钟的谈判中，双方会对事件的真实情况做进一步的了解，也许在知道了一些事先不被了解的背景之后，双方会对矛盾的直接导火索有一个更深刻全面的认识。然后，打开以前拿到的“第一手材料”把几个核心的问题挑出来，在双方代表面前宣读，并且分别让他们阐述各自不同的看法，并从中进行有针对性的调解，你可以说“我们的意思从根本上来说是一样的”或“你的这一部分观点我完全同意”之类的话。“求同存异”将双方的话题逐渐拉拢，并且将矛盾的焦点愈加细致化、具体化。这样更有利于矛盾的解决。将已经达成一致的问题从材料上删去，对仍无法达成一致的问题允许双方保存意见，以备日后商榷。

18．多点爱心与帮助

　　任何主管都会发现，他的下属中总是有那么一些人，尽管工作态度很认真，能吃苦，听指挥，但工作总是干得不如别人好，有些力不从心。其中有些人常常变得精神颓废，没有干劲，自暴自弃，见人不敢抬头。对于这些人，如果放弃不管，无论是对事业还是对他们个人，都是极大的损失。一般的主管，往往只垂青于那些才华横溢、有突出成就的人，经常表扬他们，提拔他们，而很少注意那些能力低、成绩差的人。这样的主管，实际上还是不懂得怎样调动人、培养人。因为在一个单位里，才华出众的毕竟只是少数，而才能平庸和低下的则是多数。如果扔下这些人不管，整个职工和干部队伍素质就上不去，工作也不可能真正搞好。

　　那么，怎样帮助那些能力低的人呢？

　　1．帮助他们消除自卑感

　　人一自卑，即使有能力也很难发挥出来。其实，除了少数“尖子”以外，其余一般人的能力相差并不悬殊。如果能使他们增强信心，消除压抑能力的自卑感，他们甚至可以取得与“尖子”一样的成果。这同体育比赛差不多，如果见对方占了优势，便心慌气馁，势必打不出水平，越比越输；如果能增强信心，重整旗鼓，发挥全部力量努力拼搏，则不但可以扭转败局，而且可以压倒对方，转败为胜。所以主管要亲近这种人，同他们交谈，列举他们的优点和成绩，证明他们并不比别人能力差多少，也一样可以干得漂亮些，使他恢复与人等同的思想意识，从而激起他们的上进心和自信心。

　　2．要加强指导

　　对这部分人，需要比领导别人多花一点精力。给别人布置工作，交代清楚就可以了，给这些人布置工作，要更明确、具体一些，不仅交任务，而且要交途径、交方法。在其完成任务的过程中，主管要加强指导，帮助他们克服困难，排除障碍，使之不断丰富经验，满怀信心地发挥自己的才干。但需要指出的是，主管不能手把手地教他们一辈子，必须在提高他们自身能力上下工夫。也就是说对能力低的人帮助，最好的办法不是“喂”他们，而是要想办法使他们会多动脑筋“自己飞起来”。

　　3．不要伤他们的自尊心

　　社会上各种人历来都有重体面的传统，认为“有伤脸面”和“无脸抬头见人”是最大的耻辱。所以，绝大部分人都“宁愿身受苦，不愿脸受热”，特别是那些能力低、有自卑感的人，自尊心更强。因此，主管在做工作时，不要损伤他们的自尊心。譬如，在分配工作时，不但要考虑如何使他们完成任务，而且要采取能使他脸上有光的奖励办法。需要批评时，也不要伤害人家的感情和人格，把人羞辱得无地自容，那样容易使他产生敌对心理，或从此自暴自弃，破罐破摔。正如美国成人教育专家戴尔·卡耐基所说：“我们常常无情地剥掉了别人的面子。伤害了别人的自尊心，抹杀了别人的感情，却又自以为是。我们在他人面前呵斥一个小孩或下属，找差错，挑毛病，甚至进行粗暴的威胁，却很少去考虑人家的自尊心。其实，只要冷静地思考一两分钟，说一两句体谅的话，对别人的态度宽大一些，就可以减少对别人的伤害。事情的结果也就大不一样了。”

　　4．让他们先出成绩

　　办法是找一些相对比较容易的工作让他干，完成得好，出了成绩，哪怕是小小的成绩，立即表扬鼓励，让他们从自己的成功中，看到希望，增强信心。凡是做过父母的人，都有这样的体会：孩子初学走路时，是那样的笨拙可笑，摇摇晃晃，刚迈一小步就摔倒，可是父母却为他迈出的那一小步而欣喜异常，赞不绝口地说：“太好了，走得太好了！”他们还蹲下来，张开双臂哄着孩子：“快来，宝贝，再试试！”在他们一次次地喝彩和鼓励下，孩子终于学会了自己走路。对待能力低的下属，也要采取这样的办法，随着其能力不断提高，要求也要随之提高。这样过不了多久，人才就培养出来了。

　　5．为之创造重整旗鼓的环境

　　有的人因为前一个时期没有干好，周围的人对他难免有看法，而且难以迅速扭转。有的人是因为工作岗位有碍于发挥他的专长，久久出不了成绩。对于这样的职工，可以考虑给他调换一下工作，把他放到一个新的环境和岗位上，便于他重打鼓，另开张。事实证明，这也是一个有效的办法。

　　6．必要时给点压力

　　“人没压力轻飘飘，井没压力不喷油。”在有些情况下，对下属给点压力是必要的、有益的。田径运动员在激烈竞争的压力下很可能比平时发挥得更好，演员面对观众进行演出，往往也比在排练大厅里表演得更出色。对于能力低的人，主管给他“吃点小灶”是必要的，但也不能因此而娇惯他们，让他们过于轻松。特别是当他们的能力有了一定提高之后，要时常给点压力，或是用语言“点”一下，或是用别人的事例“激”一下，或是在工作上适当“加点码”，使他把压力转化为内在动力，这样比单纯“保护”提高得要快。

　　7．进修或培训

　　如果条件允许，可以对这些人进行某些方面的业务训练，缺什么补什么，或是送他们去实习、进修，使之从系统的学习和实践中得到提高。

19．恭维周围的女性

　　在日常生活中，我们或许会听到女性们这样说：“说话那么露骨，毫不保留，真是受不了呀！”“那种人好讨厌哦！尖酸刻薄，人品又下流……”等等，好像有些男人天生就被女人所厌恶。

　　其实，只有经常毁谤女人，散播女人谣言的男人，才愈会被女人所厌恶。

　　在当今的社会里，女性的地位已大大提高，几乎每一种行业，都有女性从业员存在。和工作上的女性交结之道，已成为一个切实需要研探的学问。

　　恭维他人的重要性我们在前面已经讨论过，但是，对于女性，我们则有必要进一步来补充一些恭维她们的方式。

　　俗话有云：“一夸、二逼、三情绪。”女性首先对男性最关心的一件事，并非男性的长相，也非教养、学识等因素。夸奖自己、重视自己的男性，才是女性愿意喜欢与之接触的对象。

　　我们在应酬当中，如果适当地、及时地赞美一下周围的女性，相信会有预料不到的收获。

　　世上或许没有任何女人会因为别的男性恭维自己、夸奖自己而感到愤怒或厌恶的，除非，明知对方的容貌并不怎样，你仍是一成不变地说：“小姐，你美如仙子！”

　　即使对方嘴里假装不高兴，其内心里也是充满着幸福和快感。因为，这事实上就是一种对她们价值的肯定。

　　不论从什么角度来看，女性事实上似乎都有一种独特的气质，有些人是高贵优雅，有些人是天生丽质，不论哪一方面，身为女性总有足以自豪的地方。

　　或许有些人对自己某方面的魅力并没有十分的察觉到，但就在潜意中，或多或少都会有着自豪的成分，所以针对这些微小的“长处”加以称赞，对方会觉得你很关心她，为人十分细心等。

　　如果你对一般已被公认为“美人”的人说“你很美”，对方不见得会显得特别高兴，因为你的称赞已是别人公认的事实，所以不会给对方一种意外感，对方对你的感觉印象也不会因此而强烈。

　　即使有些人看来好像自卑感很重，但对某些事情还是会有着强烈的自我陶醉的情绪。

　　说到这里，若我们想称赞女性，但又不知如何启口时，我们或许可以从这几个方面称赞：“好漂亮的手指！”“你穿这套衣服显得特别的迷人！”“你的字写得非常漂亮。”“你的小皮包很漂亮。”等等。当我们这样称赞她的时候，已经足以显示我们的热心了。

　　在西方的社会里，一个男子若遇到一位动人的女性时，他们往往会很大方地称赞对方，但在我们东方，常会被看做一种轻浮的行为。这和我们的生活习惯，自古以来的民风有着莫大的关系。

　　当然，在我国基于传统的道德观念，我们自然不必一味地模仿西方的做法，但也不必吝惜开口称赞，因为这样不仅能使人精神愉快，缩短人与人之间的距离，也能提高工作效率。

　　某机关主任对一位女打字员说：“你今天穿的这身连衣裙，更显得你漂亮大方。”女打字员一听，像喝了蜜一样，心里甜甜的，主任又说：“如果你打的字也能这样才好，要注意标点符号。”女打字员虽然脸有些红，还是愉快接受了批评，而且工作效率也提高了不少。

　　显然，这位主任是懂得女性心理的。

　　美国研究“人生艺术”的专家玛嘉·威尔逊女士曾经说过：“女人特别重视什么周年纪念的仪式，故此千万不要忘记：她们需要别人送花，在分别的时候希望你写信给她，以表示你并没有把她置之脑后。”

　　能干的推销员就很会利用这一人性的弱点，他会巧妙的问出顾客的生日或结婚纪念日等，然后记住，到了那天就打电话说：“祝你生日快乐！”就这么一通电话，给对方的印象就十分强烈了。因为连自己都容易忘掉的日子，对方却能记得这么清楚，并且向自己表达了关怀之心，不用说，当事人的心里一定会很高兴的。

　　相对男性，女性是较感情化的，这在日常的会话中，就可看出。她们喜欢的男人，即使请求她代为倒茶泡咖啡之类的琐事，她们也欣然接受，可是对讨厌的男性就不一样了。

　　“你自己连倒茶都不会啊！我又不是为了替你倒茶才来这里上班的！”

　　像这样，如果不保持适度的友好关系，连芝麻蒜皮的小事，也非得自己亲自处理不可。

　　还有，不要忘了经常对她们表示谢意，“经常麻烦你真不好意思，下次有空我请你吃饭！”如此一来，无论什么事，她们都愿为你代劳，帮你解决。

　　大多的女性，她们对年龄一向是十分敏感的，尤其是年纪较大的女性，都不喜欢在众人面前透露自己的年龄。所以在称呼方面，我们应该采取得体的称谓。

　　总而言之，和工作上的女性交结应酬，与其对她们亲切倒不如轻轻地夸奖她们几句来得有特效，也才是明智的做法。

　　当然，在称赞对方的同时，更进一步指出对方应具备何种形象，则更能刺激对方的优越感。例如，你对某位女性说：“你的歌唱得很好，但如果你再配合一下台风，相信会更加完美！”

　　像这种说法，对方才会觉得你对人的关心是完全出自于真心的。

　　我们在夸奖男性的时候，由从背后夸奖，经由第三者传达至当事人耳里，最具效果。但夸奖女性的时候，则恰恰相反，无论哪种场合，都应当面毫不考虑的直接称赞，而且要不厌其烦的应用各种方式。

　　如果你想和工作上的女性保持良好的关系，则绝不可真实地揭穿女性的弱点，千万不可以毁谤她们。

20．沟通也是一门学问

　　对于公司内部而言，通畅的信息流动渠道也是促进沟通的积极因素之一。在获取信息的有效方式上有多种选择，工作报告、项目总结、团队活动、专门的布告栏都能促进信息流通，信息从一个人传递到另一个人，从一个部门传递到另一个部门，其主旨是为了要求每个人都能投入一定的时间和精力以保证知道彼此在进行的工作。在信息传递过程中，要特别注意向相关边缘的工作人员的信息传达，通过彼此的解释，达到真正的理解。

　　大部分的公司都进行了局域网的建设，先进的网络资源为公司间的沟通提供了更为便利优越的条件。试想一下，你有一个好的想法，组织专门的讨论会可能会非常繁琐，要找到相关人员，还要定一个大家有空的时间，但如果你换一种信息交流的方式，在公司BBS上发布一个贴子，让大家对你的想法进行公开的讨论，可能会取得更好的效果。如果你对你的上司有小小的建议或是申诉一下自己的委屈，那么E-mail的快捷与隐秘可以帮助你更好的达到自己的目的，起码可以给上司留个面子。当然，如果你是主管，对于员工工作的不到位，用E-mail进行提醒也会起到很好的效果，不信就试试看。

　　在公司的日常工作中，大大小小的会议可以说是无处不在，大多数的会议都是就某项工作进行的，而专门解决公司沟通问题的会议往往被大家所忽视。每个员工都有参与意识，即使对非本职工作的公司事务，也都有自己的意见或想法，提供一个机会，让大家去互相了解，对于公司的内部建设会起到事半功倍的效果。每个人都会觉得自己是公司的主人，大大激发了员工的归属感与自豪感。这样的会议可以定期举行，半年、一个月或者两个星期一次，你可以自由选择，空间上也不必像工作会议那样正式，可以选择室外或俱乐部进行，但我们要强调的是，这样的会议绝对是必不可少的。

　　在公司上下级的交流中，国内的许多公司都设立了专门的所谓“接待日”，但仅仅是固定时间比如一周一次。接待日是远远不够的，我们建议主管应随时允许员工打开你的门，进行非业务的交流。有的主管觉得这样会浪费很多时间，其实不然。每个员工在进入到主管办公室之前都已考虑再三，选择这样的解决渠道其实是最简捷有效的，因为这些问题都是其他部门解决不了的。直接的绿色通道避免了不必要的繁琐，而且表现出主管真诚的一面，而这种真诚得到的回报其实也是同样的真诚。真诚的交流，对公司是无价的。

　　如果员工不太习惯走进你的办公室或对此产生畏惧，那么你只有走进他们中间，走到员工工作的地方，并在员工工作的时候与之沟通。打破那种过于正式的氛围，让团队成员与你交谈感觉更舒适，你应仔细倾听他们的话，对他们提出的问题立即作出必要的反应。记住，你的表现越认真，积极的影响就越突出。惠普公司的“巡游式”管理方法正是满足了这种需要，才变得如此有效。

　　一个聪明的主管，应该懂得如何创造出员工交流的机会，而不只是被动地等待。一起吃饭是一个好主意，尤其在中国的传统文化中，饭桌上的交流可能是最推心置腹的。当然，即使是一起吃饭，形式也可以多样，和团队，还是和个人；工作餐，还是正式的晚餐；在公司内，还是在公司外，都可以根据情况的不同进行选择。有的公司每隔一段时间就举行一次全体人员的早餐会，在公司中以自助的形式举行，几个人围在一起，没有级别的束缚，显得其乐融融。相比较来讲，工作午餐是简便的，晚餐则要正式一些。联想的领军人物杨元庆的工作午餐就很有特色，与员工共进，拉近了彼此的距离。除了吃饭以外，还有许多其他的活动，根据公司的不同情况，交流机会也不同，但只要你肯寻找，总能找出适合你们公司的方式。

　　很多主管总是以没有时间来为自己省略了与员工的交流找理由，但实际上，他们根本不懂得怎样去“倾听”。在彼此的沟通中，倾听是最主要的交流技能。如果你真正用心地倾听了别人的诉说，他会对你感激不已。倾听的技巧有很多，这都需要你在日常的交流中慢慢养成。

　　集中你的精力，排除可能的干扰因素，关上办公室的房门可以消除大部分噪音的干扰，请你的助手来接听电话，以集中你的注意力，请一定一定专注地听他把话讲完。

　　请面对你交谈的对象，这不仅表示你给予了谈话者完全的注意力，使得谈话者更自信，感觉舒适，还可以使你在倾听的时候看清楚谈话者表情的变化。

　　在倾听的过程中，注意谈话者说话的语调、音量以及沟通的强度，既要听出内容，又要听出所表达出的情感。要透过表面的语言听出谈话者的意思和意图。有时候，感情比实际的话语更富有意义。

　　在谈话结束之前，或者在你完全理解了谈话者的意图之前，不要回答问题，因为当你思考着怎样措辞时就不太容易听清别人正在传达的信息，而且，这样做有的时候会显示出你的不耐烦。

　　听过了谈话的叙述，请不要着急下结论，你还要确定一下自己是否真正掌握了谈话者的意图。一般来讲，可以用这样的话开头，“如果我理解正确的话，你的意思是……”等等。在倾听的时候，如果没有把握，不要随便地进行幽默的调侃。要知道，你倾听的是一件非常严肃的事，它需要你用心去体会。

　　自由的沟通与交流可能会被某些人所利用，不知不觉地，公司中可能有了某人某事的蜚短流长。试想一下，如果你是这些闲碎杂语中的主角之一，你就需要保护自己不受攻击，于是你可能会不停地猜测、担心别人对你的议论，工作效率肯定会降低，对工作的个人满意程度下降，对自己所处的职位也不会持积极态度，没办法，换个环境吧--这就是流言带来的最终后果。

　　作为公司主管，面对公司中的流言你所要做的是要用适当的方式马上干涉并阻止这一行为，当然，这种干涉不必很正式，可以私下向发起者或传播者暗示这种行为的不正确以及给公司带来的不利影响。当然，你并不能阻止所有的谣言在组织中的蔓延，有些人以此作为一种爱好，或者作为从其目前的工作转移视线的方式，在这种情况下你所能做的就是树立榜样，不去议论别人的长短。

　　尽管你做了很多工作，且觉得很辛苦，但员工的离开有时候还是那么不可避免。其实，有的员工离开公司仅仅是到了他们应该离开的时候，过分的勉强反而显得苍白无力。在这样的时候，你们做最后的沟通，你应该知道这个员工离开的理由。最后的一次谈心内容可以涵盖很多，以往的总结，未来的展望，但彼此的建设性的意见才是谈话的核心。你可以对员工提出客观的建议，这样能体现出你的真诚与坦荡。当然，你的真诚会得到回报。大多数的员工都愿意在即将离开的时候讲出积压在心头的对公司的意见与看法，这些都是你要珍视的资料与经验。新的工作为什么对他有吸引？什么才是真正能使他留下来的理由？他是不是有可能在未来的某一天重新成为公司的一分子？在坦诚而无忌的交谈氛围中，你会对自己的公司有更深的了解，对如何留住人才有更深刻的感悟。

21．老板也需要你“管理”

　　如何有效处理你和老板的关系？我们从IBM前任总裁小汤姆斯·沃森这一段话或许可以看出些许端倪：“野鸭子每年冬天都要从北方飞到南方。一些北方人因为喜欢鸭子，经常为它们提供食物。于是，一些野鸭子因贪恋这些食物便留在了北方，并渐渐被驯化成了家鸭，也飞不动了。因此，人们只要停止提供食物，它们就只有死路一条。而那些每年不辞辛苦坚持飞往南方的野鸭子仍然活得很好，并且越来越健壮。人也同样如此。如果一个人只会跟着他人的指挥棒走，他就会失去想像力，失去创造力，失去进取心，同时也会失去自我生存的能力。我需要的是会飞的野鸭子，是活生生的人。我不希望我周围的人只会对我说‘是’，我真的希望员工能经常推开我的房门。大声对我说：你错了！你应该……惟有如此，我才能坐在这把交椅上而无后顾之忧。”

　　我们通常会提及如何管理我们的团队成员或下属，但是如何处理和老板的关系呢？《哈佛商业评论》就此提出了“如何管理你的老板”的问题。他们认为，在现代公司中，下属不是单纯依赖他们的上司，复杂的环境要求当事双方相互依存，上司同样需要他的团队。这也印证了小汤姆斯·沃森上面的那段话。

　　瑞士IMD工商学院通过研究，总结出了一些准则，试图回答一些职业经理人在“管理”他们老板或上司方面常遇到的问题，目的是帮助他们和老板建立更加有效的关系，促使他们作出更快、更好的决策并增加相互的信任。

　　1．提醒并帮助他

　　他可能有很多下属，需要做方方面面的决策。因此，如果你一味地催促他做决策，他很可能会说“不”。为了避免这些会毁灭你和你团队热情的“不”字，你可以：

　　(1)提醒他上次会谈达成的意向；

　　(2)提醒他目标，而不是具体到内容和方式；

　　(3)提醒他以前因为没有及时决策而遇到的问题；

　　(4)迅速小结可供考虑的选择、你挑选这种方案的标准；

　　(5)告诉他你期望他做些什么：只是通知大家一下或共同决策、共担风险增加一个标准、重新审查方案；

　　(6)集中于你需要他帮助的那些事项；

　　(7)准备好事实和数据以避免可能的分歧。用表格和图表帮助他迅速了解情况；

　　(8)会谈后，书面小结他的决策以确认达成的共识；

　　(9)决策一旦作出，不要在外评论。

　　2．管理他的时间

　　你有问题需要解决，可以把你的所有时间都用来处理这些事。但不要期望你的老板也这样安排他的时间。对此，你有以下两条方法：

　　(1)问题越简单，就应该越少占用他的时间：准备、小结、综合信息和各种选择，不要混淆最常见的问题和最重要的问题。

　　(2)事先向他预约会谈时间。

　　3．征求他的意见

　　上司在被征求指导或意见时，很少会将问题推回给向他提问的人。他们的意见可能并不总是天才式的或富有远见的，但是意见一旦给出，就可能成为一个限制条件：这是否是一个命令呢？所以，如果你不希望你上司的意见妨碍你的进程，那么就放慢决策的速度，或者模糊观点，不要急于征求意见。方法也是十分简单：

　　(1)选择适当的时间以避免耽搁。不仅要节约他的时间，而且要选择合适的时机，如果在错误的时候提出问题，他可能会拖延。

　　(2)为你的会议进行精心准备。首先，优势归于有准备的人；其次，准备能帮你迅速论及中心议题。

　　(3)在讨论中要先谈整体情况，再谈具体细节。从基本问题开始提醒他目标是什么，你目前已经做到哪一步了，以及你希望得到他哪方面的意见。

　　4．别把信息当数据

　　要对市场调查的结果进行分析，别像邮差一样将充斥各种数据的厚厚文件直接转交给你的老板。要有选择性和直观性，将数据分类，突出重点。过度的数据会引起他的紧张，从而导致否定、拒绝或漠不关心。解决的方法也并不复杂，请看下面：

　　(1)不要只给他坏消息，要多给他好消息。如果你只是不断地带来坏消息，久而久之，你自己也就成了坏消息。不要因为你要集中处理问题，而轻视好消息。这样做，只会创造不良的气氛。

　　(2)确保他不致经常从别人那里获得信息。有时候因为我们羞于启齿或认为信息不相关，而没有向上司作汇报，但其他人可能在你之前就这么做了。上司会说“你为什么不告诉我……”，这时你不仅需要为自己辩解，还可能要纠正错误信息。

　　(3)简化数字。886262．11和89万这两个数字哪个更一目了然？怎样可以使决策过程更快：是79．27％比21．73％还是80％比20％？看一看在过去一年中你递交给老板的所有表格吧。

　　5．提出问题也提供解决方案

　　好的老板痛恨那种有了问题就将问题放在他的肩上，而不能带来解决方案或者至少给出某些选择的行为。那么你至少应该明白：在目标和结果中间，通常都会有差距。有一些选择能缩小这种差距，必须确定可以做的选择、关键任务、数据、所需的人力和资源。在这些解决问题的步骤当中，你需要你的老板参与哪一个？要明确你需要的帮助是什么，而不是在董事会上给他带来压力“我有一个问题……”。

22．避免管理错位

　　许多主管每天用于有效工作的时间很少，大部分时间用于琐碎的事务，或用于根本不该干的事。主管干了自己不该干的事，主管干了下属该干的事，主管干了无效的事，这种现象称为管理错位。管理错位浪费了主管最宝贵的资源--时间和精力。那么怎样避免管理错位呢？要避免管理错位，主管每天上班前都要问自己三个问题：

　　(1)我是谁？

　　(2)我今天应该干什么？

　　(3)我今天不应该干什么？

　　上班开始工作时，主管要问自己三个问题：

　　(1)这件事如果不做，有何后果？

　　(2)哪些事情别人做，可能干得更好？

　　(3)哪些事是在浪费别人的时间？

　　然后，要用自问自答的方式认认真真地回答一遍。

　　“我是谁？”这个问题看似简单，实质上正确理解的并不多。回答这个问题，主要的目的是让经理们明确自己的角色定位。通过自问自答的方式强化角色定位，在心理学上称为自我暗示。经理们确实需要不断的自我暗示。因为经理只要进人工作岗位，就会被各种各样的事务和人包围，往往身不由己，特别容易出现管理错位。

　　“我今天应该干什么？”回答这个问题，实质上是在做一天的工作规划。有效工作的经理，必定干自己想干的事，自己应该干的事。经理应该主动工作，干计划内的事；而不是被动工作，干不属于自己干的事，干计划外的事。经理们工作时，很容易犯的错误就是“来什么事，就干什么事”。

　　“我今天不应该干什么？”这句话是要不断暗示自己：自己容易犯哪些错误，不能再犯了。有些经理早上上班时本来是有计划的，但一进入工作状态便身不由己。本来正在集中精力考虑开拓市场的事，来了一位下属要求签字，于是把精力转向签字事宜。过了一会儿，一位下属来请示一个问题，又开始帮下属出主意想办法。结果一天下来，开拓市场的事一点结果也没有。下班时回想起来，大多数是自己不该干的。这样的事每天都在重复发生，非刻意强化而不能自已。

　　“这件事如果不做，有何后果？”这句话是要问自己：哪些事根本不必做，做了也是白白浪费时间，无助于达成企业的既定目标。然而，很多大忙人，天天都在做一些不肯丢下不做的事，如频繁参加宴请、礼仪式出席本可以不出席的会议、发表一些不痛不痒的讲话。这些事不知占用了多少宝贵的时间。然而，一年又一年，天天也躲不了。其实，对付这类事情，只要问一下对公司有无帮助，对本人有无帮助，或对对方有无帮助。如果都没有，或者贡献甚微，完全可以不去做。

　　“哪些事情别人做，可能干得更好？”这句话是要问自己：我是否在犯经理们通常容易犯的一个毛病：事必躬亲。事必躬亲的原因很多，有的是为了对上级显示自己的忠诚，有的是不信任下属，遇到问题，总怕下属做不好，于是亲自动手干起来，做了下属该干的事。其实，即使经理比下属干得好，仅从经理有更重要的事要做这点考虑，也应该让下属去做。

　　“哪些事是在浪费别人的时间？”这句话是要问自己：是否由于自己的工作安排失当，而让下属干了很多不该干的事，而下属碍于经理的脸面，又不好拒绝。如某公司经理开会，总要通知财务主管参加，其实大多数会议与财务无关。财务主管如果不参加，似乎很为难；如果参加，不是在白白浪费时间吗？正确回答了上述六个问题，并能很好地去做，就不会出现管理错位现象，就会发现经理的工作实际上很轻松，工作效率也会大大提高。

23．摸准下属的心

　　一个团体、公司或单位汇集了来自五湖四海的人，他们都有着各自不同的目标和目的。同时，由于每个人知识水平和文化层次的不同，他们在工作中的需求也有各自不同的特点。因此，对于一个领导者而言，要用好每一个员工，让他们每一个人都充分发挥其才能，就必须了解他们各自不同的目标与目的，洞察他们的内心需求，摸清不同的特点，然后采取不同的方式去解决。

　　一位成功的主管曾说过：“由于我始终采取与一般人不同的观念来管理公司，所以才有今天的成就。这个观念，就是捕捉下属的心理状态，攻心为上。例如，我们所成长的大环境都强调不要看别人的脸色生活，但我却总是在注意下属的脸色及表情。当然这不同于迎合他们，而是为了想掌握他们当天的心理状况，以便轻易地找出配合他们当天心情的指导方法。”

　　可见，一个成功的领导者必须要善于察颜观色，从下属的一举一动中细心推测他们心里在想什么，了解他们的心理状况，然后再针对他们的实际情况而采取相应的行动，这样就能达到事半功倍的效果。

　　如何才能摸清下属的心呢？除了细心观察员工的一举一动、从中看出他的心理状态之外，还要深入地了解他心理上的弱点和不同的心理需求。

　　首先要做到“以己之心，换人之心”。在所有的用人谋略中，“攻心为上”是一种最重要、最关键的用人谋略。一般来说，要想使用人行为顺利地进行，有两个先决条件是必不可少的：一是领导者愿意使用下属；另一个就是下属要愿意接受上级的使用。从企业的角度来说，后者比前者更为重要，而且难度也更大。因为下属的心态一般都比较复杂，而且每位下属都不尽相同。因此，对于企业领导者来说，要想成功地使用下属就必须了解他们的内心世界，在此基础上进一步征服他们的心，使他们打心眼儿里信你、敬你、服你、爱你，心甘情愿地为你效力。

　　刘备三顾茅庐，均遭到诸葛亮的怠慢，因为诸葛亮想以此考察刘备有无招贤纳士的诚意和虚怀若谷的气量。当刘备心志专一、谦恭下士的品德深深地打动了诸葛亮的心之后，这位隐居山野的“卧龙”先生，便欣然接受了刘备的邀请，出山助他收复汉室江山。由此可见攻心谋略在用人行为中所起的巨大作用。

　　而在通常情况下，下属都有哪些企望和要求呢？根据心理调查资料显示，下属对领导者的企望和要求可以划分为以下四个层次：

　　(1)追求安全。企望领导者公道正派、光明磊落，不整人，不害人，不落井下石，不嫉贤妒能，不栽赃陷害，当自己偶有过失时，不把自己当“替罪羊”抛出去。应该说，这就是每个下属对领导者都会提出的起码的企望和要求，因而属于最低层次的心理需求。

　　(2)追求温暖。企望领导者能关心自己的疾苦，及时帮助自己解决生活上和工作上遇到的各种困难，为自己提供起码的工作条件和生活条件。有时候，由于受到本地区、本单位财力和物力的限制，自己一时难以解决遇到的一些困难，但只要领导者能够表示一下关心，下属就能感到组织上的温暖了。显然，这属于下属的较低层次的心理需求。

　　(3)追求信赖。企望领导者能够充分理解自己、信赖自己，十分放心地让自己参与各种重要的组织管理活动，把一些比较重要的工作交给自己，经常听取自己提出的合理化建议，并能够听自己说一些“知心话”。显然，下属对领导者提出的这些企望和要求并非人人都能得到满足，它已经属于较高层次的心理需求了。

　　(4)追求事业。企望领导者和自己情趣相投、思想一致，能够为自己获取事业上的成功提供一切方便条件，甚至企望领导者在必要的时候为自己的尽快成才承担一定的决策风险。不难看出，这是少数雄心勃勃的下属对领导者提出的最高层次的心理需求。

24．善于体谅他人

　　一位工作很认真卖力的主管，尽管每月的业绩相当好，对自己下属也很不错，但就是不得人缘。表面上大家对他都很客气，但是客气的里面总有一种难以说明的疏远感，就是说大家不愿意和他太接近。

　　这位主管是一位有很大抱负的人，他急于寻找一些可以做自己左右手的人才，这些人才不但要有一定的能力，还要有相同的志趣，起码要能合得来。这样的人才是他日后发展的支柱人才，遗憾的是，这样的人总是找不到。

　　一天，这位主管上卫生间，他有一个习惯，那就是在方便的时候思考问题。一般来说，这种情况在家里发生得比较多，手里拿一本书，边看书边思考问题，常常是看书的时候就会有一些好点子想出来。这一天他正在小格间里面看书，忽然听到外面有几个下属在谈话：

　　“经理是怎么搞的呀，国庆节又要加班！我家里还有很多事情呢！”一个人说。

　　“你还不知道经理这个人啊，他是想给你增加一点加班费，节假日的工资是平时的两倍，你不是抱怨家里开支太大吗？”第二个人回答着。

　　主管听到这里想到，毕竟还有人了解自己，自己在安排加班的时候总是会考虑到哪个人需要这项工作，并不是随心所欲地指派，看来自己还是有几个知己的。想到这里，他甚感欣慰，正想分辨说话的人到底是谁，只听第二个人又说道：

　　“可惜经理总是用他自己的心思来猜别人，你不知道，这位经理小时候家里经济困难，着实受了很多苦，生活上也没有什么情趣，也不会什么享受，他把工作当成了一种享受，和他一起工作，我们这些职员可就受苦了。”

　　“你不是挺受他重视的吗？怎么也这样说他？”

　　“这是两回事。工作上他确实有一手，可和人交往上，却不够变通，我跟他三年了，要说他对我确实挺好，可是他不理解人，我和同学聚会唱歌，他说我不务正业！上次跑信息的事情，要不是我的同学帮忙，肯定不会这么快！”

　　“你怎么不和他说呢？”

　　“他根本就听不进去！而且我能这么直接地跟他说吗？他能力是很强，不过都是笨办法！现在谁能和他一样拼命？”

　　这段在卫生间无意中听来的话，倒是让这位主管学会了很多东西。

　　人和人的想法是很不一样的。谁也不能要求别人和自己一样地思考问题。同一个单位同一个部门的同事之间都有很多分歧，更何况上下级之间。

　　想要成为比别人出色的人，就要学会和人沟通。松下电器的总裁松下先生在和下级之间的沟通是世界闻名的，据说，松下先生最擅长的事情就是总是能够知道下属心里在想什么！所以他在用人上面总是得心应手，从而使松下公司从一个小小的电器加工厂一跃而成闻名世界的大公司。

　　松下能够成为举世闻名的大人物，就是靠善于沟通这个法宝。善于沟通，就能知道别人的想法，就能很好地组织任用不同的人。

　　其实，这并不是什么高深的学问，人人都可以做到。方法很简单，学学用别人的眼光看问题，想一下当你处在另一个位置的时候，你会怎么办？很多成功的老板最大的长处就是能吸引人。

25．了解员工才能管好员工

　　有这样一个事件，某高级宾馆一位年轻的厨师因从厨房往家拿菜被人告发，宾馆后勤部门给这位平时非常勤奋的厨师降了一级工资，并给予警告处分。这位厨师什么都没说，还像往常一样勤奋地工作着。回家办事的厨师长归来后，听说了这件事立刻找到了后勤部经理。厨师长对后勤部经理说：“这位厨师往家拿菜和我打过招呼，他母亲患癌症多年，现在已到了晚期，他是独子，每天下班后都要到菜市场买菜，回家后照料母亲。前一段时间咱们宾馆顾客多，厨房的工作量非常大，厨师经常干到很晚才回家。所以，他没有时间买菜，他跟我说从厨房拿点菜回家，待到开工资时再把菜钱给补上，这是他自己记录的拿菜清单。”后勤部经理接过清单，只见上面记录得清清楚楚，什么时候拿的菜，菜的品种是什么，价值多少钱历历在目。后勤部经理看着这份清单感慨万分地说：“我对本部门的员工了解的太少了，这是我的失职啊。”当晚，后勤部经理和厨师长一起来到了这位年轻厨师的家，看望了他的母亲，并恢复了他的工资，也取消了给他的处分。

　　身为部门主管，你到底对自己的员工认识有多深？

　　即使是在同一工作单位相处五六年之久，有时也会突然发现竟然不晓得对方的真面目。尤其是自己的员工对他的工作有怎样的想法，或者他究竟想做些什么，这些恐怕你都不甚清楚吧！结婚很久的夫妻，有时也难免彼此不大了解，实在不是很意外的事。

　　作为一名部门主管，应时时刻刻不忘提醒自己对员工实际是“毫无所知”，怀有这种谦虚的态度，才能不忘处处观察自己员工的言行举止，这才是了解员工之最佳捷径。

　　人们有时对自己都无法了解，因此，对他人也常是虽然相处数年而依然陌生，也就是未能理解对方。假如能多多少少晓得对方一点的话，那就好办了。一个主管，常为了不能知悉员工而伤透脑筋，有句古话：“士为知己者死”，不过要做到这种“知”的程度，可不是那么容易的。如果你能够做到这一点，那么，无论是在工作或人际关系上，你都可以列入第一流的部门主管之中。

　　了解员工，有一个从初级到高级阶段的层次划分。

　　(1)假如你自认为已经了解员工一切的话，那你只是处在初步阶段而已。员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等，对你而言是相当重要的。如果你连这些最起码的都不知道，那根本就不够资格当主管。

　　不过，了解员工的真正意义并不在此，而是在于晓得员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。主管若能在这些方面与员工产生共鸣，员工就会感觉到：“他对我真够了解的”，只有达到这种地步，才能算是了解员工了。

　　(2)即使你已经到达第一阶段，充其量也只能说是了解了员工的一面而已。当手下的员工遭遇困难时，如果你能事先臆测他的行动，并且给予适时支援的话，这就是更深一层地了解了员工。

　　(3)第三阶段就是要知人善任，使员工能在自己的工作岗位上发挥最大的潜力。俗话说：“置之死地而后生”，给他足以能考验其能力的艰巨工作，并且在其面临此种困境时，给予适当的指引，引导他如何起死回生，从而使他在实践中不断地锻炼自己，迅速提高自己的工作能力。

　　总而言之，部门主管与员工彼此之间要有所认识，在心灵上有相互间的沟通与默契，这一点尤为重要。

26．善待你的下属

　　有人说：“失败的原因或许各有不同，成功的关键却是相同的”。纵观那些取得了巨大成功的部门主管，尽管其部门规模有大有小，无一不是将“善待员工”的思想贯彻于部门管理活动的始终。

　　1996年5月，因为一件突发事件，安吉伯被任命为美国德州仪器公司首席执行官，短短三年时间，他便使公司的营业收人增加了4到5倍，公司股票的市值则差不多翻了9倍，从90亿美元猛升至800亿美元。谈起自己的管理经验，安吉伯总结的其中一条就是“培育每一个人成为管理者”。他说：“作为一个好的管理者，首先，要有清楚的战略，让每个人都知道你要去哪里，知道你的目标是什么，当然你要很好地与别人进行沟通；其次，要让别人追随你，相信你的策略，做一个有自信的领导人；第三，要建立你的执行能力。”“作为首席执行官，面临的一个挑战就是继续发展自己组织的领导阶层，要注意给他们一些不同的经验，来驱动员工做一些事情。一个首席执行官最重要的任务之一就是要让每一个人都成为管理者。”他同时认为，一家公司保持让自己不犯官僚倾向，是一件很重要的事情，“你要让人们去订自己的一个规则，你策略地去听，你可以指点一下方向，然后让员工去做自己想做的事情，不要规范他们，但要衡量他们的长期结果，他们必须取得结果，这是避免官僚的一个很有效的办法。”

　　“对待你的员工一定要很诚实，要有一致性，不能朝令夕改，一定把你的心拿出来给他们看看，要心心相印。只有在这种情况下，他们才会跟着你走。所以，作为管理者，你不能命令他们，要让他们感到愿意为你做事情。”他还指出：“你必须让员工在公司里工作时感到非常愉快，否则他们不可能让客户感到愉快。因此你必须照顾员工，告诉他们你将带领公司朝一个什么方向去走。一个人不能做一切事情，要营造一种氛围，让员工自由发挥，这样他们会为公司做出一些贡献。”

　　在我国也同样存在着以“善待员工”而成功的典范，浙江宁波的一家公司就是其中之一。其总经理在奉行“能者授职，功者授禄”用人信条的同时，改变上对下的“人治”管理为上下平等的“共治”管理。新员工一进厂，想干什么、能干什么、怎么干，由自己定。企业希望各级员工都能独立思考问题，以主人翁的态度走上岗位。此外，公司还实施“请进来，走出去”的办法，与国内著名的科研机构、大专院校“联姻”，建立研究所、人才库。一些高级技术管理人员“离土不离岗”，加盟公司，使企业各方面急需的优秀人才得到缓解。抓住这一点，变劣势为优势，后来居上，从而在市场中赢得一席之地。

　　其实，从部门主管的角度来看，善待员工等于善待自己。

　　有的部门主管对员工极为苛刻，今天看着这个不顺眼，明天又认为那个应当“滚蛋”，似乎天下就他一个人是有用之才。任何人才到他这里，都难有所作为。在此，奉劝这些管理者学学战国时齐国的孟尝君，用人用其长，别只揭其短。孟尝君相齐数十年无祸，在很大程度上得益于他善用人。他不仅结交诸侯显贵，而且还与三教九流的人都成了朋友。即使“鸡鸣狗盗”之徒，也能派上大用场，发挥其长处为己所用。

　　部门主管若给员工以关心，员工就会回报部门主管以忠诚；部门主管若想员工之所想，员工必为部门主管排忧；部门主管若不把员工当人看，员工岂能把部门主管当作人？部门管理是把部门主管和员工结为一个利益共同体。可以说，一损俱损，一荣俱荣。有的管理者却不明白这个似乎很浅显的道理，他们很刻薄地对待员工，自以为掌握着员工的命运，结果对员工伤害很大，给自己造成的损失更大。

　　关于纳贤用能的重要性，如今已极少有人视而不见或犹豫不决了。问题只是，如何才能用活和用好人才，善待人才就是其不算技巧的技巧。

27．不以成败定夺人

　　在一个家庭中，善于给父母分忧的孩子总是比调皮捣蛋的孩子更容易讨父母的欢心；在一个班内，学习成绩好的同学也总是比学习成绩差的同学更易受老师的青睐。而事实上调皮捣蛋的孩子并不见得在孝顺父母方面比善于给父母分忧的孩子做得差，也许是他们年龄尚小，心智未开；学习成绩差的同学其智商也并不一定比学习成绩好的同学低，或许他们更热衷于书本外的知识，爱迪生不就是个例子吗？

　　同理，业绩出色的员工往往容易受到主管的偏袒，而对于那些有失败、过失记录的员工来说，他们在主管心中多少会留下一些不良的印象。但事实上，也许这些有过失的员工比那些暂时出色的员工更具有发展潜力。主管的不良心态，对组织人际关系是非常有害的。它会导致员工不满情绪的产生，甚至是员工内部的对立，从而打破了部门内原有的和谐的人际关系。

　　员工工作业绩的取得，是一件可喜之事，值得你为之骄傲。但你不能由此滋生出一种个人偏好和憎恶的情绪。你对某个人的偏袒，虽然在很大程度上给了他信心及继续挑战工作的勇气，甚至是更多的工作机会，但是部门是属于每一个成员的，你对某个员工的偏爱，势必会让其他员工心存不满，打击了他们的积极性。由于待遇的不平等，机会享受的不公正，组织关系就会变得紧张，他们就会对工作产生抵触情绪，会对你的判断力大打折扣。如此下去，部门的工作还怎么能顺利有效地开展呢？

　　你对业绩不太出众或是犯过错误的员工的成见与你对业绩好的员工的偏袒一样，对组织的人际关系的和谐与发展都是有害的。

　　古人云：“人非圣贤，孰能无过。”错误固然是不可挽回的，但你却不能“以成败论英雄”，给这位员工下了“他只会犯错误”或“他根本无法办好事情”的定论。

　　一两次的失败确实并不能说明什么问题，当犯了错误的员工在为自己的行为懊恼之时，你对他的斥责只能是使他的信心再受一次打击，甚至有了“破罐子破摔”的思想。也许他本来是个很有才华的人，却被你无意中的评价给扼杀了。

　　消除你心中的成见吧，别再对你下属的那几次失败耿耿于怀，再给他们一次机会。坐下来，与他们恳谈，帮助他们分析犯错误的原因，找到症结，恢复他们的自信心，在你的言谈举止中充分表现出你对他们的信赖。只要他们走出消极的误区，一样能为部门创造佳绩，更何况失败的经历常常孕育着成功的希望。

　　作为一名主管，你应该深切地懂得，员工个人的成功与失败是部门荣辱的组成部分。你的任务是不断地磨合这个集体，增强集体的凝聚力，而不是人为地制造分裂。

28．多激励，少指责

　　试想，如果一位主管习惯于骂人和警告人，而另一位主管则习惯赞美人，那么，哪位主管的下属更有信心、更容易发挥潜能呢？显然，每天得到的是警告及责骂的下属，他必定对自己的能力产生怀疑，从而养成一种做事瞻前顾后、畏手畏脚的毛病，有了这些毛病，势必又要受到主管的责骂，如此恶性循环下去，人才也会变成蠢才的。

　　同专业的小李和小赵毕业后分到甲、乙两公司，两人的专业水平及各方面的才能不相上下，而小李的主管刘经理脾气不太好，职员稍有差错，轻则批评：“你怎么这么笨，连这种事都做不好。”重则以开除相威胁，常说：“下次再犯这样的错误，我就开除了你。”而对职工的优点却视而不见。有一次，客户送来一块样布，要求染出同一颜色的包装线来。小李拿到样布，很快看出这种颜色需要五种色拼出来，于是他立即开出配方，打出小样，小样的颜色与来样看上去完全一样。于是车间内开始按这个配方进行生产。但小李忘记了告诉车间主任染色时，压力一定控制在2个大气压上。结果工作人员为了省时，压力升到1．5个大气压就关机了，致使染出的线略微有些色浅。不过，客户对此倒没有过分的挑剔，因为他们对小李配样的技术熟练程度非常满意。但刘经理为此却大动肝火，他当着许多人的面大声呵斥小李：“你为什么就不能多在小事上注意一些呢？幸亏客户没有退货，否则我就要开除你。”小李自己也懊恼不已。从此以后，他经常为自己常犯这样那样的小毛病而自责，甚至有些自暴自弃。

　　而小赵，尽管他也常犯些错误，但其老板却从未严厉地批评过他，而是经常赞美他能干、肯吃苦。小赵为报老板的知遇之恩，更加卖力地搞产品推销，他一天就可以跑上五六家单位。最后，库内积压了一年的产品被他很快推销出去。

　　一个人身上尽管毛病很多，他在某方面总有令人满意的地方，在这方面多给予赞美，会促使他扬其所长，把工作干得越来越出色。

　　注意赞美的表达方式。每个人都有出色的表现，但在哪一方面出色却各有不同。有的人是专业技术水平高，工作成绩突出，而有的人则在社交方面有特长。针对不同的情况，应给予方式不同的赞美。

　　有的管理者对在本职工作以外做出成绩的职员，会这样赞美：“你做现在的这些事情，真是个错误的选择，如果你做其他工作，会有更为突出的表现。”这句话就很容易使职工产生误解，以为这是暗示他不适合现在的工作，让他另谋他职。

　　主管本无此意，但不恰当的赞美却导致这位职工的误解。假如改用一种说法，效果就不一样了。可以这样说：“想不到你是个多才多艺的人，不仅本职工作干得好，其他方面也非常出色。”可见，同样赞美一个人、一件事，不同的表达方式，得到的效果截然相反。

　　新员工刚开始工作时，往往从管理者的话里来估计你对他的印象及评价。因此，你此时的赞美对他工作的开展至关重要，他会因为你的赞美而增添许多自信，因你的肯定而增加工作的热情。

　　所以，作为主管，你与新职员谈话时，一定要多称赞他们。赞美一定要注意对他们的称呼，不要常说：“新人怎样”、“新人如何”，“新人”这两个字会让人感到不自在，会让他们觉得你对他们还不够器重。

　　赞美新职员时，还应该注意以下三点：

　　(1)赞美内容简单明了，不致使职员误会；

　　(2)赞美的内容要具体；

　　(3)赞美必须是真诚的，是发自内心的。

　　小赵刚到一家公司，工作认真负责，努力进取。经理对他的表现非常满意，赞美他说：“现在的年轻人大部分责任心不强，不思进取，而你和他们不同，好好努力吧。”这样一句赞美话，很可能会使小赵有这样一想法：“如果我干的稍有点不好，经理肯定会说，‘现在的年轻人怎么什么都不行’，给他做事真不容易。”无形中，小赵就背了一个思想包袱。

　　另外，赞美的内容表达得不宜大抽象，否则，不但使下属费解，还常会使下属误会其中的意思。

29．表扬是一种高超的控制人的技巧

　　在理论上，我们不应该就如何表扬别人说得太多、因为这些东西不可能使一个天才去吹捧别人而成功，也不可能让他意识到这样做会有极其积极的效果。然而，我们这个世界又的确充满了在某些方面极其精明而在表扬人方面又绝对是傻瓜的人。他们本知道应该在什么时候表扬别人，他们表扬别人十分勉强，他们经常在错误的场合批评别人。在这方面他们做得太不够了。而且，即使他们表扬别人了，后面紧跟着的也是批评人的话，这种表扬人的方式是不会有什么好效果的。

　　我们大家可以通过学习一些简单的技巧来提高我们表扬别人的水平。

　　1．把批评人和表扬人的比例保持在一比一

　　这么多年来，我已经见过许多这样的经理人员，他们以解雇职员为乐趣。他们很少对其同事或者下属说：“你正在从事着一项非常了不起的工作。加油干吧！”我不明白他们为什么是这样对待他们的同事或者下属的。

　　也许，对他们来说，表扬别人是一道心理障碍。他们认为，表扬别人是一笔损己利人的买卖。世界上就那么多好话，如果把这些话用来表扬别人，就会使别人成为公众注意的焦点，这在某种程度上会削弱他们自己的地位。实际上，如果他们善于表扬别人的话，其真正结果往往与他们所料想的相反。在你表扬了一个人的同时，你在他心目中的地位往往也得到了提高。想想看，如果有个人特意告诉你说：“你正在从事着一项非常棒的工作。”你会怎样评价这个人呢？我想，你给他的评价一定也会很高的。

　　要克服这种心理障碍需要一定的心理训练。其中一项训练就是找出你批评和表扬别人的比例。你可以统计一下，看看你一天(一个星期)里一共批评了别人多少次，表扬了别人多少次。如果你批评人的次数多于你表扬人的次数，这说明你有什么事情做错了，或者是你真的需要把某个人解雇掉，然后再雇个新的人来。

　　如果可能的话，你应该尽量把批评人和表扬人的比例保持在一比一上。如果你发现你训斥人次数超过了你表扬人的次数，就要尽最大努力把它平衡过来。

　　2．对下属的表扬要取得最佳效果

　　有些工作是需要经常表扬工作人员的，而有些工作则不需要这样。

　　瑞·卡夫，前《时代》周刊总编辑曾经告诉过他的朋友，他总是记得他是怎么表扬、表扬过几次、表扬的是谁这些细节的。因为这是他的工作，他别无选择。对他来说，每星期编辑一期杂志就是一场马拉松比赛，在这场比赛里，他需要作出无数次的价值判断，没有耐心和热情是坚持不下来的。他总是需要不断地对他的下属交上来的意见书、文章、图片、图解以及版面设计作出判断，以决定这些东西是否符合杂志的要求。结果是，他需要不断地作出是否要赞扬或者批评他的撰稿人、摄影师以及艺术家的决定。在这种意义上，杂志出版业是一个需要经常表扬人的行业。对瑞·卡夫来说，记住表扬人是不成问题的，这是他主要职责的一部分。

　　注意一下你们公司。如果你从事的是那种需要经常表扬下属的工作，那么，你对下属表扬取得最佳效果了吗？如果你从事的是那种不能够经常表扬下属的工作，你是不是根本就不表扬任何人呢？

　　3．让表扬起到奖金的作用

　　表扬是一种很让人陶醉的东西。人们总是期望别人对他们能够有一个高度的评价，你对他们评价越高，他们对你的评价也就越高。而且，当你要收回对他们的高度评价时，为了争取让你重新给予他们高度的评价，他们会作出更大的努力。对经理人员来说，赞扬是一种非常高超的控制人的手段。如果你经常发自内心地赞扬别人，你就为你能够对他们施加影响打下了基础，在这种基础形成后，你对他们的批评意见会对他们产生十分强烈而有效的影响。如果别人接受了你对他们的夸奖，即使你的意见听起来不是那么让人愉快，他们也会比较乐于接受你的意见。

　　一个非常精明的经理人员曾经说，他非常喜欢思考怎样才能使赞扬人的话起到跟发钱给下属一样的作用。他说：“我不可能按照我希望的那样付给他们很多的钱，所以，我要把赞扬当钱使。无论任何时候，无论遇到谁，我都告诉他说：‘你干得很不错。加油啊！’立刻，这话就像100元奖金似的令他感到兴奋。是的，他们不可能用赞扬去买到什么好东西。但是，他们会把它藏在脑子里的。而且，他们对我和我们公司的感觉会更好。”

　　这种对赞扬的评价是十分有说服力的：当你的钱已经不足以笼络住手下那些人才时，赞扬可以帮助你把他们笼络住。

30．控制自己方能控制别人

　　平庸和软弱是失败者的通病，成功者正视弱点，克服弱点，及时总结经验，从头再来。

　　一位美国著名企业家谈到他创业初期因为自身弱点得到的教训：

　　那时我还年轻，和大楼管理员发生了误会，导致我俩彼此仇恨。管理员为表示不满，当他知道只有我一人在大楼里时，就几次关掉电闸，我决定反击。一个星期天，我在办公室准备第二天晚上发表的演讲稿，而当我刚刚在书桌前坐好，电灯熄灭了。

　　我火冒三丈，立刻跳起来，奔向大楼地下室，我知道在那里能找到那位管理员。当我到那儿时，发现他正忙得很，也得意得很，一边把煤一铲铲送进锅炉内，一边吹着口哨，仿佛什么事情都未发生似的。我立刻对他破口大骂，在五分钟内，我以比他正照顾的那个锅炉内的火更热辣辣的词句对他痛骂。最后，我实在想不出骂人的词句了，只好放慢了速度。这时候，他站直身体，转过头来，脸上带着微笑，并以一种充满镇静与自制的柔和声调说：“呀，你今天有点激动吧！”他的态度和他的话就像是一把锐利的短剑，一下子刺进我的身体。

　　想想看，我那时候是什么感觉：站在我面前的是一位文盲，他既不会读也不会写，但虽然有这些缺点，他却在这场战斗中打败了我，我在这场战斗中与他相比显得如此没有教养。而这场战斗的场合，以及武器都是我自己挑选的。我的良心把谴责的手指对准了我自己。我知道，我不仅被打败了，而且更糟糕地是，我是主动的，而且是错误的一方，这一切只会更增加我的羞辱。

　　第二天，进入办公大楼时，我发现那个管理员正在同一些人谈起昨天发生的事，其中也有我的员工。我做贼般地逃进办公室，总觉得员工脸上有一种异样的神情。最终，我花了很大气力下定决心，决定忍受羞辱，当着我的全部员工向那个管理员公开道歉，我的道歉，使那个管理员红了脸也向我承认了自己的错误，并且我在赢得了员工掌声的同时，也重新赢得了他们的尊敬。

　　在这个事件后，我下定决心，以后绝不再失去自制。因为一旦失去了自制的人，不管是一名目不识丁的管理员还是有教养的绅士，都能很轻易地被打败。

　　这个事件成为我一生中最主要的一个转折点，它教导我，一个人除非先控制了自己，否则他将无法控制别人。

　　一个单身汉，住在用茅草搭起的房子里。他勤劳耕种，自食其力。渐渐地，油盐酱醋之类的生活必需品越来越齐备了。但是令他恼火的是，草房里老鼠成灾，白天乱窜，晚上乱叫，还磨牙，终日闹个不休，这汉子满腹怨气，又无计可施。

　　一天，这汉子酒喝多了，躺在床上睡觉，这时老鼠闹得更凶了，似乎是故意惹他生气。汉子怒火万丈，一把火把房子烧了精光。老鼠是全没了，可他的家业也没了。

　　因个人某方面致命的弱点或缺陷而归于失败的人，在失败者中也不在少数。对这样的人，我们提倡壮士断臂、痛改前非的态度。要经常想到自己的弱点、自己的不足，既要自我崇尚，要有信心，也要自我检查，随时修正，不断地自我完善自我提高。人最难的是超越自我，在超越自我的同时追求事业的成功。

31．为自己打造威信的光环

　　威信几乎是每一个管理者刻意追求的东西。没有威信的管理者，比一个普通老百姓还要糟糕。因为，普通老百姓只要干好自己的事就行了，不用借助威信去带领别的什么人去做什么。而管理者不然，管理者不立威，就不可能有任何作为。

　　有人用“主管=实力+威信”来概括企业主管的特征，突出了实力与威信是构成主管能力的要素。许多人总是强调，主管的能力比什么都重要，其实未必尽然。要成为一个优秀的主管，除了拥有超群的实力，还需拥有非凡的领袖气质。这种领袖气质，我们通常称之为威信。

　　威信，可以说是管理者头上的光环。失去了它，再有能力的主管在下属眼中也显得一无所有！

　　因此，要成为一个优秀的管理者，获得高超的驾驭下属的能力，就必须静下心来仔细想想以下的经历，并从中找到真正的答案：

　　(1)为什么，有许多人在没有加班费的情况之下，仍然愿意辛勤加班？

　　(2)为什么总有一批人为你所设定的目标全力冲刺？

　　(3)为什么总有一批人为你毫不保留地奉献他所有的才智？

　　(4)为什么有人心甘情愿，不顾性命，赴汤蹈火？

　　多年来，许多人一直不断思索这些问题，终于取得这样一个答案：

　　成功的管理者，是因为他具有99％的个人威信和1％的权力行使。

　　管理者，其实就是把威信发挥到极致，影响他人合作，作为实现目标的一种身份，正如印度圣雄甘地说：“主管就是以身作则来影响他人。”

　　一个人之所以为他的上司或组织卖力工作，绝大多数的原因，是上司拥有个人威信，像磁铁般征服了大家的心，激励大家勇往直前。曾经听到一位下属推崇他的主管说：

　　“你和他在一起呆上一分钟，你就能感受到他浑身散发出来的光和热，我之所以卖命努力，乃是因为他本身一股强大的威信，深深吸引我所使然。”

　　可见，威信远胜过权力。与其做一位实权在手的主管，不如做一位浑身散发无比“威信”的管理者。

　　做一位成功的管理者，除非我们具备了相当程度的威信与影响力，否则，很难赢得下属的信赖和忠心。

　　有一位颇有见地的企业主管在研讨会里，曾单刀直入地告诉职员：

　　“在现实世界里，众所皆知的一流管理者，无一例外的每一位都具有一处罕见的人格特质，他们处处展现出威信领袖的风范。他们不但能激发下属的工作意愿，又具有高超的沟通能力，动之以情，晓之以理，浑身散发出热情引人的力量，尤其重要的是，他带领团队屡创佳绩，拥有一连串骄人的辉煌成就。运用奖赏力与强制力来管理，也许有效，但是如果你要提高自己的主管威信，赢得众人的尊重和喜爱，我建议你们要尽最大的努力以影响和争取下属的心。假如你们之一谁能做到这点，谁就能成为一位成功的主管，而且也可能完成许多不可完成的任务。”

　　优秀的管理才能，特别是个人的威信或影响力，这比他的职位高低和提供优越的薪资、福利来得重要许多。它才是真正促使人们发挥最大潜力，实现任何计划、目标的魔杖。

　　管理者需要更多的是令人慑服的威信，而不是令人生畏的权力。是否拥有这种威信，正是一个管理者能否成功的关键！

32．危机管理凝聚下属的心

　　作为主管，应当学会处理危急的情况，在关键时刻能起到力挽狂澜的作用。大多数企业集团在不景气的时候，都喜欢以裁员的方式渡过难关，但这种忽视员工需求的做法，很容易打击员工的工作热情，从而使管理者的能力及威信大打折扣。

　　1929年，在美国经济大萧条的冲击下，各公司纷纷减员减薪，希望借此渡过难关。减薪的标准都遵从最大的公司--美国钢铁公司的模式。因为长期以来，大家都已经习惯了跟在这家大公司的后面，亦步亦趋，谁也不敢越雷池一步，生怕弄不好引起怒潮而垮台。惟有美国国际钢铁公司的老板威耶没有理会这一套，他进行了分析和预计，果断地决定把本公司职工的工资进行大幅度削减。这一消息传到公司的高级职员耳中，立刻引起一片哗然。许多高级职员纷纷向威耶进言，劝他谨慎从事。因为当时的劳资关系已经十分紧张，这种减薪的做法无异于火上浇油，搞不好就会出大问题。但威耶丝毫不为所动，他谢过了这些高级职员的好心，并回答他们说：“现在是关键时刻，问题并不在于减薪的多少，而是要看每个公司能维持多久。”他进一步解释说：“有些公司虽然减薪少，却支持不了多久，其最终结果无非是倒闭，全体人员都要失业，大家更加倒霉。与其如此，还不如下决心多减薪来支持公司渡过难关。”

　　接着，威耶召开公司大会，亲自向员工讲话。开始时会场的秩序很混乱，会场里议论纷纷，有些人的情绪非常激动，几乎要哄威耶下台。威耶冷静地向工人们分析了利弊，他说：“我们公司之所以多减薪是从长远的角度来考虑的。”他停顿了一下，继续解释说：“如果照别的公司那样减薪，那么，用不了半年，本公司就会倒闭，每个人以后的生活就会更加的困难。我这样决定是为了大家的长远利益，我向你们保证，公司一定可以平安地度过这一非常时期。”最后，他又号召大家同舟共济，全力赴难。

　　情况的发展果然如威耶所预料的那样，时隔不久，有三家公司因为经受不了经济萧条的冲击，先后倒闭了，而威耶领导的国际钢铁公司却坚强地挺了下来，甚至还有了一些新的发展。

　　1933年，当经济情况开始好转的时候，威耶为了实现当初的诺言，把职工的工资一下上调了15%。而在1941年，他又再次为公司员工加薪，把每小时的工资增加了10%。

　　松下幸之助不仅被誉为“经营之神”，而且也被誉为“危机管理的经营之神”。因为他以他独立的创业精神，对公司的危机有着一种洞察力，能够预先感觉到危机的来临，并根据这种对危机的预感迅速决策，从而把握公司管理方向，调整公司管理的方式，安排公司重要的人事变动。在松下幸之助看来，预测危机并消灭危机，化险为夷，才是现代公司精神的精髓。

　　有一个事例，可以看出松下幸之助的精明和对危机的预感，也可以看出他作为企业家的管理能力、领导能力。一天，他在报纸上读到一条消息，说有一个缝纫机销售公司在全日本拥有600家销售分店。松下幸之助立即给这位公司总经理写了封赞扬信。在信中说，依他对销售经营的经验，专营某一种商品比搞多种经营更能成功，不应该把手伸得过长，他说他极愿意与贵公司分享这种经验，并热诚邀请这位总经理来他招待贵宾的家里作客。这个总经理收到松下幸之助的信以后，一方面感到极为高兴和荣幸，另一方面又感到莫名其妙。他并不认识松下幸之助，过去从未交往，也没有任何业务上的往来。当他受到松下幸之助的热情接待之后，他才弄明白，松下之所以邀请他，并在信中巧妙地暗示关于经营方式的话，都是针对他本人和他的公司的。松下对他拥有600个分销店感到担心，惟恐他的销售公司转营电器，那对松下公司的销售网将是一个极为严重的威胁。当时缝纫机行业已经全面萎缩，已经有许多过去专营缝纫机的公司转移到兼营电器了。松下正是看到了这一潜在的危机，才给这家公司的经理写信，同时邀请他来作客。在作客时，松下幸之助又以他的经验和资历来说服这家公司的老板还是应该坚守自己的老本行。此事对这位缝纫机公司的老板是一次巨大的震动。当然他很荣幸地收藏了松下幸之助给他的亲笔信，同时也接受了松下的劝告，但他也同时体会到了这块老姜到底是怎样的一种辣法。

　　这里面就渗透着松下幸之助“危机管理”的精妙之处。在这种“危机管理”中既有商人的天才，也有商人的精明。

　　第二次世界大战结束后，日本作为战败国，国内的公司发展受到了美国的限制，这种限制主要目的在于限制家族财团的势力而发展自由经济。鉴于这样的情况，1949年，松下幸之助在关于公司经营方针的大会上，发表了紧急状态经营基本方针。他说：“战后，自由主义的呼声将再次高涨。如果自由主义加强了，产品生产的自由度也会加大，可以随心所欲地进行发明创造。但是，绝对不能忘记适者生存的原则将支配我们的事业。人们将能在适合于自己的行业中站住脚，充分地进行活动，不适者将不可避免地被淘汰。总之是人尽其才，物尽其用。就像日本的相扑运动一样，根据选手的成绩，将选手排在不同的等级和位置上，而我们必须培养自己的适应能力。适者生存的原则无时无刻不起作用，因此不允许我们对自己的工作有丝毫的怠慢。”

　　1961年，为了培养下一代的接班人，松下幸之助退居二线，让其女婿松下正治担任了集团总经理。到1964年松下公司年营业额突破两千亿日元大关。这是一个惊人的战绩。松下自己对此很满意。公司上下更是充满了乐观自信的气氛。但已经退居二线的松下幸之助却预感到了某种危机。同年7月15日，松下电器召开了全日本企业所长会议。会前没有人知道会议的议题，但大家都知道松下幸之助将亲自参加这次会议。

　　这次会议充分显示了松下幸之助在管理上的精明。他在会上开门见山地说：“公司正处在危机之中。这次会议就是要充分摆出问题，并出谋划策，一定要开拓出一条新路来，没有结果，这会议就不结束。”

　　这样一来，营业所的所长们就开了口来批评公司。但松下幸之助对问题的认识却有所不同，他认为松下公司本身确有问题，但是最根本的问题是经销公司经营状况恶化。而变化的原因则在于经销公司开始丧失独立的创业精神，心理上自足自满，对赤字和个别经销所的倒闭毫不在乎。

　　松下幸之助并没有直接地去指责所有的营销人员，而是运用了巧妙的心理战术。他让与会的人在第一天大胆地批评公司，使大家在群情激昂中认为失误仿佛全在总公司。但到了第二天，松下幸之助自己在会上发言，态度来了个180度的大转弯。他以一种非常谦恭的态度把全部的失误都归在总公司的账上，并承认在座的各位一向都是尽责尽职，并对公司充满厚爱。但是总公司丧失了过去创业的精神，现在是该找回那种创业精神的时候了。说着说着，松下突然哽咽起来，销售公司的总经理们瞪大眼睛，凝视着这个年界古稀并创造了非凡事业的人的哭泣。松下流下了眼泪，他从口袋中取出手绢捂住了眼睛。刹那间，会场上气氛肃然。

　　接下来会议气氛急转直下，原来对总公司激昂慷慨的批评不见了，而变成了自我批评。人人都认为公司出现危机与自己有关，并表示要与松下公司共同奋斗，共度危机，许多人也如松下先生那样流下眼泪。会议开得波澜起伏，激动人心。

　　松下幸之助之所以采取这样的方式，是因为他很担心会议开成一个互相指责的会议，那样就根本不可能解决问题，只能制造内部矛盾。他的目标是，不仅要让大家充分意识到危机的严重性，而且还要让大家更加团结起来，让集团更有凝聚力。

　　作为主管，能否在危难之中凝聚下属员工的心是决定公司生死存亡的关键，所以应该努力学习松下的危机管理方法。

33．关心他人的情绪

　　良好沟通，使你的个性显示出独特性，且被他人认同，就表明你的个性已经波及到他人，甚至有人为你的个性而改变自身。可以认为，每个人的沟通关系中，都有想用自己的个性波及到他人的念头。怎样让个性从内心发射出来，波及到你愿意波及的人呢？

　　以下方法可以使你受益匪浅：

　　1．不可情绪化地负气而中伤他人

　　不管沟通条件多么恶劣，都要控制自己。人们习惯于受到刺激就反击，造成不必要的对抗情绪。控制自己就是在受到刺激时，用自己内心的宽容将它化解或缓和。情绪波动时，你很容易把坏脾气波及他人，使他人得出对你极为不利的结论。

　　2．耐心地和他人沟通

　　耐心也是自我控制。在倾听他人时，受到刺激后，对耐心的考验就严峻了。失去耐心，就无法冷静地倾听和理解他人，彼此造成感情伤害和关系冷漠，就没有了沟通。耐心可以使你的个性逐渐地撤消他人沟通防线上的岗哨，从而让他人的内心据点接纳你。

　　3．事情为主

　　既然我们的沟通是为了便于合作，我们就应该把注意力集中在事情上，这件事才是目标。能不能以事情为主，将考验你的个性的抗干扰能力。不赞同某人的行为时，应设法让他也以事为主，彼此尽力克服不必要的枝节。

　　4．悄悄地帮助

　　提供帮助而不求他人回报是个性富足、宽容的表现。无私奉献永远是个性波及他人的好办法，让他人有信任感。

　　5．主动型沟通

　　主动去和别人沟通，并不是一件简单的事，因为多数人总是防守型的。主动出击，意识着要敞开心扉，去一道道地撕开他人的防线。正因为主动出击不简单，在沟通过程中，别人更能感受到你的个性的优点，接受其波及。

　　6．信守承诺

　　一个能够言出即行的人，很容易就把个性波及到他人，他人也尊重这一个性。能够承诺和信守承诺，正是你的信心和诚意的绝佳表达。信守承诺的个性，别人会主动来受你波及。

　　7．对自己要有把握

　　在自己能力可以控制的事情上，让个性波及他人，也就是让个性建立在自己的特长上。如果以短致胜，给他人以此人不能量力而行的感觉，那就适得其反。

　　8．要有爱心

　　要用爱心去关怀他人。《圣经》所言：“爱你的邻人”就是这个意思。缺乏爱心的人，就算有点金术，也不能达到沟通的目的，他足下纵有千名信徒，也没人信任他，信徒不过是看到他的点金术而已。人在情感上很脆弱，特别是喜欢表现坚强的人。你只要认真倾听，他们就感激不尽，何况施以关怀。你的个性可以通过爱心去波及他人。在爱心的感受方面，没有真正的铁石心肠。

　　9．彼此信任

　　信任就是诚意。经由信任产生的个性波及力可达到最佳效果。信任在沟通中能激发出别人最好的一面。人在沮丧中时，会做出对他人消极的判断，从而丧失足够的信任。信任不是轻信。信任有时会被出卖。但总的来说，信任的动机是纯正的，沟通就可以顺利。

　　10．先理解人，再让人理解

　　这是沟通达成认同的关键。除非你让别人觉得你跟他们有同感，能理解他们的感情，否则，他们不会让你的个性波及的。

　　11．别乱下评断

　　个性有缺陷的人，总是不能接受别人的坦诚的批评，觉得太伤面子，于是就大声反击和无礼轻视，甚至故意让批评者难堪。他人只好掩藏真心，让你一错再错。乱下评断，常常让人哑口无言，沟通也就戛然而止。

　　12．体贴与谅解

　　当沟通双方情绪恶劣时，应该彼此谅解，情绪之所以发生冲突，是两个人的原因，不是由某一方单独引起的。用体贴和谅解的态度，可以使双方都找到问题的症结。

　　13．让别人辨明真相

　　在日常沟通中，总有人无意识地伤害着别人，而且老在同一个问题上伤害别人。如果是你遭到了伤害，就应该告诉他，他已经在什么事上、为什么伤害了你，让别人辨明真相。只要你不以抱怨的指责去要求别人理解，别人自然就会注意不再伤害你。

　　14．勇于承认错误

　　沟通处于僵持局面，两者似乎无法更进一步时，要看看自己在这条裂痕中应该负的责任，在责任范围内是不是出了差错，出了差错就要勇于承认。

　　15．争论空耗精力

　　在观点不一致时，可以彼此商量。如果商量无效，面对别人的无理争辩，你怎么办？你应该不予回答，让事实来说明一切。常常看见处在沟通中的人，因争论不休而偏离目标，最后发现不过只做了争论这件事，重要的却没有做。

　　16．善于沟通家庭关系

　　和家人的沟通是个幸福的发源地。以婚姻为事业的态度，可以保证你和家人保持良好的沟通。你的个性应该不只波及他人，也要波及到家人，才够完善。

　　17．共同承诺

　　这可以维系沟通关系继续趋向完善。共同承诺使彼此都知道对方正为自己效劳，从而使沟通因共同责任而强化。

　　18．感受对方个性的波及

　　当你想让个性波及他人时，他人亦在想把个性波及到你。当他人认为你已经了解了他时，他也会为你敞开心扉的。

　　19．看重他人的现状

　　既然，你已经在和这个人沟通了，就要接受他的现状。任何轻视、评判、拒绝都将是沟通的阻碍，更可怕的是把他和别人比较。

　　这一条适用于处境比你差的人。记住，完全可能的是他人处境艰难仅仅是条件没你好，如果在相同条件下，别人可能干得比你更好。

　　20．沟通前的心理暗示

　　正如每天睡觉前提醒自己要在明天表现得更好一样。每一次与人沟通之前，不妨在心中反复提醒自己，一定要表现得更好，要以最适当的心理状态激励自己。

　　21．求同存异

　　不要遇到意见不和，就剑拔弩张，试图一鼓作气说服对方，把自己的意见强加给对方。彼此要冷静下来，谈谈意见相符的话题。哇！你们原来有这么多共同之处。

　　22．掌握时机去纠正他人错误

　　彼此意见相左时，千万不要轻率地教导别人，而要掌握时机，把握住分寸。这个时机一定要在双方都处于不受威胁时。如果他人处于沮丧、情绪不振、灰心丧气之时，纠正他人错误等于扔根稻草去救人。

　　23．在公正中波及他人

　　公正永远是人生的一项优秀素质，在沟通中依旧少不了公正。他人感到你对他的公正态度时，是不会不认真对待的。在沟通中的公正一般表现在说到做到，不轻易变动规则，不武断地敲定等态度上。

　　24．永不放弃个性

　　这是一个信念，它在沟通时，彼此都尊重对方的个性。要有负责精神和牺牲精神。如果放弃和他人个性交流，你只能停留在表面上和他人交流，达不到真正的交流目的。

　　25．指点迷途羔羊

　　谁都有可能面对重大决择，选择时不要凭一时冲动，一定要理智地考虑各种可能的场景。不妨帮助他人找出周全之策来。站在十字路口左顾右盼的人，一般都是急需帮助的人，不妨指点一二。

　　26．情和理，双管齐下

　　一切在情理之中的事都是不言自明的。但生活中有很多事，不是在情中，就是在理中，看起来总是不能调和二者。沟通之时，二者要分别对待，情和理双管齐下，让彼此沟通的目标和内容，既合情又合理。不要一味重情，彼此不分客观事实，也不要一味讲理，使沟通枯燥。

　　27．让别人明白他的责任

　　沟通之中，随着信任度的提高，他人就会借用你的名誉、金钱等等。你可以信任他人，但一定要说明，他不应当滥用这些有可能伤害你的信誉的东西，双方都要为对方负责。

　　28．邀请他人参与有意义的事

　　告诉他人，你有一个比较有意义的想法，希望得到他的参与。这样，当你诉说时，他人已经不知不觉地参与了你的事，并且也让个性波及了他。他当然愿意参与，就算不是喜欢这件事，但他本来就是为沟通而来。

　　29．期望未来

　　你今天沟通的关系，可能毫无意义。一个人在沟通之前，不妨着眼于未来，让沟通的关系在未来显示出意义。

　　30．从后果推导前因

　　也就是在沟通之中的每一项结果，如果彼此都不满意，一定不要抱怨争吵，推卸责任。彼此若能仔细推敲前因后果，将会从中受益的。找准病因，治起来就容易了。

34．倾听，是最优先的事

　　要学会关心体恤员工，就要先学会并掌握倾听的技巧。倾听别人说话可以说是有效沟通的第一个技巧。众所周知，成功的领导者，通常也是最佳的倾听者。

　　“不能听取下属的意见，是管理人员最大的疏忽。”玫琳凯经营的企业能够迅速发展成为拥有20万名美容顾问的化妆品公司，其成功秘诀之一，是她相当重视每一个人的价值，而且很清楚地了解员工真正需要的除了金钱、地位，还需要一位真正能“倾听”他们意见的领导者。因此，她严格要求自己，并且使所有的管理人员铭记这条金科玉律：倾听，是最优先的事，绝对不可轻视倾听的能力。现在，你应该了解到，倾听技巧好坏，足以影响一家公司变得平凡或伟大的道理何在了吧！

　　在人类所有的行为中，高明的倾听态度，最能够使人觉得受到重视及肯定自己的价值。

　　有许多顶尖的行销人员，他们几乎都不是滔滔不绝，具有口吐莲花口才的人，说服能力也好不到什么程度，然而，他们的业绩却高出那些表现平平的同事10倍、20倍之多。你可知道，为什么有这么大的差别吗？一位成功的推销商，画龙点睛地说出了他的成功之道：“有人问我为什么一直能保持佳绩，月收入7位数字？我仔细分析过原因，我觉得所有的推销商的企图心和能力都在伯仲之间。只是，我在每一次拜访的过程中，设法让准顾客说话的时间比我多出三四倍以上，在面对面沟通时，我通常都扮演一位忠实的听众，也许这就是我赢过别人的地方吧！”

　　善于倾听的主管通常能够获得较好、较高的职位，其升迁速度也比那些忽视倾听功夫培养的人快上许多。那些称为杰出的成功人士们，十之八九，都是典型的“最好的听众”，他们在工作中都不断缔造过惊人的记录，而他们事事顺利的成功，都归功于当初做最好的听众。

　　请想想看，你是一位好的听众吗？

　　成功的领导者都是真正善于倾听的人。想想看，你是否承诺自己要做一位更好的听众？其实，要想增进倾听技巧，并不困难。

　　十项简单易行的倾听技巧介绍给读者朋友，希望能对你有所帮助：

　　(1)首先，你要表现出很喜欢、很希望、很愿意听对方所讲的内容。

　　(2)多听少说，记住“饭可以多吃，话不可多说”的道理，但不妨发问。

　　(3)反复分析对方在说什么，想想看有无言外之意或弦外之音。

　　(4)要有耐心，不要打断对方，鼓励对方淋漓尽致表达出来。

　　(5)不可妄下断语。让对方把话全部说完，再下结论。

　　(6)要很专注地听。不要被外在事物分神，也不可因内在原因分神。

　　(7)设法把听到的内容和自己联系在一起，从中找到有益的观点、用途和建议。

　　(8)应该避免几个不良习惯：挑剔、怀疑的眼神、不屑一顾的表情、坐立不安的模样。

　　(9)将对方说的重点记录下来，不过要看对方的立场、身份而定。

　　(10)不妨在脑海中复述你要利用的信息、观点，直到记清楚。

　　如果你遵循上述各项建议，并确实设身处地为对方着想，专心地听别人说话，当你习惯了在下属面前做一位倾听者时，事实上你已经成功了一半。

35．亮出自己，让众人注目

　　在公司里，你可能会发现这样一种现象：一些能力不如你的同事，他们升职加薪的速度都比你快，他们深受上司的器重，常常被委以重任。这是为什么呢？

　　这是为什么呢？

　　就是因为他们懂得如何推销自己，展示自己。在现代社会，职场中人要有自我推销的意识，否则即使有再好的才华和能力，也有可能被埋没。因此，平时在工作中你要注意推销自己，把自己的能力展示给别人，如：口齿伶俐，优秀的表达技巧，且有领导才华，思考缜密，计划周全，是管理方面的优秀人选等。要尽量用事实向上司、同事证明你具有超人的能力，能够胜任包括当前工作在内的多种工作。

　　假如你有惊世之才，但不懂得表现，那就等于自我埋没。同样，有上佳的才干却得不到别人的注意和赏识，也是枉然。

　　有时候，你需要的就是主动地自我推销和自我表现。

　　古时候都有“毛遂自荐”，何况在有着现代观念的今天。在现代职场，自我推销已是常有的事。自己的命运自己去开拓，正是一种现代时尚。

　　“人往高处走，水往低处流”，没有人希望永远居于他人之下，谁都希望自己的事业能够获得成功，能够得到上司的赏识、赢得同事的认同，相信这也是你的愿望。但别人不可能无缘无故地注意上你，那么你就应该主动去争取机会表现你自己。

　　争取表现机会的方法有很多：

　　1．展示自己的能力

　　当上司提出一项计划，需要员工配合执行时，你可以毛遂自荐，去充分表现你的工作能力。

　　2．适度渲染

　　担当琐碎的工作时，你不必把成绩向任何人展示，给人一个平实的印象。当你有机会担当一些比较重要的任务时，不妨把成绩有意无意地显示，增加你在公司的知名度。这一点非常重要，因为上司是否特别注意某个员工，往往是看该员工在公司的知名度如何。掩藏小事的成绩，渲染较大任务的成绩，可以收到实至名归的效果。

　　3．避免被小事拖垮

　　在衡量工作重要程度时，把可以令上司注意的项目排在最前面。因为上司一般并不重视琐碎事项的成绩。只要合理安排工作的顺序，向着目标奋勇前进，就不难脱颖而出，获得上司的青睐。

　　4．“将在外，军命有所不受”

　　对付庸碌的上司，你不一定要绝对地服从。不是所有的上司都喜欢逆来顺受的员工。特别精明强干的上司，会对那些略有反叛但为公司利益着想的员工产生好感。这里所说的适度的反叛，是指在不伤害上司尊严的原则下的“叛逆”，一个真正有能力的上司会欣赏这种具有分析能力的员工的。

　　5．不要过分谦虚

　　有时候，太过谦虚反而会吃亏。例如，几个同事完成一项艰巨的工作，上司询问有谁参加时，直言同事姓名后，不要忘了把自己的名字报上。心存谦厚之道，做“无名英雄”，试图以“美德”取胜，这是书呆子的做法。你自己不说，别人更加不会特别标榜你的名字，上司可能永远不知道你做了一件很了不起的事。很多时候，太过谦虚只能给人一种平凡、缺乏自信的印象。

　　6．保持最佳状态

　　别以为两个通霄连续加班，一脸疲惫的样子，会博得上司的赞赏和嘉勉。不错，他可能会拍拍你的肩膀满怀感激道：“辛苦你了”“全靠你了”等等的话，但是在他的心中则可能有另番话说，如“这个年轻人体力不好”“有更大的任务能胜任吗？”等等。因此，千万不要令上司对你产生同情之心，因为只有弱者才让人同情。如果上司同情你，表明他对你的能力产生怀疑。无论什么时候，在上司面前都要保持一贯的精神状态，这样他会不断交托给你更重要的任务，以便你更好地表现自己。

　　7．不断创新

　　让上司知道你是一个对工作十分投入的人，不仅如此，你还要尝试用不同的方法提高工作效率，使上司对你形成一个深刻的印象。一个灵活、不死板的人总会引人注目的。

　　总之，在工作中，你要主动争取机会，引起上司对你的注意和重视。

　　不要只做份内的工作，尽量把自己的才华适时地表现出来，让大家知道你是个多才多艺的人才，让自己拥有更多表演的舞台。

　　推销自己，表现长处，表现自己的才能，在出人头地的路上，赢得上司的赏识，同事的认同，你就会如愿以偿了。

36．目标能带来神奇的作用

　　目标是你成功路上的里程碑，它给了你一个看得着的努力方向。在你努力实现这些目标的过程中，它会发挥积极的作用，能够作为你努力的依据不断鞭策你奋力进取。有了目标，你就可以更深地挖掘自己的潜力，更好地把握住现在。督促自己认真地对待工作，并倾尽全力，以取得好的结果，进而实现加薪升职，取得事业成功的目标。

　　有了目标，你就可以改变工作中、事业上的不理想现状，包括你低微的职位、枯燥乏味的工作、看不见光明的事业等等。当你为自己制定了一个远大的目标之后，你便会感觉到涌动在你心底里的巨大的潜能，而正是这个潜能可以改变你的一生。目标对你的成功还有更多不可估量的价值：

　　1．目标使你看清使命，产生动力

　　有了目标，对自己心目中喜欢的世界便有了一幅清晰的图画，你就会集中精力于你所选定的目标上，因而你也就更加热心于自己的目标。

　　2．目标有助于你分清轻重缓急，把握重点

　　没有目标，你就很容易陷进跟理想无关的琐碎事务中。一个忘记最重要事情的人，会成为琐事的奴隶。

　　3．目标使你感受到生存的意义和价值

　　人们处事的方式主要取决于他们怎样看待自己的目标。如果觉得自己的目标不重要，那么所付出的努力自然也就没有什么价值；如果觉得目标很重要，那你就会感到生存的重要意义，你就会觉得为目标付出努力是有价值的。

　　4．目标使你集中精力，把握现在

　　目标对目前的工作具有指导作用。也就是说，现在所做的，必须是实现未来目标的一部分。如果你把自己的精力集中在此时此刻手边的工作上，心中明白你现在的种种努力都是为将来的目标铺路，那么你就能重视现在，把握现在。

　　5．目标使你把工作重点从过程转到结果

　　有很多人虽然工作很努力，做了大量的工作，有时甚至付出了艰苦的劳动，但他们并没有成功。有很大一部分原因就是因为他们混淆了工作本身与工作成果。只重工作过程并不能保证成功，要让一项工作有意义，就一定要使它朝向一个明确的目标。事业成功的衡量标准不是你做了多少工作，而是取得了多少成果。

　　6．目标能提高激情，有助于评估进展

　　目标，可以使你心中的想法具体化，看得见摸得着，这样工作起来也会心中有数，热情高涨。目标同时又提供了一种自我评估的重要手段，你可以根据自己距离目标有多远来评估自己取得的进步。

　　7．目标使人产生坚定的信念和战胜困难的勇气

　　信念、勇气来自于“知己知彼”。对目标及实现过程的清晰透彻的认识，必然使你从容不迫，处变不惊。

　　8．目标使人未雨绸缪

　　目标能帮助你事前谋划，使你把要完成的任务分解成可行的步骤，做好充分准备，达到提前决断，而不是事后补救。

　　9．目标使人自我完善，永不停步

　　自我完善的过程，其实就是不断去实现目标的过程。而要实现目标，你必须全神贯注于自己的优势。目标能使你最大限度地集中精力，让你不断地在自己有优势的方面努力。

　　设定目标对你事业方面的作用，一开始可能不是太大。就像航行在大海里的巨轮，虽然航向只偏了一点点，一时很难注意，可是在几个小时或几天之后，便可能发现船会抵达完全不同的目的地。而你坚持了自己的目标，船就会按你的方向航行。

　　皮尔原来只是美国一家软件公司的普通职员。在他大学刚毕业走进公司的第一天起，他就为自己定下了一个目标：用两年时间当上部门经理。从那天起，“部门经理”就像一面旗帜，他没有一天不按部门经理的身份要求自己。目标真是一个奇妙的东西，它使皮尔每天都被工作的疯狂激情驱使着，虽然这样工作起来有些累，但劳累过后，看着自己的工作业绩，他便能体会到生活的幸福。

　　到公司不到一年，他就被提拔到了主管的岗位，他工作起来更加努力了，为此他牺牲了许多娱乐和休闲时间。有了目标，他不觉得工作是累的，而是一种享受。事业像一列巨大的火车，他就在车上跟着时代的步伐向前跑，不达目标，誓不罢休。他的工作能力和工作业绩得到了公司总裁的肯定，在当上主管不到半年的时间里，他就被提升到了部门经理的职位上，成为了公司里提拔最快的又是最年轻的经理。

　　皮尔为什么能从普通职员岗位上，迅速升至主管，不久后又升任部门经理？这就是他有目标随时鞭策自己的缘故，这也是目标在一个人身上发挥神奇效能的有力例证。

37．如何减轻压力，自我放松

　　每个人都得面对压力，适度的压力会调动我们自身的能力，使我们更好地完成工作。但压力过大，却会给精神以及身体上都带来负面影响，如溃疡病、精神萎靡不振、失眠等等。处理压力，和自身的能力有关，还和自己的心理承受能力有关。这些都不是与生俱来的，都可以通过学习和练习获得。

　　面对压力时，按照下面的步骤试一下，肯定对你有帮助：

　　1．确定自己的预期目标

　　之所以产生压力，是因为担心自己不能达到预期目标。因此，有必要先明确预期的目标，越具体越好。分析哪些目标自己已经达到了，哪些还没有达到。然后再进一步分析。哪些目标达成比较容易，哪些较难完成。较难完成的目标，就是压力所在。

　　2．确定完成预期目标所需的条件

　　要完成有难度的目标，首先要在身体上、心理上、情绪上作好准备，应付可能出现的各种问题。调动自己的情绪，使自己保持乐观必胜的信心，注意锻炼身体，以免在关键时刻“掉链子”，心理上作好应付困难的准备。还要具备完成目标的各种能力。

　　3．制定完成目标的具体步骤，把压力化整为零

　　路得一步一步地走，准备、实施都得遂步完成。制定具体的实施过程，可以使自己有的放矢，少走很多弯路，少做很多无用功。而且对可能出现的情况也都有比较准确的估计，成功的把握比较大。每一步都成功了，最后的目标自然完成了，因此，每一步都相当于是最终目标，都认真对待。把每一步当作暂时的目标，努力的方向比较近，成功的把握大，压力自然就小了。这样做，相当于把一个大的目标化为许多小的目标，化整为零，压力也化整为零了。

　　4．寻找支持和帮助

　　做任何事情，都不要试图孤军奋战，独自完成，要尽可能利用外援。到外界寻求支持和帮助，会对完成目标起到很大的作用。有时，我们需要的只是外界的支持，不需要他们具体的行动。和他人谈一谈我们的压力，得到精神上的放松，也是一种帮助。

　　5．学会放松

　　压力时时存在，但有时，我们必须忽视它，暂时忘记它的存在，让自己放松一下。暂时的放松是对身体、精神和心理的充电，是为了更好的工作。就像在高原上，吸一下氧气，再向更高的高度出发一样。

　　压力只会压倒弱者，在压力面前，只有强者才能生存。现在的社会，只有面对压力，只有成为强者才能有出路。每个人有不同的工作、有各自不同的经历和性格，但我们都面对压力，虽然面对的压力不同，对压力的感受不同，但上述的几个原则，却是对各种情况都适用的。我利用这些原则，成功的让自己攻克了一个个的难关。希望你也能如此。

38．利用优势与对手竞争

　　商场中的竞争对现代人来说已经成为了家常便饭，而在众多竞争者中脱颖而出赢得最后的成功是每个在商圈中混迹者的梦想。实际上，在竞争中取胜的最好办法就是在平时提高自己的竞争意识。要知道，竞争是无处不在、无时不在的，所以你潜在的对手也就很多很多，竞争的激烈战斗每一天都在进行着。

　　史罗特在一家公司担任财务主管，工作经验丰富，与同事和上司都相处得不错，满以为自己有希望把握住下一次的晋升机会。但是，史罗特还面临着一个强大的竞争对手赛斯。赛斯年轻有为，最重要的是他已经拥有许多专业证书。这一点很让史罗特羡慕，可是他又缺乏自己去考取证书的信心和能力，他只能希望能够凭借自己的工作经验和良好的人际关系在晋升竞争中击败强大的对手。但是结果并非如他所希望的那样，赛斯当上了财务经理。

　　伦特罗斯是一家IT企业的软件开发人员。论专业技术，他是企业的一把好手，论资历，他在企业也干了很多年，很受上司的重用。但是他和同事却相处地一般。在同事眼中，他是一个性格内向、不善言辞的人，和他聊不上几句就很难深人地谈下去了。伦特罗斯虽然技术过硬，但他的交际水平却不怎么样，常常需要专人陪同他一起出席产品的宣传活动，而公司的日常业务是很需要交际能力的。就这一点上司也跟他沟通过，希望他能在不影响工作的前提下学一点英语，可伦特罗斯总觉得勉为其难，后来上司也没有再跟他提起这件事。在一次晋升的选拔中，伦特罗斯颓丧地发现名单上没有他的名字。

　　上面的两个案例中，史罗特工作经验丰富，人际关系良好，这是有利于他晋升的因素，但同时，他不具备财务经理应该拥有的资格证书，而这一点对于晋升成功与否是很关键的。而他的竞争对手赛斯恰恰具有了强大的优势，最后他打败史罗特赢得经理的职位是必然的。而对伦特罗斯而言，仅仅拥有过硬的技术才能已不能在商场的激烈竞争中获胜。现在商业的竞争对人们提出了更高的要求，它需要你具备更全面的综合素质来应付随时可能发生的任何状况，缺少必要的交际能力就会给一个职业人带来发展上的阻碍，甚至要威胁到他现在的职位。

　　由此可以看出，商场对职业人的竞争力的要求正在不断提高，无论你处在什么样的位置，如果不能应对市场的要求及时更新自己的知识结构、管理能力，提高自己的商场应变能力，增强自己的全局观念和相关的阅历素质的话，都会在严酷的竞争中被无情地淘汰。而只有不断加强自身的各项素质，对竞争与竞争对手有着警醒的人才有可能在持续的发展中重新定位，找到进一步成长的潜力。

　　成功似乎正在变得越来越难，对一个人的要求也越来越高，那么如何利用你的竞争优势，赢得更多人的青睐从而最终获得成功呢？

39．不要将赌注押在一个人身上

　　欲在社会上立于不败之地，就要广交朋友，引以为援，但若只顾眼先向上，不及其余，他日靠山一倒，所谓墙倒众人推，必遭众人攻击，使自己身陷险境。

　　这是生存哲学中最需用心之处，如不仔细权衡，难保他日平安。以下故事的教训便极为深刻。

　　吴起是战国时的一位军事家、改革家，为了追求功名，他几乎是六亲不认。他本来在鲁国为官，齐鲁交战时，鲁国国君想任命他为统兵御敌的主帅，偏偏他的妻子是齐国人，便有点信不过他，他为了取信于鲁，竟残忍地杀掉了自己无辜的妻子。他曾发誓，不为将相，誓不还乡，后来他的母亲病逝，他果然不回家赴丧。

　　然而，他的仕宦生涯并不顺利，他虽然杀掉了妻子，鲁君依然不信任他。后来到了魏国，为魏国立了大功，又为魏国的贵族所不容。最后，他来到了楚国，深得国君楚悼王的倚重，任命他为相国，主持楚国的变法。他变法的一个主要的内容便是“损有余而继不足”，把矛头指向在楚国根深蒂固、势力雄厚的贵族，剥夺他们的田产，废除他们的特权，并将他们迁移到偏远的地区去开荒种地。

　　楚国强大了，吴起却孤立了，他遭到了旧贵族势力的强烈反对和憎恨，只是由于楚悼王的支持，这些人一时还奈何他不得。公元前381年，楚悼王死了，吴起的依靠没有了，那些仇恨积压已久的旧贵族们再也按捺不住复仇之心，立即对吴起群起而攻之。吴起无处可逃，情急无奈，一下子扑到了楚悼王的尸体上，他估计那些旧贵族们投鼠忌器，一定不敢再对他施行攻击的，如果伤害了国君的尸体，那可是灭族的大罪。可那些疯狂的贵族早已失去了理智，什么也顾不上了，乱箭齐发，国君的尸体并没有帮吴起的忙。吴起的变法触犯了整个楚国上层统治集团的利益，只要这个集团还存在，他的悲剧命运便是不可避免的。

　　从处理官场的人际关系来说，吴起的遭遇也有一个可以吸取的重要的经验教训。吴起以为，有了楚悼王这样的最高掌权者的支持，他便可以有恃无恐，放手大胆地去干他所想干的一切，而对其他政治势力的态度可以不闻不问。殊不知，在政治舞台上，在官场上，没有永远不倒的靠山，像楚悼王这样地位的人，你将他作为一个孤注，将一切成功的希望都寄托在他一个人身上，有朝一日，他两眼一闭，呜呼哀哉了，你该怎么办呢？

　　做人的艺术，其实是一个平衡的艺术，既要左顾右盼，照顾到方方面面的利益，又要瞻前顾后，考虑到事情的前因后果。不能只在一棵树上上吊，也不能一条道走到黑。

　　秦国时，吴起的悲剧又在商鞅的身上重演了。

　　商鞅在秦国实行变法之初，为了能取得百姓的信任与支持，便在国都咸阳的南门立了一根三丈长的木杆，声明说，谁能将这根木头搬到北门去，便赏他十金，事小而赏重，老百姓都觉得很奇怪，谁也没有干。商鞅又宣布：“能搬到北门去的，赏五十金。”重赏之下必有勇夫，有一中年汉子抱着试试看的心情给搬了过去，商鞅立即给了他五十金，以此表明他说话是算数的。接着便颁布了他的变法命令。

　　颁行了一年多，反对者数以千计，连太子也不以为然，一再犯法。商鞅说：“变法的法令之所以不能贯彻执行，是由于上层有人故意反抗。”便想拿太子开刀，刑之以法。可是太子是国君的接班人，是不能施刑的，结果便拿太子的老师公子虔和公孙贾当替罪羊，一个被割掉了鼻子，一个在脸上刺了字。当时商鞅甚得秦孝公的宠信，权势极盛，太子拿他也无可奈何。

　　商鞅的变法取得了巨大的成功，经过十几年的时间，秦国的国力得到极大的充实，武力得到极大的增强，由一个西部的边鄙小国一跃而成为七雄之首，秦国最后之所以能够统一中国，便是商鞅奠定的基础。

　　然而，正当商鞅的权势如日中天之时，秦孝公死了，太子继位，是为秦惠文王，他一继位，他的老师、那个被割掉了鼻子的公子虔便出面告发，说商鞅想要谋反，惠文王下了逮捕令，商鞅匆匆忙忙逃离咸阳，当他来到潼关附近想要投宿，旅店的主人也不知道他就是商鞅，拒绝收留他，说道：“根据商君的法令，留宿没有证件的客人是要进监狱的！”

　　商鞅这才是真正的作法自毙，他走投无路，被收捕，车裂(即五马分尸)于咸阳街头，家人也被灭族。

　　常言道，人无远虑，必有近忧。商鞅其人，作为一个改革家，在政治上是极具远见的，他的变法政策，为秦孝公以后几代秦国的国君(包括处死了他的惠文王)所信守，秦国因之而强大。

　　但他长于谋国，拙于做人，他却没有想到，宠信他的秦孝公不可能陪他一辈子，未来的天下毕竟还是太子的，这样的人怎么可以得罪呢？熟谙为官之道的人都明白，你不只要迎合今日的权势者，还要留意明日的权势者，就像一个老于棋道的棋手一样，当你走出第一步棋之后，还要想到第二步、第三步如何走，走一看二眼观三，这样你才能在瞬息万变的政治舞台上，始终立于不败之地。而商鞅却一步把棋走绝，没有给自己留下抽身退步之地。在改革大业上他是一个英雄，在如何做人上，他却是个失败者。

40．打杂是磨练之道

　　在大多数人的职业生涯中，都经历了太多太多的挫折和磨难，正因为这些挫折和磨难，为自己以后更好的发展，提供了坚实的铺垫。

　　有一个年轻人，新到民营企业上班，本来招聘时，和人力资源部、老板都谈好了，做销售总监，负责全盘的销售。而上班后，老板安排他暂时做总监助理，每天负责搜集报表、通知会议等杂事，总监由老板暂时代理。于是他就配合老板，拿着总监的工资，做助理的工作。直到三个月以后，和老板长谈了对公司的目标和计划的看法，才坐到总监的位置上，不禁长嘘了一口气。

　　在这三个月期间，他真是“战战兢兢，如履薄冰”，也产生过很多想法。在民营企业中，把高能力的人低标准使用，看他表现实际的能力，然后再给相应的职位，这是很常见的举动。千万别想应聘什么，就得到什么。老板往往是先让你进来，等你没有了退路再提要求。更普遍的是，招聘来的大学生，不管什么专业的都从最基层做起，或放在市场上，让他们自由竞争，然后选择优秀的人，为企业所用。

　　其实对企业人来说，一步到位是不可能的。打杂的事没人喜欢做，但在企业，打杂是难免的。老板喜欢让新进人员做杂事，有的精英就受不了了。于是造反或跳槽。其实想开一点，老板规定你从擦桌子、扫地开始，就是对你的磨练和考验，先磨掉你“大品牌职业经理”的傲气，也可以看到你面对困难和挫折的态度。

　　通过打杂，能让你更清楚地看企业，让你想知道自己究竟能做什么。以前商人入行，也要从学徒开始，要学三年以上，然后师傅才教真本事。这三年学徒，师傅要看你是否适合这个行业，要你从小事做起，培养你商人的品质。学徒期间什么都干，直到师傅认为满意了，心态调整好了，有强烈的求学欲望，这时候再教，不是顺理成章吗？这个时候，师傅的东西才体现出了价值。你刚来，他就巴巴地凑上去，就很容易被你看清了，很可能影响学习的效果。

　　现在的老板也是一样。如果新人一上来就委以重任，不是对他很危险吗？损失的是老板呀。这样贸然用人，对员工也是不负责任的表现。会降低你成功的可能。你在旁边打杂，边观察边揣摩，不是更容易了解整个公司的运作吗？坐到了位置上不就更从容吗？再说“吃人家饭就归人家管”，既然待遇不变，只是在考验你，在衡量你，让你适应岗位和公司，那又有什么关系呢？如果你连这个耐心都没有，那干脆走了算了。

　　而且，对你来说，没有在高位上你的压力小一些，可以利用这个机会总结一下，以前的职业生涯有什么收获？今后将怎样规划，可以对你更有帮助？多利用这个机会学习一下，也可以得到提升。

　　所以，在职业发展的各个阶段，在事业的低谷，在打杂的时候，不妨转个念头，心态平和了，才能为下一个高峰冲刺。

41．做公司的灵魂人物

　　主管应当善于让自己成为公司的灵魂人物，这样就可以形成一个不可或缺的工作中心。

　　松下幸之助认为：“人多不见得好。可以做好例行工作的人很多，但在企业面临难关时，能有所贡献的人却非常少。而这种人，多半要在大事临头时，才能显示他们的价值。这时，单凭知识和经验并不够应付，更重要的是能够超越自己的利害得失，有‘舍命’以赴的气魄及洞察力。这才是真正有影响力，有价值的人。”这种人，也就是企业的灵魂人物。

　　人人都可凭平日积累的努力，成为这种灵魂人物。哪些人在公司里容易成为灵魂人物呢？

　　IBM的最高行政顾问约翰·乔理认为，在任何机构里工作有成就的人都不会超出下面三类：开发人、执行人和协调人。在一个公司里，开发人的任务是开发新的产品，找到新的客户，从而扩展公司的业务并给公司带来源源不断的利润。执行人起着某种监督作用，比如说是公司的财务人员。这种人对过程进行监督，以确保公司获得利润而不是损失。协调人来协调以上两类人的关系。让他们保持高效的和好的情绪。这一类人通常是管理人员。

　　他还举例说：

　　比如像IBM公司，只要公司投入运转，开发人就是那些新软件的发明人。执行人就是为了让全世界都了解这种新软件而做广告宣传的一类人员。协调人则是主管营销的副总裁。也许这种划分并不是那么科学，可是我们深信，了解你自己是属于哪一类的人会有莫大的好处。开发人在公司里如能尽量发挥，就可以尽快发展。执行人也可获得提升，但较前者慢。协调人看起来不那么幸运。但如果你干得出色，你也可获得晋升，因为前二者离不开你有效的协调工作。

　　切记一点：什么都不是的人，要小心谨慎地过日子。在上司心中，公司有灵魂人物占据着大部分空间，这种人物最本质的一点，是他们对公司的存在与发展至关重要，而公司的存在与发展，更是上司日思夜想的事情。

　　你是不是公司的灵魂人物，也表现在你如何对待公司人常见的做法--跳槽上。这也是表明你对你的公司是否忠诚和信任的标志。

　　“国际管理集团”的创始人马克·H·麦克科承认，在企业中想不断上升，有两个途径。

　　一个途径是你从一个公司跳入另外一个公司，这样螺旋可上升至顶点。对于那些精明、善交朋友、善于把在前一个公司所学到的本领在新公司中加以运用的人，这个途径可以考虑。这也是中国人常常提到的“跳槽”。另一个途径，是你在同一个公司内不断上升。这样，你几乎要终身伏案而做。实际上，对出类拔萃的管理人员来说，在大公司都有“快车道”。在大公司里，你几乎可以任意地随着公司的分部或区域性机构的变动而变动。这样，不管你是在潇洒地向上，还是拼搏地向上，有一点可以肯定，大方向是不会错的。

　　那么“跳”还是“不跳”呢？中国人毕竟刚刚开始步入市场经济。首先要排除一个误解：有些人认为只有那些总是“跳来跳去”的人才是最适应市场经济的，因为他们往往有雄心壮志，更富于冒险精神。

　　马克先生指出这种想法的错误：业务中的许多决策都可能使你感到内疚，但对公司的忠诚终归是个不可少的美德。那些经常跳槽的人更富冒险精神的说法也要更正，也许他们也是在躲避风险，经常是，他们的馊点子快要败露时，他们跳槽了。在他们“光辉”的“跳史”中，留下了不少未完成的工作。

　　但这并不是一概否定“跳”的正确性。有时候，你也必须改变一下自己的处境。可是，千万不要盲目崇拜那些敢于跳槽的人，不要把他们当作英雄。

　　与公司同行，你也能获得提升。上司更欣赏那些同舟共济的人。以跳槽来显示自己的价值，或是威胁上司的做法，未免过于轻浮，显然不是真英雄的本色。

　　儒家文化中，更加注重与企业的感情。保持足够忠诚的人才能最后经过大浪淘沙显出真金本色。

42．保持头脑镇定

　　在任何环境、任何情形之下，保持着一个清楚的头脑；在人家失掉镇静时保持着镇静；在旁人都在做愚蠢可笑的事时，仍保持一个正确的判断。能够这样做的人，总是具有相当的稳定力，是一种平衡而能自制的人。

　　容易头脑模糊的人，面临到突发事件，或一受到重大的压力，就要惊慌失措。这样的人是一个弱者，是不足付以重任的。

　　在别人束手无策时知道怎样想办法的人，在别人混乱时仍然镇静的人，在大责任搁在肩上、大压力加在身上不会慌张混乱的人，才到处为人欢迎，为人重视。

　　在各机关中，常常有这样一些人，其人在各方面的能力或许还不及别的职员，但反而会突然升上重要的位置。因为雇主的眼光，并不在意这个职员的“才华”，却注意着头脑清醒、理智健全、判断力正确的人。他最需要的是那种头脑清晰、实事求是，不但能空想，且能真正做事的人，所以他往往忽略那些大学毕业生、学者与天才。他知道，他的业务之安全、机关之柱石，就系于那些有正确的判断力、有健全的理智的职员。

　　头脑清晰、精神平衡的人的特征，就是不因环境情形之变更而有所改变。金钱的损失、事业的失败、忧苦与艰难，都不足以破坏他的精神的平衡，因为他是有主见的。他也不会小有成功、小有顺利而傲慢自满起来。

　　不管处在何种环境之下，有一件事是每个人都可以做到的，这就是脚踏实地，即使跌倒也可立刻站起来，而不致失去平衡。我们应该在别人都慌张忙乱的时候，仍能镇定如常、思虑周详。这能给予我们以很大的力量，并在社会里占重要的地位，因为惟有头脑清楚的人，能在惊涛骇浪中平稳地驾驶船只的人，才是社会大众愿意付以重任、委以大事的人。动摇的人、犹豫的人、没有自信的人，临到难关就要倾跌、遇到灾害就要倒地的人，只是一个不经风雨的人，像年幼胆小的姑娘一样，只能在风平浪静之日驾驶扁舟。

　　冰山在任何情形之下，都不失其恬静与平衡，真是我们的一个绝好榜样！不管狂风吹打得怎样厉害，不管巨浪冲击得怎样猛烈，它从不会动摇、从不会颠簸、从不会显出一丝受震荡的迹象，因为它的八分之七的巨大的体积，是没在水面之下。它的巨大的体积平稳地藏在海洋之中，非惊涛怒浪之势力所能及。这种水面下的巨大的隐藏力，这种伟大的“运动量”使得暴露在水面的一部分冰山，可以不畏任何风浪。

　　精神的平衡，往往代表着“力量”，因为精神的平衡是精神和谐的结果。片面发展的头脑，不管其在某一特殊方面是怎样的发达，永远不会是平衡的头脑。一棵树木，假若将其全部的汁液，输送给仅仅一条巨枝，而使其他部分枯萎至死，它就决不能成为一棵繁茂的大树。

　　理智健全、头脑清楚的人是不多见的。他们常常是“供不应求”。我们每可看到，连许多有本领的人，在多方面的能力很强的人，也会做出种种不可解的、愚不可及的事情。他们的不健全的判断、不清楚的头脑，常常阻碍了他们的前程，像流过高低不平的区域中的江水，后波每为前浪打回，所以不得前进一样。

　　头脑不清晰、判断不健全，这种不良声誉，会使得别人不敢信托你，因此是大有害于你的前程。

　　假如你要得到他人“头脑清晰”的承认和称许，你必须真的努力去做一个头脑清晰的人。大部分人做事，特别在做小事时，往往是敷衍了事。他们自己也知道，他们不曾竭尽全力，而所做出来的结果，也不可能尽善尽美，然而他们还是在用这种做法。这种行为，往往减损我们成为头脑清晰的人的可能性。

　　毛病就在我们大多数人，总是做出二等三等的判断，而不想努力去做出头等的判断。这一切都是因为前者省力、容易得多。

　　大多数的人都是天性怠惰的，我们总喜欢逃避不愉快的艰难的工作。我们不喜欢做那些妨碍我们的安舒、不合我们的情趣，却足以烦恼我们的事情。

　　假如你能常常强迫自己去做那些应该做的事，而且竭尽你的全力去做，不去听从你的怕事贪安的懒性，那么你的品格、你的判断力，必会大大增进。你自然会被人承认，称为头脑清晰、判断健全的人了。

43．提高冒险方面的能力

　　卓有绩效的主管往往敢于冒各种风险，一位公司主管说：“每当我采取某种重大行动的时候，就先给自己构思一份‘惨败报告’，设想这样做可能带来的最坏结果，然后问问自己：‘到那种地步，我还能生存吗？’大多数情况下，回答是肯定的，否则我就放弃这次冒险。”心理学家认为：作“最坏情况预析”有助于你做出理智的抉择。如果因为害怕失败而坐守终日，甚至不愿抓住眼前的机会，那就根本无选择可言，更谈不上什么绩效和成功。这样，当环境稍加变化的时候，他们就会显得手足无措。那么怎样培养敢于冒险的能力呢？

　　1．积极尝试新事物

　　在生活中，由无聊、重复、单调而产生的寂寞会逐渐腐蚀人的心灵。相反，消除一些单调的常规因素倒会使你避免精神崩溃。积极尝试新事物，能使一蹶不振、灰心失望的人重新恢复生活的勇气，重新把握住生活的主动权。

　　2．尝试做一些自己不喜欢做的事

　　屈从于他人意愿和一些刻板的清规戒律，已成为缺乏自信者的习惯，以至于使他们误以为自己生来就喜欢某些东西，而不喜欢另一些东西。应该认识到，你之所以每天都在重复自己是由于你的懦弱和没有主见才养成的恶习。如果你尝试做一些自己原来不喜欢做的事，你会品尝到一种全新的乐趣，从而慢慢从老习惯中摆脱出来。

　　3．不要总是定计划

　　缺乏自信的人相应地缺乏安全感，凡事希望稳妥保险。然而人的一生是根本无法定出所谓清晰的计划的，其中有许多偶然的因素在发生作用。有条有理并不能给人带来幸福，生活的火花往往是在偶然的机遇和奇特的直观感觉中迸发出来的，只有欣赏并努力捕捉这些转瞬即逝的火花，生活才会变得生气勃勃，富有活力。

　　积极尝试新事物，也就是要冒一些小小的风险。冒险是人类生活的基本内容之一。没有冒险精神，体会不到冒险本身对生活的意义，就享受不到成功的乐趣，也就无法培养和提高人的自信心。自信在本质上是成功的积累。因此，瞻前顾后、惊慌失措、避免冒险无疑会使我们的自信丧失殆尽，更不用指望幸福快乐会慷慨降临。

　　假如生活中未知的领域能够引起你的激情，并使你做好“试一试”的心理准备；假如人生真的如同一场牌局，而你又能够坚持把牌洗下去，不是中途退场的话，那么，每克服一个困难，你就增添了一分自信。

　　4．努力实践理想

　　一家大印刷公司的公司主管曾回忆起自己与公司一位会计员的谈话，这位会计员的理想是要成为公司的审计长，或者创办她自己的公司。虽然连中学都没毕业，而且又是个新移民，但她却毫不畏惧。但随之而来的却是--公司主管提醒她：“你的会计能力是不错，这一点我承认，但你应该根据自己的受教育程度，把目标定得更加切合实际些。”主管的话使她大为光火，于是，她毅然辞职追寻自己的理想去了。

　　后来怎样呢？她成立了一个会计服务社，专为那些小公司和新移民提供服务。现在，她设在北加州的会计服务社已发展到了五个办事处。

　　其实，我们谁也不知道别人的能力限度到底有多少，尤其是在他们怀有激情和理想，并且能够在困难和障碍面前不屈不挠时，他们的能力限度就更难预料。

　　5．一步一步地走下去

　　一位颇有经验的滑雪教练，带领一群新手到陡坡上教他们滑雪。站在滑道顶端的边缘，他们从顶端一眼望到底端，这样难免使他们感到坡陡路险，从而产生畏难情绪。为了帮助这些学员克服畏难情绪，教练反复告诉他们，不要把整个滑雪过程看成是从山顶到山下，而应将其分解开来，先想着怎样滑到第一个拐弯处，再想着滑到第二个拐弯处。这样做转移了他们的注意力，他们纷纷把注意力放在目前自己能够做到的事情上，而不是目前做不到的事情上。他们转了几道弯之后，信心便增强了。无需更多的激励，他们便能顺利滑下去了。

　　这个方法对你同样有帮助，刚开始做一件事时，不要把注意力放在你所面临的全盘事务上。先了解一下第一步该怎样走，而且要确保这第一步你能顺利完成。这样一步一步地走下去，你就能走到你所期望到达的光辉目标。

44．清醒评估自我

　　如果你自己是个商品，你会怎样去评价自己呢？你是市场上的畅销货呢，还是滞销货？

　　你如何给自己的品质定价呢，是高价还是低价呢？

　　你是否会为自己评上“最优商品”，还是仅认为自己是“优良的产品”呢？

　　是“经久耐用”呢，还是“一次性使用”呢？

　　是最方便的呢，还是最特殊的呢？

　　虽然这些都是一些显而易见的问题，但是要认真地回答好这些问题，不经过深思熟虑就难以回答，总会惹起麻烦的。更何况要开发的是一种新产品，或是一种树立公司形象的优质服务，因此回答前，多思考一下，不会有错的。

　　推出一种新产品，只有找出最合适的市场形象，才能打开市场的新天地。这些原则是对任何事物都是可行的。

　　但是许多人却忽略了这一道理，并且从来不把它用在自己身上，不去思考如何把自己推向市场。

　　只要我们与企业界高层的人士交往愈多，就愈能体会他们之所以能达到高位的原因：有一部分得归功于个人促销，以及更重要的--个人定位。他们不仅工作勤奋，表现优异，而且总是精心布局，让别人能认同自己的价值。

　　这种自我设计并不是一种弄虚作假，只要能够实事求是地正视以下几个问题就可以了。

　　1．你的形象如何

　　在今天正在蒸蒸日上的各类公司，都要求自己的员工注重仪容外表，言谈举止，其真实意义，不仅是公司形象问题，更重要的是，这也是对客户或顾客以及自己的服务对象的一种尊重和起码的礼节。

　　2．你是否找准自己的位置

　　人才正如产品一样，对谁都能用的产品，往往不是精品，而是大路货或便宜货。这些大路货是不可能与具有特殊功能的产品相竞争和比较的。商人也是一样，什么都去经销的商人，往往不如专事推销某种商品的商人的业绩显著。

　　即使你什么都懂，别人也会冷眼相看。在当今讲究业务专长，精通专业的社会，同行的共同语言总是容易相通和理解的，人们总是愿意与同行切磋技艺。

　　因此，如果不能正确地估价自己，那么就不可能得到他人的理解和支持。道理是显而易懂的。

　　3．你犯的是哪类错误

　　吃五谷，生百病。人生在世，总会遇到困难和挫折，也会犯这样或那样的错误，但错误的实质却有根本的不同。

　　几年前，美国著名的老牌银行花旗银行的副总经理李特创设的信用卡部门，亏损了1750万美元，因而在公司里无人不晓，当然更引起顶头上司的注意。不过，领导阶层从他那似乎是冒失的行动中，看到了他的大胆决断，使他反而受到重用。不久，李特果然不负重望，终于使信用卡部门转亏为盈，他也因此被提升为银行的副总经理。

　　4．凡事不能聪明过头

　　IMG公司里有位经理，才思敏捷，反应快速。他能在瞬间衡量情势，作出决定。

　　这种快速思考的能力，虽然在公司里极受重视与嘉许，但对外来说却未必是优点，很多人会觉得他过于精明厉害。

　　当他与一家长期从事体育赛事的公司洽淡时，仍然我行我素。这对于习惯照章办事，按部就班的这家公司来说，对他这种即席的解答方法，不仅颇觉惊讶，而且完全跟不上他的速度。

　　他所表达的方式看来好似未加思考，显得仓促而草率。如果他稍候几天，再提出与原先相同的解决方法，我们相信，对方必然比较容易接受他的看法。

　　5．你会出名吗

　　最能让你名声在外的是做好每一件事，这样自然会有人去为你立传，这比从你自己嘴里说出来更能令人信服。反之，要不引起他人的反感，最好的词语应是“我们”“我们公司”，而少用或不用“我”“我的”……

　　6．你的工作岗位怎样

　　要赢得赛马的胜利，一靠骏马，二靠骑师。前者的因素占90％，后者占10％。事业前程也是如此，好人配好马，好马配好鞍，定能驰骋商场。你有一个好单位，许多事都好办。

45．经理人再就业守则

　　跳槽等于再就业。经理人选择跳槽，就是要准备再就业。这种心态很重要。它可能导致经理人在不断地变换工作环境中找不到位置，调整不好心态。

　　某跨国公司一位中层营销经理加入了一家规模较小的电脑系统集成公司。由于该公司正在努力争取一份大型政府合同，她立即走马上任，以便及时拿出建议书。她要求配备一个小组来撰写建议书。不料，她的新上司却答道：“这是你的电脑。”不用说，这位新上任的经理，多年来头一次在键盘上吃力地敲出她的建议书，而且一直工作到深夜。

　　无独有偶，另一家跨国公司的工程部主管，看到公司裁员时自己的职位难保，便落脚到一家小公司。不久他便开始自己动手设计系统，他已整整八年没有如此躬行了。

　　两个例子的相似点是，上述经理人都从曾以终身聘用的大企业，流向保障低、资源少、福利差的中小企业。

　　今天的商业增长主要来自小企业，经理人下嫁小企业，已是屡见不鲜。以下这些积极措施有助于他们轻松度过转变期：

　　以积极态度看待各种机遇。对习惯在大企业工作的经理人来说，安身小企业似乎是职业生涯中的意外变故，因而觉得掉价，从而滋生消极态度。但成功转变职业的经理人仍能在新的环境中在经济和精神上获得双丰收。

　　乐于转变自我认识，这是另谋新职的经理人最难逾越的障碍。他们须勇于面对现实。一旦他们做到这点，对新的工作环境就会乐在其中。

　　掌握新技能。尽管人所共知，再培训在每个人的职业生涯中不可少，但我们从没有将再培训与中高层经理人联系起来。再培训在他们另谋新职时能助一臂之力，使他们顺利转换工作。

　　参加高层管理人员工商管理硕士课程，可以弥补技能差距，巩固现有技能。这些课程有：为非财务经理人开设的财务课程、为非技术经理人开设的技术技能课程以及电子表格应用方面的电脑培训等。

　　自我评估自己的管理风格和人际关系技能。邀请几位以前的下属和同事，要求他们对你的管理风格做中肯直率的评判。如果你的管理风格是独裁专横、优柔寡断、不善沟通、软弱无力、玩弄技巧或兼而有之，就应该洗心革面，以适应新的工作环境。

　　坚决果断。当今工作环境要求积极参与、做事坚决果断、善于团队协作，营造一种坦诚交流的氛围。成功的经理须让下属和同事参与制定和执行决策。

　　注重日常礼仪。把有电话必回当作大事看待。经理人还应养成写答谢条和祝贺信的习惯。这些是与员工、同事和顾客协调好关系所不可少的。

　　不做井底之蛙。要视野开阔。在小企业工作，也必须从大处着眼。不论你是什么头衔，担负什么职责，首要的是集中精力，确保顾客满意。

　　直面变化。视变革与安全保障减少为商业生活的一部分。多年以来一直重视工作保障的经理人，如今必须意识到，任何企业，不管规模大小，都不是铁打的营盘。兼并、收购以及剥离业务的浪潮，已使有些一度声名显赫的企业消失在历史中。

　　设定职业目标并制定行动计划。转变职业的经理人虽然可能屈就中小企业，但中小企业甚至更不稳定，更经不起波折。兼并和收购之后，双方企业都会大幅裁员。为了不致生活拮据，转变职业的经理人应至少存有够半年生活之用的资金。他们还应定期更新简历，并设法跟上本专业领域的最新发展。

　　缺乏安全保障或许是现代企业生涯中的不利之处，但置身快节奏、激动人心的环境中也有它的优势所在，它能培养一个人进行重大决策的能力。

46．如何与旧同事相处

　　在一个工作群体中由普通员工提升为主管，你就得管理过去的同事了，这种处境确实让人窘迫。比较理想的情况是你已经有所作为，让下属们认识到你们之间的新关系。

　　召集所有的下属开一次会。会议不需要特定的主题，可以将互相讨论作为会议的部分内容。但在讨论中，应特别提一下你作为经理与下属之间的关系：

　　“我认为自己从这个工作群体中提升为主管的确有一些好处。我对这里的工作--你们的工作以及我以前的工作比较了解，我也认识这儿所有的人，知道大家应该怎样一起工作，知道我们的长处与不足。

　　但是这也意味着，既然我现在是这一群体的经理，我的处事方式将与从前作为一个普通下属时有所不同。也就是说，有时我会不得不作出一些并不受你们欢迎的决定。我还会同你们讨论工作表现、休假申请或是你们不会乐意接受的规定和要求我可能不得不贯彻上司的决定--既使自己并不同意，因为我是管理集体中的一员。我们一起同事了这么长时间，今后必然会有一段大家都不太好过的时间。

　　我希望自己作为这个群体的人员，会起到积极的而不是消极的作用。我想开诚布公地谈谈这一变动，还将有助于大家作出适当的调整。”

　　在你的那些旧同事里，除了资历比你短、能力比你弱的之外，自然还有一些资历比你久、年龄比你大、能力经验也不比你差多少的，此时你所面对的已不是你新任基层主管的喜悦，而是由一些惶恐、心虚和歉疚融合起来的综合情绪，这种情绪是你以往所不曾拥有过的，这是造成你紧张不安的主要原因。

　　当然，你也得自我反省及肯定。或许你不是最好的，在公司里有人比你更优秀，但是既然你已坐上了这个位置，你就大可不必太惶恐、太谦虚--当然，你也不可以马上变得冷漠而傲慢，让他们感觉你晋升了之后有了官架子，不理人了。

　　在你没有晋升以前，公司里一定有一些和你特别熟悉及亲近的同事，你要特别注意了。在公开场合你要变得稍为收敛一些，以免给别的同事带来太大的压力；在工作上，一定要“对事不对人”，不能给你熟悉的人有任何礼遇及优待；而在私下里，他们原本就是你的亲密朋友，自然是应该维持以往的关系，这是合情合理的。

　　原来就和你不太合得来或不来往的同事，在你升了主管之后，你要主动地去接近他们。在你未当主管之前，他不理你，你也不理他，各干各的，原本就没有什么瓜葛，这没关系。但现在不一样了，你当上了他的主管，他可以依旧不理你，拨一下他才动一下，你能忍受这样的局面吗？如果不能，你就得主动化解你俩以前的隔阂。其实大事化小原来就是做主管的一项基本诀窍，更何况那些原来与你不合或不来往的同事，见你升了主管，虽然心里不是滋味，最起码他们也不想得罪你。如果你能主动地先去找他们，同时示好，那么以前的任何误会都可以一笔勾销了。这有利于你以后工作的开展，也展示了你开阔的胸襟。

　　你应该坦率面对角色转换：

　　(1)不该再介入是非长短的闲聊，因为你现在的任务是支持团队中的每一个成员；

　　(2)不该再介入大多数办公室中都会有的周期性“贬老板”运动，因为现在你也是管理阶层的一员，而且你自己也常常会在被贬之列；

　　(3)应该将能与下属继续保持关系视为一个机会，可以开诚布公地向他们转达自己对上司决策的态度--即使你认为这些决策对群体并没有好处。有了对下属的了解，你就能对他们说：“我认为这个决定很有些问题，但我们大家还是要抱成一团，把它贯彻好吧。”正因为你能和下属打成一片，他们往往更加信任你，从而跟着你做一些并不乐意去做的工作；

　　(4)应该以一个能看到日常工作中管理决策的影响的经理的身份，而不是普通雇员的身份，将与群体相处及工作的经验带到经理会议上去交流；

　　(5)不应该将自己的新角色扮演得过火，与过去的同事作出没有必要的疏远。不要因为升了主管就一口官腔，摆出一副比以前同事高明的姿态。这样做的话不仅会使就地提拔的好处丧失殆尽，还会在你与下属之间形成隔膜与不和。

47．职场人际关系维护定律

　　“做市场就是做人。”这是每个做营销的人都深有体会的一句话。“做人”就是要学会“为人处世”，学会与各种各样的人建立起良好的人际关系。对一个身在职场打拼的人来说，其人脉关系网络显得尤为重要，它包括许多复杂的关系：与老板的关系，与下属的关系，与同事的关系，与客户的关系，与竞争对手的关系等等。如果你不能维护好其中的这些关系，那么你在职业生涯中也许就将举步维限。那么，应该如何去维护职场中这些错综复杂的关系，如何去充分发挥自己的人脉网络潜力呢？

　　在对待上司的时候你应该本着先尊重后磨合的态度。任何一个上司，做到这个职位上，必定有某些过人之处是值得学习借鉴的，你应该尊重他们精彩的过去和骄人的业绩。当然，每一个上司都不是完美的。要让上司心悦诚服地接纳你的观点，你应在尊重的氛围里，有礼有节、有分寸地磨合。不过，在提出质疑和意见前，一定要拿出详细的足以说服对方的资料与理由。

　　在对待同事方面，你应该多去理解，慎重支持。对同事你千万不能太苛求，在发生误解和争执的时候，一定要换个角度，站在对方的立场上去想，理解对方的处境，情绪化往往只会使相互间的关系一落千丈。同时，对于工作，我们要拥有挚诚的热情，对同事则必须选择慎重地支持。支持意味着接纳别人的观点和思想，而无条件的支持只能导致盲从，也会滋生拉帮结派的嫌疑。

　　在处理自己与下属的关系时，应本着帮助与聆听的原则。帮助下属，其实就是帮助自己，因为员工们的积极性发挥得愈好，工作就会完成得愈出色，也能让你自己能够获得更多的尊重。而聆听更能体会到下属的心境和了解工作中的实际情况，为准确反馈信息、调整管理方式提供了详实的依据。

　　对于竞争对手，你应该表现出良好的涵养。无论在工作还是生活中，竞争对手可能处处存在。当你超越对手时，没有必要蔑视他，因为他也在寻求上进。当面对你的对手时，也不必心存芥蒂。无论对手如何使你难堪，都要保持大度的宽容风范，因为真正的胜利者是不会介意这样的举止行为的。

　　除此之外，在平时的工作中你还要注意到一些小细节，这些细节往往成为别人对你综合评价的关键因素。这些细节包括：

　　1．少说话，多干活

　　要知道，在职场中建立起自己在同事和领导心目中的良好的形象后，以后的工作往往就会顺利地多。工作勤奋，做事踏实认真，为人诚恳，虚心请教，会带给别人可以信赖的感觉。而那些整天指手画脚，不做实际工作的人从来都不会赢得别人的尊重。

　　2．团队精神

　　你还需要真正打进自己工作所在的团队。但这并不意味着自己要放弃自我，而是要表现出职业素养与团队精神。在别人眼中突出自己的职业性将会为你在职场中赢得更多青睐。

　　3．广交朋友

　　从最基本的开始，当然先是同一公司的同事，然后是商家、促销员，此外就是部分特定的消费者，另外还有政府相关部门人员，通过其他各种途径认识、结交的朋友。“多个朋友多条路”，通过结识朋友，发现自己的特长和今后要走的道路，这往往会是一种意外的收获。

　　4．认可别人

　　每个人都希望自己的价值能够得到别人的认可，而一旦别人“认可”他的“价值”，这个人就会视别人为自己的“知己”。“千金易得，知己难求”，把握住这一点，往往可以使自己的人脉拓展与维护事半功倍。

　　综上所述，要经营好人脉关系网，首先，在心态上要成为一名自愿者。如果不是出于自愿的话，你就不会尽全力去经营，也就不会得到丰厚的回报。当你成为一名自愿者之后，你会发现自己的人脉网络正在逐渐地扩展。你可以利用备忘录的形式来记录你的人脉关系网，要知道，在社交场合获取很多张业务名片对你的人脉网络拓展是没有实际作用的。我们认为的最佳的方法是，在参加社交活动时，一次只认识2～3个人，然后对他们做深入的了解。那么，在你的人脉备忘录中就会又增加2～3个很好的人脉关系了。当然经营人际关系最好的方法就是，不要求别人为你做什么，只去想能为别人做什么，这是经营人脉关系网的真正艺术。

48．将客户永远留住

　　谁是你的客户将取决于你所处的环境。消费者、供应商、老板、首席执行官、股东等都可能是你的客户。你的事业若想取得成功，就必须把客户放在首位，满足他们的要求，将客户永远留住。这一原则是所有公司生存和发展的核心。

　　无论是从金钱上，还是从精神上来讲，与客户打交道都是一个不断丰富自我的过程，并且往往是双赢的结果。然而，有时它却极具挑战性，必须付出不懈的努力，这一努力的关键在于满足或超出客户的预期。

　　顾客满意是商家的根本。进入20世纪90年代以来，国际企业界纷纷开始实施CS战略，即“顾客满意工程”。顾客满意工程要求商家必须以质量为基础，以顾客的需求和利益为中心，让顾客获得发自内心的愉悦和满足感。

　　的确，你能够不时地给客户们惊喜，他们就会一次又一次地照顾你的生意。为他们提供他们想要的东西，并且更多一点点。让他们知道你是如何感激他们。弥补你所有的过错，不要试图找任何借口，你所需要做的就是真诚的道歉。兑现你自己的承诺。

　　大量的调查结果证实，获得客户更高程度忠诚的公司并不神秘，只需特别注意关键的细节：客户特别忠实的公司总是做好一些基本的事情。以下是一些企业增强客户满意和忠诚程度的实用步骤：

　　(1)让客户实实在在地感到你的商品或服务有价值。忠戾的首要及最为明显的理由是价值。客户能够在同样价格水平下，从选择的商品或服务中，获得比竞争对手所能提供的更大和更真实的价值。要让他们确实感到物有所值。

　　(2)珍视与客户的关系。为了获得客户的忠诚，选派最好的员工加强与客户的联系。企业领导者必需花费大量的时间拜访单个或成组的客户，和他们进行交流。有一家银行，公司四名职位最高的领导人员每年单独拜访200个以上重要的客户。加强与客户的联系几乎占用了他们近一半的工作时间。

　　(3)了解客户需求的变化。客户忠诚程度很高的公司都大量投资于如何了解客户需求的变化。通常采取满意程度调查、客户走访等方式，使他们在决策时能够考虑到客户的声音。

　　(4)积累客户的需求信息。需要积累客户的需求信息，了解每个客户的不同特点，并提供相应的个性化服务，这是留住客户的关键。据一项商业的权威调查显示，得到一个新客户的成本要比保留一个老客户的成本高10倍。

　　(5)为客户建立便捷的服务。作为零售企业，主要是产品采购、产品配送、产品供应等方面。而能够做到这些，就需要建立顾客的数据仓库。全球最大的零售商沃尔玛拥有6万台POS机，每一台机器都可以存贮18个月的数据。它通过对数据信息的分析，发现在某一个时段(每周六、日)商品组合中有很多是尿布和啤酒。接着通过市场调查，发现周六、日是足球赛的时候，此时，美国男人喜欢在家中边喝啤酒边看球，而女人需要照看孩子，于是她们便要求男人在去买啤酒的时候为孩子买尿布，而美国男人一般是不好意思买尿布的，于是沃尔玛通过把啤酒和尿布放在一起进行促销，收到了非常好的效果。

　　(6)客户的成功就是我们的成功。让客户意识到他们的良好表现与你自己的表现是相互依赖的。要努力强调，客户的成功就是我们的成功，而且我们的成功因于我们的客户。

　　(7)满足客户的要求。让“客户永远是对的”伴随着你的工作。如果客户想要某一特定产品，你就要想办法去生产；如果客户对你的服务提出了新的要求，你就要想办法去满足；如果客户需要以某种方式交货，你就要去增加这种功能。

　　(8)努力加强相互之间的联系。一旦与某一客户建立了重要的关系，就要寻找能够强化这种联系的产品和服务，使这种联系不断得到加强。理想的情况是，企业与客户应该有多层关系，让他们有更多的接触机会。

　　的确，在客户中建立忠诚对于企业领导者的经营成功非常关键，它使企业能够集中精力发展并赢得能为组织增加价值的新客户，而不只是补充失去的客户、评价服务的得失。稳定的客户基础使公司能够根据自己的发展战略计划不断成长，否则就只能简单应付客户不断改变造成的需求变化。无数个企业领导者经营成功的实例告诉我们，投资于客户的忠诚将会获得极大的回报。

49．处理好办公室里的帮派之争

　　办公室是工薪阶层的一个非常重要的活动场所，但就是这方寸之间决定了你的事业发展，决定了你的仕途晋升，决定了你的工作去向，因为在这方寸之间充满了派别之争，充满了利益之斗。你稍不留神，就可能卷入可怕的争斗漩涡之中。

　　办公室虽小，但要做到一团和气实在是难。无论对老板还是员工来说，办公室的派别之争都是一种挑战。

　　在对待派别问题时，一个管理者往往要从好几个角度观察，才可能保持客观和公允。在一家跨国大公司从事人事管理长达十几年的一位主管声称，在工作以外的时间里，下属职员做什么事情都是不可以干涉的。但是，在办公室里可就要另当别论了。为此，这位主管建议管理者们找一个把所有人聚集在一起的机会，例如，工作以外的社交场合或无须讨论工作的午餐会，让员工们有一个在轻松环境下相互结识的机会。即使产生了帮派，这位主管告诫管理者，确认一下是否属实仍然是十分必要的。

　　许多职员认为，能否成为帮派中的一员，对其职业生涯有着不可低估的影响。这种看法在一定程度上是正确的。的确，如果因为被一个帮派排除在外而无法得到最好的工作任务，这无疑是很挫伤积极性的。反之，因为一些你并不认为特别值得的朋友而被否定，同样也令人感到难堪。

　　加入一个业已形成的小圈子是很困难的，但并非完全不可行。首先，你应该建立并且流露出自信。你可以邀请帮派的主要成员吃午餐，偶尔和他们一起去酒吧或咖啡馆。然后，去找你的老板，要求与帮派中的成员从事一个项目。但是请务必记住，不要表现得太急不可耐，太爱出风头，否则你会一无所得。

　　而如果这个帮派欺负局外人，并且确实成为症结所在，你就要尽可能地用平缓的语气把这个问题反映到老板那里。详细阐述帮派对工作造成的不利影响，千万不要以一种受害人的姿态来描绘你的职业和工作，如果你提到自己在感情上受到的伤害，那么，你在老板心目中的地位将受到削弱。

　　如果你已经身为帮派的一员，并感受到自己的工作表现因此而受到了影响，那么与之保持距离将是十分重要的。工作之余，限制自己的社会活动，例如与其他同事共进午餐，为帮派之外的人提供帮助。切忌在办公室里高谈你的周末是如何与他们共度的，那只会增加其他同事的反感。

　　如果你刚踏上新的工作岗位，让自己成为集体而不是办公室的特殊派别中的一员，将是一项明智的选择。

　　避免成为派别中的一员，还有助于你独立思考，行事不受人左右。但我行我素也是不可取的。要获得上司重用和他人认同，还要学会展示自己，善于推销自己。

50．成为上司的好助手

　　每个人都有自己的工作作风，正如你也有自己的一套方法。问题是你既然是下属，就必须设法去协助上司们完成任务，达到为公司赚钱的目的。

　　适应不同上司的工作形式，亦是白领人士必须懂的技巧。如果去适应却一点也不困难，只要带着诚意去与对方接触，摒除一切主观看法或者其他同事的意见即可。

　　当上司向你委以任务，请先弄清楚对方的真意再衡量做法，以免因误会而带来麻烦。

　　与上司建立良好的工作关系，对你的工作有百利而无一害。

　　做错了事不要找借口和推卸责任。解释并不能改变事实，承担了责任并努力工作，以保证不再发生同样的事，这才是上策，同时得学习接受批评。

　　要令上司信任你必须准时完成工作。记着，做任何事都要翻看两次，确认没有错漏才交到上司面前。谨记工作时限，若不能准时做好，应预先通知上司，当然最好不必这样做。必须圆满地把工作完成，不要等上司来告诉你应该怎样去做。

　　与上司保持良好的沟通。这种技巧十分微妙，给上司简洁、有力的报告，切莫让浅显和琐碎的问题烦他或浪费他的时间，但重要的事必须请示他。

　　耐心寻找上司的特点，以他喜欢的方式完成工作，不要逞强，更不要急于表现自己。

　　随时随地抓紧机会表示自己对他忠心耿耿，永远站在上司这一边。

　　以你的态度说明一个事实：我是你的好朋友，我会尽己所能讨好你。不要以为上司很愚笨，如果你真的努力这样做，他看在眼里，一定会很明白你的意思，对你日渐产生好感。

　　听到公司有什么谣言或传言，不妨悄悄地转告上司，以示你的忠心。

　　不过，你的措词与表达方式须特别注意，说话简明、直接最为理想。

　　上司愿意选择你作为他的下属，他对你的印象自然不会差，你必须摒除对上司的偏见，事事替他着想。

　　很多下属对自己的上司都会有这样的批评：他的命运比我好，但办事能力却远不及我，他表现出不可一世的样子，只懂得一味批评下属的工作做得不好，一旦问题真正出现之际，他却推卸责任。谁也无法从他那里得到明确的指示，大家都认为他不是一位好上司，奈何在现实生活里，每个职员都要服从他的命令。你感到很气愤，但你要记住一个事实，没有人是十全十美的，与其在办公室里明争暗斗，弄到两败俱伤，不如努力与每一个人愉快合作。凡事“小不忍，则乱大谋”，你应该检讨一下自己的态度，学会与你的上司和办公室里的每一个人做朋友。

　　不要妄想于短短数月内便可以完全改变上司的性格。尽管上司没有要求你把过去的工作纪录拿给他看，你也可以把它们整理妥当，主动呈交给上司过目，让他晓得你的工作能力。你若对他忠心耿耿，对方自然会对你增加好感，不再盲目挑剔你。

　　在环境许可的情况下，请尝试支持、爱戴你的上司，站在他的立场想一想，你会发现对方有许多不得已的苦衷，无论遇到任何工作上的困难，不可过分依赖上司的帮助，要避免与他发生任何正面的冲突，尊敬你的上司，你会发觉对方慢慢开始接纳你的意见。

　　要争取上司的器重，当然不是一朝一夕之事，有人认为“比其他人做更多的工作，例如超时工作”是最重要的，其实并不是这样的！新一代的雇主可能有另一种想法，工作并不算繁重，却要超时才可完成，太低能了吧！

　　所以，要想使上司对你另眼相看，最实际的是在工作负责外，还要学懂每一个程序的进程，注意你上司如何做他人的工作，怎样与高层行政人员沟通，其他部门又担任什么角色。当你成为这个行业的专家，老板又岂会忽略你呢？

　　不要只满足于做好自己分内之事，而应在其他方面争取经验，提升自己的“价值”，即使是困难重重的任务也要勇于尝试。分析一下哪些问题才应劳烦老板注意，如果真有难题，请先想想有什么建议，更不应投诉无法改变的条例。

　　首先，你必须了解上司的脾气。例如，在接受下属意见时，有人喜欢白纸黑字的书面报告，有人则喜欢简短的口头报告。有些上司要求下属自动自觉，自己做出决定来完成任务；但有些却要求下属定时向他报告，凡事皆以他的意见为准。你若一言一行均令上司满意，要升职还不容易吗？

　　其次是，若你能帮助上司发挥其专业水准，对你必然有好处。例如，上司经常找不到需要的文件，你快替他将所有档案有系统地整理出来吧。要是他对某客户处理不当，你可以得体地代他把关系缓和。如果他最讨厌做每月一次的市场报告，你不妨代劳。这样，上司觉得你是他的好助手后，你自己也可以多储存一些工作本钱。

　　假如上司每天早晨九时前总给你几份文件，那你就该提早5～10分钟抵达办公室，以配合他的步伐。若上司习惯十时才开始工作，你就要避免过早地与他谈论公事。

51．如何与新上司搞好关系

　　如果你曾涉足过管理这一事业，你一定觉得工作中最重要的关系之一是你与上司的关系。如果你与他的关系不牢固，那你的地位就有可能会岌岌可危。你的上司应当是你的盟军，你的保护伞，你的提拔者，并且最理想的是作为你的朋友。如果你曾经有过以上所说的这样一位上司，你将是多么幸运！他使你的工作意愿和能力具有质的飞跃。相反，如果你曾与不擅相处的上司一起工作，你会感到那是多么费力，而且令人十分沮丧。如果你够聪明，够幸运，并且与你的上司建立了良好的关系，他会为你提供支持与指导，它会使你找到一种志同道合的感觉。

　　不幸的是，天下没有不散的筵席，你的上司也有可能因为升迁或工作调动而与你分离。因此，你在一个职位上停留的时间有可能比原来的上司要久。换上司实际上也并不可怕，它将给你机会与挑战，但首要的是要与一位新人建立良好的关系。

　　一旦上司换人，首先你要意识到你的处世和工作规则也要随之改变了。你过去关于如何工作的一切想法现在也许变得不那么安全。在换主以后，你应当服从于新掌权者的印象和观点，甚至包括他的怪念头。如果你走运的话，你的新领导将会尊重你的工作方式，不会依他(她)的风格重塑你。

　　判定新上司怎样难对付的最重要标准是判断他优先考虑的是什么。他们是对你的长处感兴趣并给你支持，还是乐于在每个向他们汇报的人头上都贴上他们的标签？

　　每当你遇到一个新上司时，总会有一段时间的不稳定过程。当你发现新上司对你做的好事和做的不对的事感兴趣时，这都是一些极好的信号。如果成为你新上司的人有安全感并自信，他作为上司，从个人来看将不会妨碍你。你需要做的只是建立一种融洽的关系及使双方能相互理解。一旦你们开始互相了解，你就可以更自由地呼吸，继续做你一直在做得好的工作。然而如果你的新上司决心改变工作环境以适应他(她)的风格，你的处境可能就艰难得多。如果你已经准备做出改变，你也许会欢迎这种修正。但如果你觉得前任上司离开之前一切都运转正常，你就会觉得要转变是很难的。在此你有两种选择：如果你乐于改变，这将为你提供一个调整工作及与新上司建立牢固关系的好机会；如果你抵制改变，你会发现自己已别无选择，只有转向其他职位，找一个更好相处的上司。

　　无论你的新上司是什么风格，对你来讲，重要的是要记住：换主以后总会造成不稳定，它要求你仔细地观察与琢磨，只有这样，你才能真正知道在人和环境变化的情况下如何生存与发展。

　　新上司初来时的风格能反应他(她)在位以后的进程。那些最初用很多时间听取汇报的人，肯定不像那些一来就告诉你他们认为事情应该怎样做的人那样去急于塑造并控制你。表现得像个团队运动员而非独裁者的人也不大会强迫你改变运作方式。有时通过一些很小的事情就能观察出新来上司的特点。比如说，用“我”而不是“我们”作为表达用语的人，就具有更强的控制欲。要使周围的工作环境变得更佳，你需要设身处地替新老板着想。处在这个位置的人很可能更想知道新团体的总体情况，你如果意识到这一点并给他提供了帮助，将对你有好处。如，什么是重要环节，哪里是较弱的环节，谁最可能帮他们成功，谁会给他们惹麻烦，你可以围绕这些方面给他提供意见。在此基础上，与这位新上司建立一种私人联盟--一种一对一的联系。这样你们未来的关系才有基础。在这一阶段，你要处处体现自己愿意帮助他(她)做好工作。诚实并勇于表露自己，这样你很可能会被看做是一位有价值的成员。

　　遗憾的是，很多人在这件事上容易犯错误，他们试图与新来上司耍手腕，想试试他们自己的能量，能否让新上司用他们的方式看问题。这真是一种愚蠢的做法。它既让新来者的工作受阻，又因自己的行为导致新任领导的不信任。虽然你的这种言行起初也许会影响那些还不了解情况的新上司，但从长远来看你的这些手腕却会损害你自己的形象和利益。

　　你最好的策略是让新上司看清事实真相。如果你发现这样做之后你们的观点一致，你们之间就会相处好。如果你发现自己与新上司对事实的理解差别很大，你最好在事情变得更糟之前离开。不合适就难以相处，无论你怎样努力。你会更愿意体面地离开而不是承受延长恶劣关系必然会带来的痛苦。

　　当然这里也有一种情况需要注意：当你的新上司是你的老朋友，或新上司是你以前的同事该怎么办？这种事也经常发生。你的部门中有人晋升了，而那个人不是你。这个问题的严重性很大程度上要看你的竞争力如何。如果你同事的成功对你个人是个打击，那么你就要经历缓慢而痛苦的恢复过程；如果你觉得别人的成功并不反映你缺乏成就，那你们保持长久牢固友谊的可能性就大得多。只要你能把事实与情绪分开，你就有机会充分利用这件事为你服务。很多事业是建立在朋友的帮助之上的。如果你能把幻觉与事实分离，搞清楚事情为什么会这样，它意味着什么，你就能不受伤害地接受这个事实。

　　在此你有两种选择：第一种是大方地接受朋友的成功，向你的新上司致贺，并让他(她)知道你们将共同做好工作。向他表明：你把他(她)的提升看成是你们共同发展的机会。你的朋友无疑也在担心这件事对你们之间关系的重大影响，在你这样表白以后，他(她)也会觉得如释重负。很可能你朋友的成功会促进你在企业中的成功。这是第一种选择。

　　如果你认为这种变化对你不利，或者反映企业对你缺乏信心，或者意味着你的事业停滞不前，那么你就应当把这种变化看做行动的信号。没有比看着同事升迁而自己原地不动更让人丧气了。到这时，你需要重新估计你自己的进程并决定是否该换份工作。如果你使用的策略得当，你的朋友会帮你出主意。如果你不想立刻行动，利用这种情况的一个办法是与你的朋友分享你对这次变化的感受，以此展开对你事业的讨论。你的朋友可能很乐意帮忙，因为在这种情况下，人们常常会有一点点歉疚。这是与你的新上司研究你的去向的好时机。如果你想向上升，他(她)是你最佳的赞助者；如果你想换个工作，他(她)也会给你支持与方便。

52．怎样处理与上司的冲突

　　与上司发生冲突，应该说这是你的严峻考验，该怎么办？

　　在工作中，上司和下属之间难免发生一些不愉快的事情，产生一些摩擦和碰撞，引起冲突。这时候，作为下属如果处置不当，就会加深鸿沟，陷入困境，甚至导致双方的关系彻底破裂。那么，一旦与上司发生冲突后怎么办？常言道：“冤家宜解不宜结”，通常情况下，缓和气氛、疏通关系、积极化解才是正确的思路。具体来讲，主要有以下一些方法：

　　1．引咎自责，自我批评

　　心理素质要过硬，态度要诚恳。若责任在自己一方，就应勇于找上司承认错误，进行道歉，求得谅解；如果重要责任在上司一方，只要不是原则性问题，就应灵活处理，因为目的在于和解，下属可以主动灵活一些，把冲突的责任往自个身上揽，给上司一个台阶下。人心都是肉长的，这样的人心换人心极容易感动上司，从而化干戈为玉帛。

　　2．丢掉幻想，主动答腔

　　不少人都有这样的体会，当与对方吵架之后，有时候谁见了谁也不先开口，实际上双方内心却都在期待对方先开口讲第一句话。所以，作为下属遇到上司特别是有隔阂后，就更应及时主动答腔问好，热情打招呼，以消除冲突所造成的阴影，这样给上司或公众留下一种不计前嫌、大度处事的印象。不要有侥幸心理，见面憋着一股犟劲不答腔、不理睬，昂首而过，长期下去就会旧疙瘩未解又结新疙瘩，矛盾像滚雪球般越滚越大，势必形成更大的隔阂，如此再想和好就晚了，困难会更大。

　　3．不与争论，冷却处理

　　与自己的上司发生冲突之后，作为下属不计较、不争论、不扩散，而应把此事搁置起来，埋藏在心底不当回事，在工作中一如既往，该汇报仍汇报，该请示仍请示，就像没发生过任何事情一样待人接物。这样，随着岁月流逝，就会逐渐冲淡，忘却以前的不快，冲突所造成的副作用也就会自然而然消失了。

　　4．请人斡旋，从中化解

　　找一些在上司面前谈话有影响力的“和平使者”，带去自己的歉意，以及做一些调解说服工作，不失为一种行之有效的策略。尤其是当事人自己碍于情面不能说、不便说的一些语言，通过调解者之口一说，效果极明显。调解人从中斡旋，就等于在上司和下属之间架起了一座沟通的桥梁。但是，调解人一般情况下只能起到穿针引线的作用，要重修旧好，起决定性作用的还是要靠当事人自己去进一步解决。

　　5．避免尴尬，电话沟通

　　打电话解释可以避免双方面对面的交谈可能带来的尴尬和别扭，这正是电话的优势所在，打电话时要注意语言应亲切自然，不管是由于自己的鲁莽造成的碰撞，还是由于上司心情不好引发的冲突，不管是上司的怠慢而引起的“战争”，还是由于下属自己思虑不周造成的隔阂，都可利用这个现代化的工具去解释。或者换个形式利用书信的方式去谈心，把话说开，求得理解，形成共识，这就为恢复关系初步营造了一个良好的开端，为下一步的和好面谈铺平了道路。这里需要说明的是此法要因人而用，不可滥用，若上司平时就讨厌这种表达方式的话就不宜用。

　　6．把握火候，寻找机会

　　要选择好时机，掌握住火候，积极去化解矛盾。譬如当上司遇到喜事受到表彰或提拔时，作为下属就应及时去祝贺道喜，这时上司情绪高涨、精神愉快，适时登门，上司自然不会拒绝，反而会认为这是对其工作成绩的同享和人格的尊重，当然也就乐意接受道贺了。

　　7．宽宏大量，适度忍让

　　一般来讲在许多情况下，遇事能不能忍反映着一个人的胸怀与见识。但是，如果一味地回避矛盾，采取妥协忍让、委曲求全的做法，就是一种比较消极和压抑自己的行为了，而且在公众心中自身的人格和形象也将受到不同程度的损害。正确的做法是现实一些，宰相肚里能撑船，不要小肚鸡肠、斤斤计较，既然人在屋檐下，不妨暂时先委屈一下自己，适度地采取忍让的态度，既避免正面冲突，同时也保全了双方各自的面子和做人的尊严。

　　综上所述，站在下属这个角度，我们把话说回来，如果下属偏偏遇到的是位不近情理、心胸狭窄、蛮横霸道的上司，大搞顺者昌逆者亡，把下属的顶撞视为大逆不道，必欲将其置之于死地时，处于如此高压之中的下属就没有什么值得留念，不必抱什么希望了，这时，就应当机立断，毫不犹豫地“三十六计走为上”“良禽择木而栖”，换个工作环境，再图发展了。

53．如何争取到核心人物的支持

　　古时许多人宁愿做皇上身边的小官也不愿做外官，现在很多人宁愿到公司总部做小官，能接近上司就是原因之一。这样做的结果往往更好。你要从你所处环境的最高层入手。这是一步高超并极富技巧的棋，你一定要胆大且心细。

　　在一个大公司里，下一任最高主管的候选人必然是最高主管在其开创事业之初发现并着意培养的那个人。因为，你自己不可能一跃而进入快速跑道，得有人安排你在那里才行。

　　如何得到高出你许多层的主管的注意和重视呢？说得更明确一点，如何去博得那些你并未直接为他们工作的更高层主管们的注意和重视呢？

　　1950年，当索尼公司的盛田昭夫请则雄贺为他试一试公司的录音机时，当时则雄贺只不过是一个在东京刚刚出道的歌手。在众多的学生中，他是唯一一个坚持认为录音机可能制作得更加精良的人。有什么比这个人更能博得盛田昭夫的高兴呢？

　　此后，盛田昭夫亲自交代索尼公司工作人员，要代这位男生交学费。1955年，则雄贺加入索尼公司，并担任录音机部门主管，随后他便着手发展CBS-索尼唱片。

　　盛田昭夫的连襟原真胜男去世后，则雄贺就顺理成章地继任他的职位。这样，他前后共花了32年时间，成为了索尼公司的第二号人物。盛田昭夫无时无刻不在注视着他的一举一动。

　　你可能会说，我还年轻，我在这里工作不过几年的时间。这并不是合理的借口，你必须要找到博得最高主管欢心的办法或途径才行，则雄贺遇到盛田昭夫时，也不过是一个20岁刚出头的年轻人。

　　假如你在通用汽车汽公司内工作，史坦培尔知道你是何许人吗？如果你为花旗银行工作，约翰律德知道你姓甚名谁吗？

　　当范德史赖斯到董事长办公室作短短2公钟的工作汇报时，他只不过是通用汽车公司中最不起眼的一个小部门经理。他的2分钟的汇报是如此生动，以至于公司的董事长伯克兴奋得当即请他共进午餐。此后，范德史赖斯便迅速崛起，成为了通用电气6位资深副总裁之一，地位仅次于威尔士。

　　在大公司里工作，博得核心人物的注意就是取得了战斗胜利的一半。这就是为什么你在公司的总部工作，要比在外设机构中工作好得多的原因。在公司总部以外的地方工作，你博得人们的注意只能通过报告这唯一的机会。

　　你在摸索、寻找一个成功晋升的机会时，你会逐渐发现，高级上司之间已经形成一种微妙的关系。约翰·欧倍尔在登上IBM公司董事长宝座之前，曾是此公司创始人的儿子--汤姆·沃森的行政助理。记住，无论你在做什么，都要尽全力去接近权力的核心。即便人家认识你，可是经常见不到你，日子一长也就想不起来了。情疏，则运败。人家连想都不曾想到，哪里谈得上发挥你的作用呢？

　　肯代尔于1947年进入百事可乐公司，任糖浆推销员。10年以后，他被任命为百事可乐海外事业部总裁。1956年，他成为了百事可乐的最高主管。

　　在他事业的早期，每个发展过程都深受推销界的传奇人物--史迪勒的影响。在他与史迪勒密切合作了一段时间后，史迪勒就将一家国际公司交给他主管。肯代尔猜想，如果史迪勒细心地核实一下他的真实年龄，他可能就得不到这份工作了。因为肯代尔自17岁就生了白发，他与史通勒关系密切时，他才36岁，但看上去老成多了。史迪勒后来说，当时他认为肯代尔跟他一样，是40岁出头。

　　大卫·奥格威曾风趣地说，一位少年得志的年轻主管，他的好运气多半要归功于他那一头白发。

　　所以，当你年轻的时候，看上去应该老成一些比较好；而当你老的时候，则要设法使自己看上去年轻一些。

　　有时候，你与上司会有那种极短暂的照面时间，如果你能利用这稍纵即逝的机会来表现你自己，自然也能引起上司的注意。你需要用简洁的语言、简洁的行为来与上司形成某种形式的短暂交流。

　　1．情景之一：电梯中

　　假如你在电梯中遇见你的顶头上司，毫无疑问，你的一分钟表现将决定他对你的印象，简洁这时候最能表现你的才能。你在电梯中遇见了上司，如果可能的话，你应主动向他问好，并表现你的修养与仪态，也许你大方、有礼、自信的形象会在他心中停留较长一段时间。

　　美国《生活》杂志的总裁戈登·克罗斯将这称为“电梯语言艺术”，他说：“所谓‘电梯语言艺术’是指当你在电梯里同上司在一起的一分钟内所表达的包罗万象并能形成行动的一系列的思想和事实。”

　　2．情景之二：工作餐中

　　吃工作餐也是你能与上司接触的机会。如果上司在工作餐中有会见安排，你最好不要再进来。如果上司没有特殊的安排，你便可以一展身手。你应尽量与他接近，搭上几句话，最好能有幽默的效果，因为工作餐不是工作时间，要制造轻松欢快的气氛，也许上司也很累，如果你能用简单的话语或简洁的行动使他感到轻松，他会很注意你。如果上司没有自己的位置，你可以主动站出来让出你的位置，不要怕别人嘲笑，下属尊重上司本来就是正常的事。

　　3．情景之三：走廊里

　　有时你所能得到的使上司听取你意见的机会是跟着他在走廊里从这个办公室直到另一个办公室，这时，你就应该十分清楚如何最大限度地利用这个机会了。

　　约翰·考特在《总经理》一书中说到：一位下属在上司从大厅里正准备进自己办公室的时候与其之间的谈话，在随和的气氛中，就广泛的话题交流了许多有用的信息，但整个对话可以只用2分钟。

　　看到上司在走廊里，你至少要走过去打声招呼，问一声好，然后用简单的词汇概括地对上司说些什么，千万不要仅仅与上司擦肩而过。

　　4．情景之四：在酒会上

　　在这种社交场合，你更要制造机会让上司把注意力投向你，哪怕几十秒钟都好。你可以在上司一个人的时候，举杯向他致意，轻松谈上几句，既让他感到轻松，又消除了他暂时的寂寞。时间要短，行动要快，这是要点。如果你能博得上司的朋友、亲人或是公司重要客户的好感，赢取他们的掌声或是笑声，将无疑会把上司的眼光吸引过来，这时你也应当非常绅士地对上司报以友好的一笑。

　　5．情景之五：娱乐场所

　　在公司以外的各种娱乐场所，你也可能遇到自己的上司，你应当不失时机地与之问候，如果他需要帮助的话，你可尽力而为。

　　能表明你与上司兴趣相投的场合是再好不过的了，你千万不要避免让上司看到，相反要主动迎上来，上司怎能不欣赏那些与他兴趣相投的人呢？

　　匆匆的一遇可能决定着你的未来。你为什么不主动出来争取“注意”呢？

54．打造成功的人际关系网

　　人作为社会中的一员，肯定少不了与其他人相互交往。但交往并不是我们表面上看到的，仅仅是双方相互通通话而已，它应该包含更深一层的含义，那就是在交往双方之间建立一个良好的关系和友谊。而在现实生活中如何进行交往是有许多技巧和经验可循的，下面就提供一些成功与人交往的技巧。

　　1．与每个人保持积极联系

　　要与关系网络中的每个人保持积极联系，唯一的方式就是创造性地运用自己的日程表。记下那些对自己的关系特别重要的别人的日子，比如生日或周年庆祝等。打电话给他们，至少给他们寄张贺卡，让他们知道你心中想着他们。

　　2．组建有力的人际关系核心

　　选几个自认为能靠得住的人组成良好、稳固、有力的人际关系的核心。这首选的几个人可以包括自己的朋友、家庭成员和那些在你职业生涯中彼此联系紧密的人。他们构成你的影响力内圈，因为他们能让你发挥所长，而且彼此都希望对方成功。这里不存在勾心斗角的威胁，他们不会在背后说你坏话，并且会从心底为你着想。你与他们的相处会愉快而融洽。

　　3．推销自己

　　与人交谈时尽可能地推销自己。当别人想要与你建立关系时，他们常常会问你是做什么的。如果你的回答平淡似水，比如只是一句“我是一位电脑公司的职员”，你就失去了一个与对方交流的机会。比较得体的回答是：“我在一家电脑公司负责软件的开发工作，主要开发一些简单实用的软件程序。平时闲暇时，经常打打乒乓球、羽毛球，并且热爱写作。”在短短的几秒钟时间里，你不仅使你的回答增添了色彩，也为对方提供了几个话题，说不定其中就有对方感兴趣的。

　　4．无益的老关系不必花太多时间维持

　　不要花太多时间维持对自己无甚益处的老关系。当你对职业关系有所意识，并开始选择可以助你一臂之力的人时，你可能不得不卸掉一些关系网中的额外包袱。其中或许包括那些相识已久但对你的职业生涯无所裨益的人。维持对你无甚益处的老关系只意味着时间的浪费。

　　5．遵守关系网络规则

　　时刻提醒自己要遵守关系网络的规则，不是“别人能为我做什么？”而是“我能为别人做什么？”在回答别人的问题时，不妨再接着问一下：“我能为你做些什么？”

　　6．要多出席些重要场合

　　多出席一些重要的场合。因为重要的场合可能会同时汇聚了自己的不少老朋友，利用这个机会你可以进一步加深一些印象，同时可能还会认识不少新朋友。所以对自己关系很重要的活动，不论是升职派对，还是别人的婚礼。

　　7．以最快速度去祝贺他

　　遇到朋友升迁或有其他喜事要记得在第一时间内赶去祝贺。当你的关系网成员升职或调到新的公司去时，祝贺他们。同时，也让他们知道你个人的情况。如果不能亲自前往祝贺的，最好也应该通过电话来表达一下自己的友谊。

　　8．富有建设性地利用自己的商务旅行

　　如果你旅行的地点正好邻近你的某位关系成员，不要忘记提议和他共进午餐或晚餐。

　　9．激发强大能量

　　当双方建立了稳固关系时，彼此会激发出强大能量。他们会激发对方的创造力，使彼此的灵感达到至美境界。将你的影响力内圈人数限定为10人。因为强有力的关系需要你一个月至少维护一次，所以几个人或许已用尽你所能有的时间了。

　　10．帮助他人

　　如果朋友遇到困难时应及时安慰或帮助他们。当他们落入低谷时，打电话给他们。不论你关系网中谁遇到麻烦时，立即与他通话，并主动提供帮助。这是表现支持的最好方式。

　　11．别总做接受者

　　在交往中不能总做接受者。如果你仅仅是个接受者，无论什么网络都会疏远你。搭建关系网络时，要做得好像你的职业生涯和个人生活都离不开它似的，因为事实上的确如此。

55．如何处理与下属之间的矛盾

　　你有责任来营造良好的工作氛围。这意味着你所在工作环境必须使你的下属能够愉快高效地工作，这样才能实现你的生产目标并且使人们为此感到满意。因而你不必进行过多的人事变动，也不要招入那种脾气暴躁的人做你的员工。

　　你可以通过如下的方式来达到这一点：尽量使自己能让下属接近，通过与他们的交谈来了解工作的进展或是遇到什么麻烦。做这种下属能接近的上司，你必能够仔细听取他们的意见，必须能够重视一些细小的事情，你必须处处体现出对他们的关切和在意。去了解事情的进展意味着要通过积极的询问来获取信息，看是否有人需要帮助或努力去发现一些细小的变化(如有的下属工作使劲敲门，乱扔工具或者大声叫嚷、迟到等)，因为这些蛛丝马迹中可能蕴含着矛盾冲突。所以你最好是在问题严重之前就解决它，尤其是这种涉及到多名下属的问题。没有人愿意生活在不愉快的环境之中，一个有问题的工人可能导致整个工作的氛围令人不愉快。假设你有两位下属经常争吵，那么你就有必要去弄清这种争吵是一种友好地争吵吗？只是一种开玩笑的嘲讽吗？或者仅是用于闲极无聊时解闷逗趣的一种方法呢还是暗中带刺相互中伤的争吵？如果属于后者，你便要做为中间人去加以调解了。

　　有人很害怕出现矛盾，因而出现了矛盾时便不惜一切代价来消除它：而有的人只对争论和冲突情有独衷。你是属于那一种呢？

　　并非所有的冲突都是不利的。有时，一些意见上的分歧是十分必要的。如果人们认为持异议或不赞同是一种很自然的事情并且不是把争论看作一种威胁而是看作一种健康的行为，那么你的企业会因此受益匪浅。因为，如果我们对什么都保持一致，就不会有挑战，不会有创造性，也不会有相互的学习和提高。例如，如果你的两位下属就某一问题的最佳解决方案争得面红耳赤，这时候你要表现出对他们这种认真态度和敬业精神的赞许，你可以得出一个实际可行的折衷办法或者从一个特殊的角度来发现解决的妙方。

　　如果你遇到那种个人之间的冲突。你最好是单独私下里听听双方的陈词，但不要急于表态肯定谁或否定谁。当人在气极时可能会说出诸如：“我再也不会跟你反映任何事情了。”的话。当然，他不可能做得到。你要避免火上烧油的正面冲突。因为下属向你谈及他的感觉能够消除他的怒气，待事情冷落下来后，你再就此作出决定，看如何使他们更好地相处来实现公司的目标。

　　你不要指望分歧的双方能够和好如初。但你要告诫他们必须相互尊重，不论感觉如何都应当充满理智地以礼相待。这时候，你要有权威性地来订出一些条例。比如说：不准直呼其名，不得故意破坏或扰乱他人工作，不得对同事持不合态度，不准因任何理由动用暴力等。

　　在这种情况下你可能遇到的问题是你的其他下属可能会对此表明他们的态度。因此你可能会看到一半的人与另一半的人形成对峙。这时，除非你有绝对的把握谁是谁非，否则不要表态。你首先要强调的是：工作第一。只有当你对自己的调查能力、分辨能力以及自己的公正无私有绝对的信心和把握时，你才能让当事人双方对质。而且对质的场合最好选，在你的私人办公室或其他工作地之外的地方。

　　在解决这类问题时，有一个行之有效的方法，那就是让他们当事人双方能够调换角色，设身处地地为他人想一想。

　　通常，人们看起来是在为一些鸡毛蒜皮的小事或孩子气的事情而闹矛盾。但你切切不可对这种小矛盾等闲视之。这种事情可能涉及到自我领域、自尊以及地位的争斗，这时候就没有哪一个是无足轻重的了。尽管口角会经常存在，但你要把握好解决的尺寸，要适度才行。

56．善于跟性格迥异的人合作

　　20世纪60年代，工业心理学家大卫博士发现，有两种行为模式能够极为有效地预测人们的行为倾向，即果敢型和反应型。果敢型指对别人具有说服力或指导力。反应型则指更善于在别人面前表露内心情感或体会他人情感。

　　果敢型的人往往雷厉风行、决策迅速、处事果断、声音宏亮、爱高谈阔论、好冒险、敢于对抗、发表意见或给指令时直接了当。反应型的人则倾向于直诉情怀、重视问题中人的因素、愿意与人共事、时间观念不强。

　　总体来看，果敢型和反应型两种行为模式决定了一个人的行为风格。这种风格的建立则取决于他人对你行为的认识。能够看透他人是一种挑战，能够客观地把握别人对自己的看法更是难上加难。

　　人的行为风格可分为以下4类：分析型、推动型、表现型及温和型。

　　(1)分析型是完美主义者。他们事事力求正确，精于建立长期表现卓越的高效流程。但他们的完美倾向会导致大量繁文缛节，做事喜欢固守陈规。

　　因此，不要指望这些谨小慎微的人会果断决策。这类人总是搜集尽可能多的信息，权衡各种选择、甚至一些不可能的选择。他们常常苦于决策。

　　分析型的人喜欢独立行事，不愿意与人合作。尽管他们性情孤傲，但令人惊喜的是，患难之中却最见其忠诚。

　　(2)温和型的人适合团队工作。他们常喜欢与人共事，尤其是人数不多的团队工作或两人合作。这类人淡漠权势，精于鼓励别人拓展思路，善于看到别人的贡献。由于对别人的意见能坦诚以待，他们能从被其他团队成员随手否决的意见中发现价值。

　　温和型的人常常愿为团队默默耕耘。由于他们的幕后贡献，往往使他们成为团队中的无名英雄。这种无私的奉献固然伟大，但他们可能会走极端，只顾别人却忘了及时完成自己的工作。

　　温和型的人一般在一个稳定的、企业组织架构清晰的公司中表现出色。一旦他们的角色界定、方向明确，他们会坚定不移地履行自己的职责。

　　(3)表现型的人好炫耀。他们敢于夸口，好出风头。这类人喜欢惹人注目，是天生的焦点人物。

　　表现型的人活力十足，偶尔也会显露疲态。这往往是因为失去别人刺激的结果。也许由于他们精力充沛，所以总喜欢忙个不停。

　　但表现型的人好冲动，常常在工作场所给自己或别人惹麻烦。他们喜欢随机做事，不爱计划，不善于时间管理。他们能抓大局，放弃细节，喜欢把细节留给别人去做。

　　(4)推动型的人注重结果，在4类人中最务实，并常常为此引以为自豪。他们喜欢定立高却很实际的目标，然后付诸实际。但他们极其独立，喜欢自己定目标，不愿别人插手。善于决断是其显著特点。

　　推动型的人看重眼前实际，很少理会理论、原则或情感。他们懂得随机应变。但这类人有时太好动且行动迅速，往往因仓促而走弯路，从而带来一些新问题。

　　推动型的人无论表达意见还是提出要求都很直率。他们实干但不囿于琐事，理智但不迂腐。

　　每一类都有其潜在的优势和不足，但优势也只不过是潜在资产，只有善加开发才能成为实际优势。同样，不足也只是一种潜在的负债，每一类型的成功人士都会设法扬长避短，提高效率。

　　虽然每个人都会表现出一种主导风格，但多少都会兼有一些其他风格的特征。无论我们的主导风格多么明显，我们的行为中总可以看到其他风格的痕迹，甚至在许多方面都有所表露。有效的企业组织需要同时具备这4种类型的优势。德拉克在《管理：任务、职责与实践》一书中写道：“企业的高层管理中需要至少4种不同类型的人：‘思想者’(分析型)、‘行动者’(推动型)、‘交际者’(温和型)和‘冲锋陷阵者’(表现型)。”

　　跟不同风格的人共事不一定是坏事。只要各自的工作风格能够珠联璧合，配合得天衣无缝，他们的合作就会强而有力。“风格调适”就是调整个人行为以更好地与其他人配合，即对个人的一些行为进行调整，以便双方更好地互动。

57．思维决定命运

　　思维是智慧的源泉，是理性的使者，是创造的火花，是情感的母亲。人生的贫富差异，事业的成与败、走运与倒霉，往往都是人的思维差异导致的。

　　不同的思维就会有不同的人生。在人世间，我们会看到很多现象：同样的下岗，有的人认为是一次机遇，即使身无分文，也能白手起家，不屈不挠。同样是大学生，有的人在基层一跃而起，有所作为，也有的人，一辈子默默无闻。同样是女生，有的就不信女不如男，她们自尊、自强、自立，在社会上留下了自己的足迹，但也有的女生认为享乐多自在，也许她们就这样默默无闻地来到世上，也默默无闻地离开这个世界。决定人生命运的并不是权力、金钱、文凭，而是我们的思维。

　　有这么一则故事：两个同龄的年轻人同时受雇于一家店铺，并且拿同样的薪水，可是叫阿诺德的小伙子青云直上，而那个叫布鲁诺的小伙子却在原地踏步。布鲁诺很不满意老板的不公正待遇。终于有一天，他到老板那儿发牢骚了。老板一边耐心地听着他的抱怨，一边在心里盘算着怎样向他解释清楚他和阿诺德之间的差别。

　　“布鲁诺先生”，老板开口说话了，“您今早到集市上去一下，看看今天早上有什么卖的。”

　　布鲁诺从集市上回来向老板汇报说，今早集市上只有一个农民拉了一车土豆在卖。“有多少？”老板问。布鲁诺赶快戴上帽子又跑到集上，然后回来告诉老板一共40口袋土豆。“价格是多少？”布鲁诺又第三次跑到集上问来了价钱。“好吧，”老板对他说，“现在请您坐到这把椅子上一句话也不要说，看看别人怎么做。”

　　阿诺德很快就从集市上回来了，并汇报说到现在为止只有一个农民在卖土豆，一共40口袋，价格是多少多少，土豆质量很不错，他带回来一个让老板看看。这个农民不定期弄来几箱西红柿卖，据他看价格非常公道。昨天他们铺子的西红柿卖得很快，库存已经不多了。他想这么便宜的西红柿老板肯定会进一些的，所以他不仅带回了一个西红柿样品，而且把那个农民也带来了，他现在正在外面等回话呢。

　　此时老板转向了布鲁诺，说：“现在您肯定知道为什么阿诺德的薪水比您高了吧？”

　　不同思维的人的工作业绩存在很大差异，在这两个年轻人中，一个人的思维具有创造性，因此他的薪水高；而另一个人的思维陈旧、古板，因此，他的薪水就低。

　　人生的贫富差异，事业的成与败、走运与倒霉，往往都是人的思维差异导致的。

　　在美国的一个小城镇，有一位在市场卖香蕉的小贩，由于他人缘极好，再加上他所卖的香蕉品质都属于上等，所以生意一直非常好。有一天，在市场的另一个角落突然冒出了火花，火很快就四处燃烧起来，火势一发不可收拾。还好，消防车来得快，火及时地被扑灭了，所以火苗并没有烧到这位香蕉小贩的摊位。但是由于温度过高，隔了没多久，那些香蕉的表皮上全都长满了一些黑色的小斑点，虽然肉质并没有变坏，但是看起来总是不雅，谁还会买来吃呢？小贩眼看就要亏本，心中十分懊恼，问题既然发生了，总是要解决的，他相信一定会有办法。他决定趁市场重新整修之际，换一个地方继续卖香蕉，而原来那批有黑点的香蕉他想了一个法子来促销，结果竟然还销售一空。原来当他一筹莫展地望着香蕉的时候，突然灵感闪现，他想香蕉上长满了黑色斑点，远远看去，就好像芝麻洒在香蕉上一样，既然如此，为什么不给它取个“芝麻蕉”的新名字呢？结果引起了大家的好奇，大家相信这种香蕉一定会是更香更甜、更味美，所以争相购买。

　　在现实生活中，由于受习惯思维的影响，人往往会对不利的处境和不公平待遇想不通，表现出不满、愤怒和不安。可是，一旦有人点拨他，他就会豁然开朗，并有使不完的劲。

　　因此，我们说，思维是智慧的源泉，是理性的使者，是创造的火花，是情感的母亲。一切智慧的泉水从这里喷涌，一切创造的火花在这里迸发，一切理性的知识由此获得，一切情感的浪涛由此推动。它帮助人类认识了潜藏在事物背后的一个又一个的规律，它指导人类去洞察事物之间一个又一个的奥秘。思维使人类建造了巍峨雄伟的科学大厦，培育出了绚丽多姿的艺术花圃，产生了丰富多彩的精神王国，创造了光辉灿烂的现代文明，并正创造着更加美好的明天。

58．愈投入，事情就愈容易

　　不管你所处的环境是多么的恶劣，也不管你的担子有多么重，你绝对有能力扭转，所做过的美梦终必有成真的一天。然而如何才能实现呢？只要你凡事都热情地去做，拿出蕴藏于身的能力来，这股力量可以立即改变你人生中的任何层面，就看你是否有心想把它释放出来。

　　你愈投入，事情就愈显得容易。当你认真地想做，一切都变得很有可能，没有什么是太麻烦或太困难的。障碍就像田径赛的栏栅，等着被征服。外来的干扰会被视为学习的机会，并能激励人继续进步。

　　反之，投入意愿很低的时候，任何事都会对你产生威胁。事事让你感到棘手、头痛，精力与热情也跟着低落。就像必须用双手推动一座顽强牢固的墙似的，费好大的劲儿才能完成某件事情。

　　投入愈强烈，工作变得愈可行，信心跟着大增。因此，同样一件工作，在巅峰型者和非巅峰型者看来，会成为不一样的事情。巅峰型者看见机会，非巅峰型者却看见障碍。全力以赴的巅峰型者能看见事情的积极面及其有可为之处，不投入的人却只看见难以克服的困阻，很快就气馁灰心。

　　热情和积极心态跟你成功过程之间的关系，就好像汽油和汽车引擎之间的关系一样：热情是行动的动力。

　　热情是一股力量，它和信心一起将逆境、失败和暂时挫折转变成为行动。借着控制热情你可以将任何消极表现和经验转变成积极表现和经验。

　　对生活充满热情会为你带来许多好处：

　　(1)增加你思考和想像的强烈程度。

　　(2)使你获得令人愉悦和具有说服力的说话语气。

　　(3)使你的工作不再那么辛苦。

　　(4)使你拥有更吸引人的个性。

　　(5)使你获得自信。

　　(6)强化你的身心健康。

　　(7)建立你的个人进取心。

　　(8)更容易克服身心疲劳。

　　(9)使他人感染你的热忱。

　　热情对你潜意识的激励程度和积极心态的激励程度是一样的。当你的意识中充满热情时，你的潜意识也同时烙着一个印象，亦即你的强烈欲望和你为达到该欲望所拟定的计划是坚定不移的。当你对热情的意识变得模糊时，你的潜意识中仍然留存着对成功的丰富想像，并会再次点燃残存在意识中的热忱火花。

　　热情就像汽油一样，如果能善用它，它就会做一些有意义的工作；如果用之不当的话，就可能出现可怕的后果。

　　热情失控可能会使你垄断谈话的内容，如果你一直谈论你自己，则其他人就会降低和你谈话的意愿，并且在你寻求帮助和建议时，拒绝给你帮助和建议。

　　你必须注意勿使你的热情蒙蔽了你的判断力，切勿因为你认为某项计划很好，就把它泄露给你的竞争对手。如果你能看出它的价值，别人同样也看得出来。在你所拟的计划还需要其他资源或环境配合之前，切勿匆忙付诸实施。

　　别把你的热情用错了方向，例如热衷于赌轮盘或赌马，你可以做一些消遣活动，像钓鱼或读些益智书籍之类。但是如果你把所有的热情都用来消遣时，你将不再有多余的热情来实现你的明确目标，而且你很快就会连做一些消遣活动的资源都没有了。

　　培养热情的方法有许多：

　　(1)制定明确目标。

　　(2)清楚地写下你的目标、达到目标的计划以及为了达到目标你愿意做的付出。

　　(3)用强烈欲望作为达成目标的后盾，使欲望变得狂热，让它成为你脑子中最重要的一件事。

　　(4)立即执行你的计划。

　　(5)正确而且坚定地照着计划去做。

　　(6)如果你遭遇到失败，应再仔细地研究一下计划，必要时应加以修改，别只因为失败就变更计划。

　　(7)与你求助的人结成智囊团。

　　(8)断绝使你失去愉悦心情以及对你采取反对态度者的关系，务必使自己保持乐观。

　　(9)切勿在过完一天之后才发现一无所获。你应将热忱培养成一种习惯，而习惯需要不断地补给。

　　(10)抱着无论多么遥远，你必将达到既定目标的态度推销自己，自我暗示是培养热忱的力量。

59．发挥机智的力量

　　机智对一个人来说很重要，它是聪明智慧的结晶。

　　谁能够精确地估算出由于缺乏机智而导致的损失呢？那些人生旅途上的跌跌撞撞、磕磕碰碰，那些生活中的弯路和陷阱，那些跌倒后的辛酸、苦涩与困惑，那些由于不适时、不适事而导致的致命错误！你经常可以看到蓬勃横溢的才华被无谓地浪费，或者是得不到有效地利用，因为这些才华的拥有者缺乏这种被我们称之为“机智”的微妙品质。

　　或许你接受过高等教育，或许你在自己的专业领域受到过最尖端的训练，或许你在自己所从事的行业是一个真正的天才，然而，你仍然可能在这个世界上郁郁不得志或是难展宏图。但是，一旦你能够在原有才干的基础上增加机智这种品质，并与才干结合起来，你将惊奇地发现前途是多么的坦荡光明，而你在发展自己的事业时又是多么的得心应手。

　　不管一个人是多么的才华横溢，天资过人，如果他缺乏足够的机智来对才华和天资进行有效的引导，如果他不能够在适当的时间说适当的话做适当的事，那么他还是无法有效地施展和运用自身的才华。

　　与那些有着卓越才干却缺乏机智的人相比，成千上万的人尽管才能平庸，但却由于其机智灵活而取得了更大的成就。

　　你处处都可以看到这样一些人，他们仅仅因为不能主动寻找致胜的契机而备受挫折，遭受友谊、客户和金钱方面的巨大损失，他们所付出的代价是极其惨重的。由于缺乏机智，商人因此流失了自己的顾客；律师因此而失去了富有的客户；医生则因此病人骤减、门庭冷落；牧师则丧失了他在讲道坛上的说服力和在公众心目中的崇高形象；教师在学生中的地位为此一落千丈；政治家也为此失去民众的支持和信任。

　　机智在商业活动中是一笔巨大的财富，对一个商人来说那就更是如此。在现代的大都市里，有无数的诱惑在吸引着顾客的注意力，因而机智起到的作用就更为重要。

　　一位著名的商界人士把机智列为促使其成功的首要因素，另外的三大因素是：远大的抱负、专门的商业知识和得体的穿着打扮。

　　试想一下，由于银行的出纳员或营业员缺乏机智，有多少富裕的储户因此而愤愤离去，另投他门啊！

　　如果一个人想要在自己的业务活动或职业中获得成功的话，那他就必须拥有这种能赢得同事信任并帮助他结交可靠朋友的才能。一个真诚的友人会利用一切机会赞扬我们所写的书，会不遗余力地向他人仔细描述我们在最近一次开庭中的精彩辩护，或者是我们在治疗某个病人时的神妙医术，他们会在我们的名誉受到恶意的诽谤时挺身而出、仗义执言，并反驳和痛斥那些卑劣的小人。然而，如果缺乏机智的话，我们是不可能交到这样肝胆相照、莫逆于心的知己好友的。

　　某位先生尽管极具才干，并过着刻苦努力的生活，然而，由于个性中缺乏机智这种卓越的品质，他的努力几乎完全付诸东流。他好像永远都无法与他人和平共处。尽管除了机智之外，他似乎具备成为一个杰出人物、成为一个领导者的全部品质，然而正是这一不足构成了他的致命缺陷，使得他的生活波折重重、坎坷颇多。他总是做那些不该做的事，说那些不该说的话，并在无意之中伤害他人的感情，所有的这一切都抵消了他的刻苦努力所取得的结果，使得其他的努力变得毫无意义，因为在他的头脑里压根就没有“机智”这样一个概念。他一直都在不断地得罪和冒犯他人。

　　关于这个问题，还有下面的论述：

　　“一个机智灵活的人不仅能够最大限度地利用他所知道的一切事物，而且能够巧妙地利用许多他所不了解的事物，通过熟练圆滑的技巧，他可以机敏地掩饰自己的无知，并比一个企图展示自己博学的老学究更能赢得人们的尊敬。”

　　在历史上，借助于机智成就大事者不胜枚举。以林肯为例，机智使他得以从内战期间无数不利的困境中解脱出来。事实上，如果缺乏这一重要因素的话，美国内战的结果很可能会完全改变。

　　“在运用机智和谋略的过程中，幽默始终在发生着作用，幽默还会滋养我们的心灵。很多时候，我们在想到那些灵巧高明的技法时，情不自禁地想笑，这些技法在日后总是被证明为恰当的。在机智地运用谋略时，并不需要任何欺骗，我们所需做的就是展示一种正确的诱导，从而最有效地吸引和说服那些尚在徘徊观望的人。应该说，这种在恰当的时间内把应当完成的事情处理好的技巧是一种艺术。”

　　有人曾经说过：“每一条鱼都有它的钓饵。”正如任何鱼都有它的钓饵一样，只要我们具备足够的机智，就可以在任何人身上找到突破的地方，从而接近他们，不管他们是如何的怪僻乖戾，如何的难以靠近。

60．正确的做事方法比盲目执著更重要

　　在工作中，我们不可能总是一帆风顺的，当遇到难题的时候，绝对不应该一味下蛮力去干，要多动些脑筋，看看自己努力的方向是不是正确。下面的这两个事例生动地说明了这个道理。

　　一家公司招聘一名业务代表。进入决赛的甲、乙两名应聘者，在不同的时间段分别被通知前来面试。

　　甲在面试期间，各种问题对答如流。就在他自我感觉良好之际，负责面试的考官忽然递给他一把钥匙，并随手指了指室内的一扇小门，笑吟吟地说：“请你帮我到那间屋里拿只茶杯来。”

　　甲接过钥匙就去开那扇小门，钥匙很容易就插进了锁孔，可就是拧不动、打不开。甲非常耐心地鼓捣了好一阵子，才回过头来，很礼貌地问那位翻看材料的考官：“请问，是这把钥匙吗？”

　　“是的，”考官抬头看了看甲，又补充一句，“错不了，就是那把钥匙。”然后接着看他的材料。

　　甲打不开门，就转身走回考官的面前，很为难地说：“门打不开，我也不渴……”

　　考官打断他的话：“那好吧，你回去等通知吧，一个星期之内如果接不到通知，就不用等了。”

　　乙在回答问题时尽管不太流畅，可他很快就凭着那把钥匙在那间屋里取来一只茶杯。考官为他倒了一杯水，高兴地告诉他：“喝杯水，然后签个协议，你被录用了。”

　　原来，那间屋不止一扇门，除考官房间的那扇内门外，还有一扇与考官房门相邻的外门。乙打开了外边的那扇门，取出求职成功的那只茶杯来。

　　在工作中，我们花费了很大的工夫，却始终不愿意换个角度思考问题，考虑些其他的方式，考虑其他捷径。解决问题的方法也许就是转换角度后的另一扇洞开的门。

　　下面的这个事例从另一个方面阐释了这个道理。

　　麦克是一家大公司的高级主管，他面临一个两难的境地。一方面，他非常喜欢自己的工作，也很喜欢跟随工作而来的丰厚薪水--他的位置使他的薪水只增不减。但是，另一方面，他非常讨厌他的老板，经过多年的忍受，他发觉已经到了忍无可忍的地步了。在经过慎重思考之后，他决定去猎头公司重新谋一个别的公司高级主管的职位。猎头公司告诉他，以他的条件，再找一个类似的职位并不费劲。

　　回到家中，麦克把这一切告诉了他的妻子。他的妻子是一个教师，那天刚刚教学生如何重新界定问题，也就是把你正在面对的问题换一个角度考虑，把正在面对的问题完全颠倒过来看--不仅要跟你以往看这问题的角度不同，也要和其他人看这问题的角度不同。她把上课的内容讲给了麦克听，麦克也是高智商的人，他听了妻子的话后，一个大胆的创意在他脑中浮现了。

　　第二天，他又来到猎头公司，这次他是请公司替他的老板找工作。不久，他的老板接到了猎头公司打来的电话，请他去别的公司高就，尽管他完全不知道这是他的下属和猎头公司共同努力的结果，但正好这位老板对于自己现在的工作也厌倦了，所以没有考虑多久，他就接受了这份新工作。

　　这件事最美妙的地方，就在于老板接受了新的工作，结果他目前的位置就空出来了。麦克申请了这个位置，于是他就坐上了以前他老板的位置。

　　这是一个真实的事例。在这个事例中，麦克本意是想替自己找份新工作，以躲开令自己讨厌的老板。但他的妻子让他懂得了如何从不同的角度考虑问题，结果，他不仅仍然干着自己喜欢的工作，而且摆脱了令自己烦恼的老板，还得到了意外的升迁。

　　所以说，在面对问题时，不能只从问题的直观角度去思考，要不断发挥自己智慧的潜力，从相反的方面寻找解决问题的办法，就会使问题出现新的转折。

　　在生活和工作中，当我们遇到障碍，经过了努力仍然没有进展的时候，就要想想是不是有更好的方法。正确的做事方法比持之以恒更重要！

　　销售经理对业务受挫的推销员经常说：“再多跑几家客户！”父母对拼命读书的孩子常说：“再努力一些！”但是这些建议都有一个漏洞。就像有人曾经问一位高尔夫球高手：“我是不是要多做练习？”高尔夫球高手却回答道：“不，如果你不先把挥杆要领掌握好，再多的练习也没用。”

　　如果有人准备学打高尔夫球这种难度极高的运动项目，他将为设备、附件、教练和训练花上大笔的金钱，他还会将昂贵的球杆时而打进池塘，他也常常会遭受挫折。如果他学习高尔夫球的目的是成为一位高尔夫球好手，或者在与朋友们相聚时可以共同打打球，那么这么投入是十分必要的。而且他还必须持之以恒，才会达到自己的目的。

　　但是，如果他的目标是为了每周运动两次，减轻几磅体重并加以保持，使自己神清气爽的话，他最好放弃高尔夫球，在住宅附近快走就足够了。如果他在拼命练习了一个月或两个月的高尔夫球之后，渐渐认识到这一点，他放弃高尔夫球，开始进行快步走的锻炼方式。我们应该怎样评价他呢？说他是一个没有恒心、半途而废的人？还是说他非常有自知之明？他是成功者抑或失败者？

　　总体来说，设定目标十分有意义，毕竟，对自己的人生方向有明确的认识是非常重要的事情。可是现实中人们总是计较如何达到目标的过程，因而失去了很多好机会。他们还认为要达到目标一定要经受大量的毅力考验，即使有捷径可走，他们仍要选择艰辛的过程。

　　我们无一例外地被教导过，做事情要有恒心和毅力。比如：“只要努力，再努力，就可以达到目的。”等的说法，我们早已十分熟悉了。你如果按照这样的准则做事，你常常会不断地遇到挫折和产生负疚感。由于“不惜代价，坚持到底”这一教条的原因，那些中途放弃的人，就常常被认为“半途而废”，令周围的人失望。

　　正是因为这个害人的教条，使我们即使有捷径也不去走，而去简就繁，并以此为美德，加以宣扬。

　　正确的方法比执著的态度更重要。我们应该调整思维，尽可能用简便的方式达到目标。你应该选择用简易的方式做事。

61．打破常规看问题

　　看看你身边的员工，那些老老实实、安分守己、兢兢业业的人通常都是最缺乏创造力的。对于他们而言，平实稳定的生活才是关键。

　　我们在生活中要警惕的就是那些已定型的习惯，因为它们通常是协调力已经失去或正在失去的标志，它们使我们一成不变，让我们创造性的思维完全丧尽。常常有很多人，工作上敬职敬业、勤勤恳恳，可是一旦遇到革新和变化他们就不知道该如何应对。

　　对于某一个人工作的评价，通常会这么形容：“这是个多么认真、严谨、勤奋的人，他几十年如一日地工作，从来没有迟到和早退过。”天呐，多么可怕！这种一成不变的生活简直是对人性的摧残。几十年如一日地生活，生活还有什么乐趣可言？生命中本就应多姿多彩，做各种尝试。可是，我敢打赌，如果是这样一种职员，那么他工作的目的就是年复一年地不迟到、不早退。他的追求变得单一，他自己按照这样的要求来行动，可气的是他身边的人也是按这个标准来评价。

　　人们常常被自己的固定思维所限制。有时，积累下来的经验的确不错，但是生活在变化，事物在发展，我们需要改变和创新才能应对发生的新鲜事物。如果我们听到别人这么评价自己那就太糟了，“他这个人做事总是很专心，从来不会有什么事情让他分心。”那么，这时我们就应该好好地反省一下了！是什么原因导致你一成不变？是什么原因破坏你对其他事物的感受能力？

　　皮特获得了惠特曼大楼的设计权，在大楼的外面是一个很大的草坪，之外才是马路。在大楼工作的人员必须穿过草坪才能进入大楼。可是，到底在哪里修建一条通往大楼的路才会方便人们上下班呢？

　　一直到大楼盖好了，皮特也没有设计出这条路来。虽然没有路，但是人们必须上班啊！所以，每天照样有很多人穿过草坪进入大楼。半年后，皮特在人们踏出路来的地方修建了一条小路，这样人们就不会每天踩在草坪上了。事后，人们做了一个测试，这条小路的位置是进入大楼最适合、最直接、最方便的选择。为什么当初皮特不自己做一个选择呢？原来他知道，路总会被踏出来的，而这条踏出来的路一定是最适合的。所以当初他顶住所有人的疑惑，坚持等了半年，打破了设计的常规，结果获得了巨大的成功。

　　过分谨慎的人常常会说：“这个建议太危险。”殊不知，生活中本就充满了危险。只有敢于冒险，富于创新的人才会做各种尝试，而过分谨慎的人却永远只会寻求安全状态。

　　看看你身边的员工，那些老老实实、安分守己、兢兢业业的人通常都是最缺乏创造力的。对于他们而言，平实稳定的生活才是关键。但是，老板更需要的是能够推动新的产品、能够开拓新的销售空间、能够向公司提出好的建议的人。而那些一成不变的老实人多半都会维护已定型的生产模式、销售渠道等。他们会说：“我们的产品经过这么多年的市场检验，如今已经拥有大量的客户。我们好好维护这一块就足够了。新产品的开发就算了，到时候说不定投入了大量的钱不说，还什么也研究不出来！”“还开通什么新的销售渠道？现在我们的东西不是卖得很好吗？”老板碰到这样的员工总是最头痛，他不犯什么错误，不会有过激的表现，但其实他本身就是一个最大错误。公司中这样的人多了，很难向新的方向前进。

　　有些人问：“按照你这么说，那么我长久坚持的好习惯都要打破才行吗？”其实习惯的好坏很难下定论，必须通盘考虑对一个人甚至对他周边的人的影响。你想想，如果你长久坚持的习惯其实完全妨碍了你其他方面的秉性，并且对身边的人产生妨碍，这样的习惯是好是坏呢？好习惯是什么？能够充分挖掘自身潜能的习惯才是好习惯。但是我要提醒的一点是任何好的东西追求到极致，也会产生负面影响呢！

　　所以，年轻人一定要避免陷入自己的陷阱。固步自封是没有任何益处，打破常规才会带来新的生机和希望。年轻人任重而道远。

62．改变众人所循的规则

　　成功者之所以成功，因为他们善于打破传统，自创方法，并使得结果完全改观。当许多人说“不”的时候，也许就是他们改变的时机到了。

　　你经常观察小孩子玩游戏吗？如果有你就会发现，小孩子玩游戏的时候，总是喜欢变更规则、界线、角色和游戏方式。他们花在翻新游戏的时间，甚至比实际游戏的时间还多。大多数小孩不喜欢受人限制，不喜欢千篇一律，喜欢不停地创新，再创新。

　　研究行销管理的专家们曾经提出过一个观点：竞争会造成限制。这个意思是说，传统上一般人习惯用“硬碰硬”的方式与人正面竞争，但是这种短兵相接的方式并不见得是最有效的制胜之道，反而会限制成功。因为当你正面去竞争的时候，等于你完全认同这个游戏，并愿意遵守某些固定的规则与观念，你的思想就会受制于某一个框框，反而阻碍你发挥自己的创造力。

　　绝大多数人宁愿相信，遵守既定规则是非常重要的概念，否则，如果人人都想要打破规矩，岂不是天下大乱？然而，管理专家强调，这只是一种鼓励突破思考的方法，让你更准确、有效地达到目标。换句话说，“要打破的是规则，而不是法律。”

　　通常情况下，具有突破性思考特征的人，他们和旧式的行业规则格格不入，对每件事都产生质疑，不喜欢墨守成规，偏爱自由游荡。这也是为什么说“最具突破思考力的是小孩子”的最好理由。

　　专门从事运动心理学研究的美国斯坦福大学教授罗伯特·克利杰在他的著作《改变游戏规则》中指出：“在运动场上，很多运动选手创造的佳绩，都是因为打破了传统的比赛方法。”杰出的运动选手普遍具有这种“改变游戏规则”的特征。

　　根据罗伯特·克利杰的结论：突破思考是一种心态，可以鼓励人不断学习，不停地创造，所以，如果你想改变习惯，尝试新的挑战，那就突破规则，改变游戏方法吧！

　　所谓改变游戏规则，就是要掌握主控权。要改变规则不难，关键在于有没有求变的决心。一般人遇到没有把握的状况常常会犹豫，所以说人最大的敌人是自己。通常情况下，你决定“变”还是“不变”的标准是，如果你从前的经验中找不到任何成功的例子，你就做最坏的打算--可以赔多少？只要赔得起你就做，更何况它可能会赢。

　　是否求变，还有一个规则：愈多人说不，就愈该改变。在1993年美国大选中，克林顿曾经说过一句话：“我们要改变游戏规则……”而布什总统却说：“我有丰富的经验！”也许布什落败的一个重要原因是输在“往后看”，而不是“向前看”。

　　很多人总是在遭遇很大危机的时候，才想到要改变，但到了这一步已经太晚了，应该未雨绸缪，在最好的时候，发展最快、最得意的时候，就要考虑改变。一般人最可怕的心态是，习惯于某一种固定的模式，他们认为：“我过去做得很好啊！为什么要改变？”他们丝毫没有察觉，其实，失败往往就从现在开始。

　　你应该相信一件事，当愈多的人说“不”的时候，就是必须改变的时候。因为，绝大多数的人并没有预见未来，他们只相信现在看到的，认为现在已经做得很好了。而过去的成就只是留下脚印，而不是让你感到自满。如果你想改变，却遇到阻力，别人不相信你，最好的方法就是做给他看！

　　有句话说，最大的风险是不敢冒险，最大的错误是不敢犯错。大多数的人之所以不敢冒险，也不敢犯错，因为他们只相信看得见的事。那些他们还没见到的事，他们习惯用经验去分析，而经验告诉他们的答案往往令他们不敢轻举妄动。

　　但对那些成功的人就不一样了。成功的人通常具有一种特征：喜欢做梦，而且不怕尝试错误。他们相信，心中的梦是支撑他们勇往直前的力量，而不怕犯错，才能积累成功的资本。因为有了梦想，所以他们对失败与风险比较能持乐观的看法。而且，这些成功的人，通常是成功了两次--他们在潜意识里相信自己已经成功，然后他们真的就成功了！

　　人的潜力，很多是被后天的环境框死的。这话怎么说呢？我们知道很多的游戏规则是我们自己订的，结果这些规则反而束缚了我们的创造力。

　　因此，做任何事没有规则不行，但过于因循守旧、墨守成规也不行。适当之时，要善于改变众人所循的规则。

63．尽可能地抓住时机

　　对于公司主管来说，善抓时机是非常重要的，这是夺得事业成功的必不可少的因素。能否抓住这样的时机，是一个人一生事业成败的关键。没有机会，纵然才华横溢的人，也未必能够登上成功之巅；因失掉千载难逢的好时机而遗憾终生的也大有人在。善于抓住时机，是公司主管成功的奥秘，学会抓住时机，是公司主管自我训练的精华所在。想要尽可能地抓住时机应从以下几个方面努力：

　　1．认识时机

　　国际知名管理学家哈洛尔德·康茨和西里尔·奥登纳尔在其颇有影响的著作《管理学精华》中特别强调要“认识机会”，并指出：“认识机会是规划的真正出发点”，只有认清机会，才能“建立起现实主义的目标”，提出可行性方案。在同一时代、同样条件下，不同的人发挥的作用有时会有天壤之别，除了其他条件之外，关键在于能否认清时代，抓住机会。只有当人们不失时机地认识和利用历史条件，才能取得成功。

　　2．看准时机

　　看准时机是成功的真谛。美国学者阿瑟·戈森曾问著名演员查尔斯·科伯恩：“一个人如果想要在生活中获得成功，需要的是什么？大脑？精力？还是教育？”

　　查尔斯摇摇头。“这些东西都可以帮助你成功。但是我觉得有一件事甚至更为重要，那就是：看准时机。”他解释说，演员在舞台上，是行动或者按兵不动，是说话或者缄默不语，都要看准时机。“在舞台上，每个演员都知道，把握时机是最重要的因素。我相信在生活中它也是个关键。如果你掌握了审时度势的艺术，在你的婚姻、你的工作以及你与他人的关系上，就不必去追求幸福和成功，它们会自动找上门来的！”

　　阿瑟·戈森曾一针见血地指出：“有多少生活中的不幸和坏运气，只不过是没有看准时机！”

　　3．寻找时机

　　寻找时机，既要敢于冒险，也要有自知之明，要根据自己的条件与可能。

　　人的一生，总是有几个大的转机的。大的转机，必有大的变化。没有大变化，也就没有大的发展。而要有大发展，就要善于抓住时机。哲学家培根说过：“造成一个人幸运的，恰是他自己。”

　　培根说过：“幸运的机会好像银河，它们作为个体是不显眼的，但作为整体却光辉灿烂。”只有抓住一个一个“不显眼”的时机才能获得光辉灿烂的成功。

　　4．把握时机

　　在人生的旅途上，一次偶然的机会，导致了一个伟大发明的出现，使科学家因此成名；一个突如其来的机会，使有的人大展才华，干出了一番惊天动地的事业，从而名垂青史；甚至一次意外的事变，竟影响了一个人的整个生涯，对他的发展起着转机作用，凡此种种，在实际生活中都是常有的。

　　经过个人的努力，时机是可以把握的。“弱者等候机会，而强者创造它们”。时机虽受各种因素的综合影响，但不管如何，有一点是可以肯定的：经过个人的努力，时机是可以把握的。美国有位学者曾通过对奥林匹克运动员、总经理、宇航员、政府首脑以及其他获得成功者的多年探访，逐渐认识到成功者绝非因为特权环境、高智商、良好教育或异常天赋的结果，同样也不是一时走运，而是由于他们对自己的作为负责；认识自己的才能，追求自己的目标；迎接挑战，适应生活。

　　5．创造时机

　　亚历山大在攻克了敌人的一座城市之后，有人问他：“假使有机会，你想不想把第二个城市攻占了？”

　　“什么？”他怒吼出来，“我不需要机会！我可以制造机会！”

　　“没有机会”永远是那些失败者的遁词，不信随便问一个失败者，他们大多数的人会告诉你，自己之所以失败，是因为得不到像别人那样好的机会--因为没有人帮助他们，没有人提拔他们。他们也会对你说：“好的地位已经额满了，高等的职位已被霸占了，所有的好机会都已被他人捷足先登，所以我们是毫无机会了。”

　　没有机会也要创造机会！

　　这里有一点十分关键。你是被动地、消极地等待机遇，还是主动地去追求？等待机遇不像是等班车，到点儿车就来，机遇要看你的等待状况如何。是不是碰上了机遇，是不是捉住了机遇，是不是失落了机遇，是不是再也没有机遇，这些都是一种现象。而实质问题在于你是否在认真地准备着、追求着。

64．努力做出最好的决断

　　人生充满了选择。作为主管，更是经常要在几个可供“选择”的方案中，做一“赌注式”的决断。对于我们所选择的结果究竟是好是坏，也往往没有明确的答案。机会难得，想再回头重新来过，是绝不可能的。因此，我们可以说：能否做好决断是判断一个公司主管杰出与否的最重要的指标之一。

　　1．英明的决断是抓住机会的保障

　　凡是成功的公司主管，在其人生的旅途中，很少有能一步登天的。他们凭借着机智与眼光，在充满困顿与挫折、失败的环境中做出扭转乾坤的决定，终于柳暗花明，攀登上事业的顶峰。

　　据说，机会之神全身赤裸，滑溜溜的很不容易抓住，只是他光秃秃的头上有一小撮头发，人们仅能在它转身的瞬间，及时抓住它的头发，才能把它留下。

　　其实，上天并未特别眷顾那些抓住机会之神的幸运者，只不过他们用心良苦，一再对问题苦思对策，因而参悟玄机，获得机会之神的青睐。

　　2．必须有自己独到的见识

　　一般而言，公司主管所面临的问题都是“多元”的，单纯的问题或是例行公事，只要有相当的常识与经验，就可驾轻就熟、妥善地加以处理。至于错综复杂、牵涉较广的问题，除了要具备专业知识的素养外，更要有整体性的策略性思考。既不能被眼前的压力所慑服，又不被利害关系所迷惑，而要秉特公平、客观的态度，做应有的理性分析。因此，有自己独到的“见识”相当重要。

　　3．必须有过人的见解和魄力

　　人的见识愈高远，就愈会有曲高和寡的现象，尤其是一般人常满足于现状，陶醉于既有成就的美梦中，任何太激进的做法都会被视为“异端”，遭到反对。这时若要力排众议，断然扫除“人为”的障碍，就必须具有胆识和实践能力。

　　日本三洋电机的创办人井植岁男生前常说的一段话，颇值得我们思考，这段话就道出了决断者应有的见识眼光。他说：

　　“以自己经营事业的立场去观察东西，或者去思考事物的话，则事业是不会有所突破的，应该站在更高一层来观察事物。”

　　井植当初毅然离开松下，另起炉灶，投入市场已过度饱和的车灯业，但他却口出惊人之语，立誓在几年内建造一家年产两百万个车灯的工厂。然而事实上，当时的十六家工厂所生产的十万个车灯都销售不了。

　　原来井植看到当初大多数的日本人都以自行车代步，如果没有车灯，夜晚行车将很不方便，所以他判断车灯将成为必需品。再者，车灯市场小是因为产量太小，规模不经济，以致价格太高，消费者驻足不前，市场因而打不开。

　　后来，果然在井值建厂四年之后，两百万的目标就轻易达到了。

　　4．立场超然，当局不迷

　　人是感情的动物，中国社会尤其讲究人情关系。身为公司管理者若是摆脱不了人情的包围，而身陷人事漩涡时，决断则常有偏差。

　　我们常说“当局者迷，旁观者清”，意指当事人因得失心太重，无法冷眼旁观，以致失去“平常心”的素养。既已患得患失，自然无法从“高处、大处、远处”等层面来做决策，“目光如豆”的人，怎会有令人佩服的明快判断呢？有一则寓言故事，记述某商人故意将一本《下棋必胜法》装在以梧桐木精装的盒子里，然后高价出售。有一位好棋者，不惜花高价购买回来小心翼翼地打开，岂料书中只写几个字：“下棋时要经常保持比对方超然的立场”。

　　这一则寓言昭示公司管理者要以大局为重，若能放弃私心，以第三者的客观立场来看事情，处事自能了无牵挂，决策必然高明。

　　5．反面思考寻求最佳决断

　　公司管理者应该是集“众智”的人。尽管他做决策要有相当的魄力，但他绝不能专断与独断，而应广泛请教，以求集思广益，甚至多听反对者或不满者的意见。

　　罗斯福总统就是此道高手。每遇重大事件，他总是先让一位助理去研究，并嘱咐他千万不可泄密。然后，他又邀请与该助理意见相左的其他助理去研究同样的问题。当然，他也要求他们保持机密。这样，罗斯福不受左右的任意摆布，他能很客观地从各个角度考虑问题。当然，他的决策水平是一流的。

　　6．培养“第六感”的敏锐性

　　很多体育比赛都是一瞬间决定胜负的，到底应如何抓住那一刹那时机，确实令人煞费苦心。

　　日本相扑大王坪内寿夫为获取这一瞬间的奥秘，去请教角力专家。

　　“正如你所知，角力共有48手，这48手就是48‘型’，每一型各有其奥妙之处：有的是把对手压出角力场之外，有的则是把头压到对手的胸部……总之，变化很多。既然这样，角力选手如何记住这些变化多端‘自由’型呢？他们不是用头脑，而是靠‘皮肤’的接触去记住的。要达到这个地步，就要下工夫去练习。”

　　决断就是努力向前。时光在飞逝，唯有放眼天下，正视眼前的挑战，我们才能运用我们所拥有的决断智慧，迎接时代的挑战。

65．学会捕捉自己需要的信息

　　我们现在可以说是生活在一个变化多端的信息时代，一个人能否取得成功，往往取决于他捕捉信息和运用信息的能力。因为现在的工作，即使那些保证你向成功迈进的阶段性工作，很多都是需要信息来辅助完成的，比如在订立计划或说服上司的时候，你需要有市场现实状况、市场趋势分析、公司内部的需求等多样的消息来源，才能够了解全盘情况，做深入的探讨，而这些都必须靠不断获取信息来实现。

　　由此可见学会捕捉信息对公司主管的重要性。那如何去捕捉信息呢？

　　1．主动及时地捕捉信息

　　你要养成主动捕捉信息的习惯，也就是培养对信息的敏锐观察力，只要有信息出现，你就捕捉并贮存起来。当然，你更要注意信息的时效性，也就是及时地捕捉到最新的信息，因为一条旧信息往往没有了利用的价值，而一条新信息往往蕴藏着通往成功的机遇。

　　你可以从各种媒体上收集，比如报刊、广播、电视、网络等，也可以做市场调查，还可以主动向别人探询信息。当然，问的时候一定要态度和蔼，一定要尊敬对方，你才有可能得到想要的信息。

　　2．有针对性地捕捉信息

　　你在不同的发展阶段，所需求信息的层次也会不同。根据你的需求，有侧重地捕捉信息，往往能带来事半功倍的效果。

　　3．建立起自己的信息网络

　　你必须知道从哪里可以得到需要的信息，对于得到的信息要找谁证实。

　　凡是同学、朋友、同事以及他们认识的人，都可以成为你的信息来源。只要你平时注意多与他们交往，能把这些人融入到你的信息网络中，就是一笔可观的无形信息资产。

　　要建立自己的信息网络，就不能把范围局限于公司内部，其他的团体也会举办各种讲习会、研讨会或培养班，你最好争取参加的机会，去获取在公司内部捕捉不到的信息。

　　4．让信息自动流向自己

　　一般来说，信息往往自动流向“有魅力的人”。他们懂得尊重别人，而且自己也很谦虚，他们能够体恤对方的立场和感情，并且给予善意的回应，对方也会诚心与他们交往。太自私的人，一定会惹来别人的厌恶，自然无法从别人那里收集到有用的信息。

　　如果你想让信息自动流向你，你就要注意自己在工作中的行为。首先你要经常保持微笑，不要在别人面前表现出不愉快或是厌恶的样子。而且你要谦虚，对别人的意见要诚心地接受，并由衷地感谢。别人说话时，你不要无故打岔，更不能用轻蔑的语气批评对方以示反对。你还要守住口风，不要泄露别人的秘密。这样，大家都会乐意与你交往，诚心诚意地向你提供多样的信息。

　　5．不要错过“跟风”信息

　　注意观察你的周围，观察目前最热门、最成功的行业、公司或产品，你就可能找到有用的信息。注意了这一点，有人因“忍者神龟”就赚了上百万美元，还有人因在T恤衫、礼品盒上印上小狗“史努比”的图像，就使这些产品销量大增。

　　6．对信息进行多角度分析

　　对你捕捉到的信息，你要进行多角度的分析，辨清哪些是正确的，哪些是错误的，哪些是有用的，哪些是无用的，而且要从平凡的事物中发现不平凡的内涵。日本的“尼西奇”公司之所以能由一个濒临破产的小公司成为誉满全球的“尿不湿大王”，就是因为该公司董事长从一份人口普查资料上看到了全国每天出生250万婴儿的简单数据。

　　按照以上六条去做，你就会逐步培养起捕捉信息的良好习惯，并能发现促进工作的有用信息，抓住走向成功的机遇，成就一番事业。

66．该坚决果断时就不要缩手缩脚

　　作为主管，做事要坚决果断，这是领导最为重要的内在素质。无论是说话、办事、决策都干脆、利落，决不犹豫不决，不拖泥带水，不朝令夕改。这是一个管理者才能、魄力最直观的表现，对维持自身形象具有尤为重要的作用。

　　主管对下属演讲、做报告，要果断威严，有震憾力。不管在哪种情况下，讲话要一是一，二是二，坚持果断，切忌含糊不清。跟下属交谈，即便下属一方处于主动，主管听取对方谈话，也切忌唯唯诺诺，被对方左右。如果对方意见与自己意见相左，可以明确给予否定，如果意识到员工意见确是对公司对自己有利的，也不要急于表态。可以多思考少说话，也可以以“让我仔细考虑一下”或“容我们研究、商量一下”来结束谈话，主管也可以利用时间从容仔细考虑是取是舍，这就会在无形中增加了权威，总比草率决定为好。

　　作为主管，不能做到坚决果断，往往给人以懦弱无能的感觉，那么这样的主管在下属心里的印象就要大打折扣了。管理者要时常做出各种决定，而做出这些决定都是需要勇气的。当信息完全准确时，主管易于做出正确的决定，但当信息难以得到时，你简直就无法做出决定。真正考验你的时刻到了！这时，一双双眼睛都转向了你，等你做出一个决定，你成了大家关注的焦点。犹豫不决，优柔寡断，这些都表明一位主管内心的恐惧与害怕。那就赶快下令吧，坚决果断！用你的智慧给大家指出一条明路。如果一再犹豫，坐失良机，你想今后大家对你的印象会如何？没有人会尊敬或跟随一位胆小怕事的主管。在关键时刻，做一个英明的决断，那么对你日后的感召力、影响力，其效果会强于你平日长时期的外在表现；倘若你平时派头十足，一到关键时刻却疲软起来，那么这个反差只会给你周围的人留下笑柄。因此，坚决果断，勇于当先，是权力影响力的一个重要因素，最能赢得下属的赞赏与信赖。

　　无论是什么主管，开会都是他日常最重要的工作之一。有人把主管说成是文山会海的奴隶，这个说法并不过分。如果问题不解决，会议还得开，这就涉及到一个如何召开高效率的会议的问题。

　　研究表明，大部分的会议都不应该拖到一个半小时以上。如果超过了时间，疲劳和无聊的感觉就会越来越严重，而与会者对会议的关心就越来越淡薄。

　　作为主管，你要事先告诉与会者会议限定的时间，让参加会议的人精神上绷紧起来，使他们以一种认真的态度对待会议。其方法是：首先，要深入仔细地讨论问题；其次，研究其原因；再次，先考虑一下可能的解决对策；最后，事先准备好可行的方案。这种原则不仅适用于现场会议，而且还适用于电话会议。

　　对于不重要的会议，可以在单位内指定秘书或者副手作为代理人参加。无论是请你参加的会议，还是要你自己主持的会议，如果代理人出席了，就可节约你自己的时间。代理人可把会议的内容记在笔记本上，然后向你汇报，这不失为一个好办法。

　　另外，还要注意，在你参加由上司主持的会议时，切忌当众与上司持相反的意见。这是因为，上司虽然不像“老虎的屁股”那样“摸不得”，然而他们的尊严却是绝对不容许受到伤害的。纵使你的意见很有道理，也难免会使他感到你并不尊重他。

　　还有一点你必须清醒地认识到：办公室里不会有绝对民主的。当上司“鼓励”下属勇于提出对自己的意见时，他所期望听到的“意见”，是那些符合他本人想法的“意见”，而绝不是相反。

　　“叶公好龙”可以被比喻为上司的一个特性。当然，出于为公司的利益和发展考虑，也有一些比较民主的上司，但这种上司很少，你未必能如此幸运。况且，即使这样的上司，确实被你碰到了，而他们心中的“民主”也是有限度的，假如你把握不了这个限度，就反而会弄巧成拙、因福得祸了。

　　在会议上，当上司提出了一项计划，大家都知道势在必行时，聪明的下属往往是乖乖的接受，只有傻瓜和笨蛋才会想着仗义执言。虽然上司对一些事情会征求下属的意见，但这只是例行公事罢了，他实际上是不愿听到持有与他意见相反的言论。

　　公司的经营之道，也是以计为首。正确的决策，可以事半功倍或扭亏为盈。决策的失误则恰恰相反，有时甚至会造成不可挽救的损失。寻求最大的决策准确性，要从信息量少的决策转为信息量多的决策，从专断决策转为民主化决策，从决策迟缓转为及时决策，从模糊试行决策转为精确可行决策。

　　20世纪80年代初，西欧曾经有人做过一次调查，一位公司的高层领导人，40%的时间用于公司的经营战略，40%的时间用于处理公司与各方面的关系，剩下的20%的时间才用于处理公司日常事务。

　　作为公司主管必须深切体察人们因时因地不同而产生的不同心理动态和情绪变化，才足以有效地控制整个团队，发布适宜的规章制度。

　　实际上，这种领导艺术包括军队的精神。军队通常在拂晓时有锐气，午后渐怠倦，黄昏后则暮气沉沉。善于用兵的指挥官要避锐出惰地攻击敌人。

　　从管理来看，治气、治心、治力、治变也是一个成功企业家应具有的素养。“治气”要妥善安排工作时间，讲求工作方法，以发挥工作成效。“治心”要重视劳资关系，避免员工闹情绪，以维护安定进取的气氛。“治力”要重视员工安全与卫生，给员工妥善的福利，使他们有旺盛的精力工作。“治变”要重视公司纪律，发挥整体力量，也要防止竞争对手趁虚而入。只要公司主管能在气、心、力、变上多下功夫，下属自然会有强大向心力，而使公司进一步发展。要达到治气、治心、治力、治变四治的目的，主管还要采取一些切实可行的方法，并最终将经济手段和精神手段同时运用。比如，面对困境，要“加薪”，就得有钱；要想有钱，就得把效益搞上去；目前效益不好，主要是因为浪费严重；浪费严重原因在于管理不善、制度不严；管理不善、制度不严，其关键在于“人情”和“情面”。只有从管理的本身去解开这个难题，才能真正提高公司的效率。

67．巧用“二八定律”侍候上司

　　“二八定律”又称“巴莱多法则”，它可以帮助你改进处世方法，更有效地与上司合作。

　　维克多·巴莱多是20世纪初期意大利的经济学家和社会学家，他研究了意大利的土地所有权问题。他发现，事实上，超过80％的土地是由不到20％的人拥有的。当他研究人们拥有的其他东西时(包括金钱)，他也发现了相同的法则在起作用：20％甚至更少的人总是拥有80％或更多的所有物。

　　这一法则被大多数经济学家所乐于接受，他们几乎一致地认为，如果将世界上的财产平均地分配给每一个人，经过一段或长或短的时间后，其中20％的人最终将再次拥有80％的财产。

　　许多学者研究后发现，这一法则对于诸如时间管理和生产力同样管用。

　　你是干销售的吗？不足20％的销售人员完成了公司80％以上的销售额；你是一个经理人吗？20％的人带来了你必须处理的80％的麻烦，自然而然，需要你和所有的员工花费80％的时间去处理；你是个志愿工作者吗？那么你应该会同意，不到20％的人完成了所有工作的80％以上；你在工作中与很多人共事吗？是否至少有80％的利益是由仅仅20％的人创造的？哪些人属于这20％之列？鉴别出他们，那么，你就做出了关于优先选择的决定。

　　仔细看看你的项目和行动列表吧。其中大约20％的优先事务带来了你所有工作80％的成果。在许多情况下，你开始花费的20％的工作时间将给你带来所有回报的80％。

　　最令人惊奇的关系是二八定律的对立面：如果20％的行为产出了80％的结果的话，那么就意味着，其他80％的行为加起来只是做出了20％的贡献。这是时间和精力的极大浪费！

　　完美主义经常是我们取得成功的最大障碍。最后10％的工作成果值得吗？在某些情况下确实值得，但并不总是这样。时间管理专家艾黎可·迈肯基这样写道：“我练习完成更多事情的艺术，而不是让真正重要的事情做得极其完美。”

　　“多做事”是一个游戏的名称。你完成的越多，你的得分就越多。然而一些对于我们真正重要的事情，把它们做得好一点就可以了。你必须学会问自己：这是否已经足够好了？是否需要对这个项目投入更多的时间和精力？把这些时间和精力花费在其他地方是不是更好些？

　　哪些行为将给你投入的时间带来最大的回报？当你能够鉴别出它们之后，你就可以把注意力集中到这些可以带来最大利益的行为上面了。

　　大多数人承认二八定律的真理性，却没有真正理解其实质。它表示着一个人(或者一个项目)将做出4倍的贡献吗？不，那太保守了。

　　假设有五个人坐在一个圆桌旁边去吃一个分成五等份的馅饼。如果这个馅饼是根据二八定律进行分配的话，其中一个人将得到五份中的四份，而其他四个人总共只有余下的一块可吃。带给这个人的利益其实是另外四个人的16倍，而不是4倍。另外四人中的每个人只得到了整个馅饼的5％，而这个人却得到了80％！

　　切记：将二八定律用来管理你的优先事务，时刻提醒自己你的目录单上面有20％的行为将产生80％的结果或者带来80％的回报。你的问题应该是：“哪些行为属于这20％之列呢？”

　　为了成功地和上司合作，二八定律更是必用的一大“法宝”。

　　根据二八定律，上司对你的工作满不满意，有八成跟你的两成工作表现有关。所以，你的第一要务就是--知道这两成工作是什么。然后，专心地把这两成工作做好。

　　如果你把大部分时间和精力，花在上司不关心的那八成工作上，那你等于丧失机会，无法让平日的工作获得最佳效益。这样做也会为你和上司带来更多压力，让别人以为你是庸才。这只会让你的工作更难做，长久下来，只会耗费你更多时间。

　　那么，究竟你该怎么做，才能找出上司关心的这两成工作呢？简单嘛！直接问上司就行了。当你开始接手新工作，请上司描述一下这项工作的理想员工应该做些什么？员工的工作表现应该怎样？员工该具备哪项特质才能让上司器重？问问上司，你最该专注于哪些工作、哪些部分。然后，请上司列出次要、次次要的工作。当你在职务上接受新差事时，也能用这种做法。务必确定自己知道上司要什么及有何期望。这样，你就不会浪费时间，专心做好上司要你做的事。

　　你或许认为上述问题的答案，不用想也知道。可是，如果你以相同问题去问三位上司，就会得到三种不一样的答案。你可要确定，自己没有忽略上司最关心的两成工作。

　　刚开始，你必须学会了解上司的言下之意。当项目完成后，问问上司对你的工作表现有何高见？哪些事情有效？哪些不奏效？有没有什么事，是上司希望你下次能采取不同做法的？最好做笔记把上司的意见写下来，这样你就不用担心自己因忘记了上司的命令而把握不住中心了。

68．培养自己的领袖气质

　　你是否有过这样的困惑：为什么同样的一个建议，在你的口中说出与在他的口中说出所产生的是截然不同的两种效果？在某种情况下，为什么有着比他更出色才能的你，却无法像他那样得到团体的认可呢？你又是否意识到这种现象对你的职场进阶有着什么样的影响呢？

　　在任何一个团体中，总有某一个人充当着核心的角色，他的言行能够被团体认可，并指引着团体的某一些决策和行动。我们可以把这种人所具备的人格魅力称为“领袖气质”。具有这种领袖气质的并不一定是高层的管理者，在任何一个团体中，小到几个人组成的办公室，大到一个集团，总会有一个人具有说服他人、引导他人的能力。在某种意义上，“领袖气质”也可以被认为是人格魅力的一部分。

　　趋势于全球化的经济体系要求每一个职场人员，要有超凡的领导能力和良好的协调能力。越来越多的人开始关注如何在团体中树立自己的权威形象，如何培养自己的“领袖气质”。可是树立权威形象，培养领袖气质，并不是一朝一夕的事情，如果我们在日常工作中，能够注意到以下几点，将会为自己的领袖气质的培养打下良好的基础。

　　1．诚实守信

　　这个市场化的社会在权力、金钱等各种欲望的充斥下，变得尔虞我诈。“诚实”成了“老实”的代名词，而“老实”又似乎成了“无能”的标志。于是，刚从校园里面出来的书生，也会为找一份理想的工作，而演绎出在履历上出现了同一所大学有三个学生会主席的闹剧。可是这种欺骗带来的，只是对自己前途的阻碍。

　　试想，一个欺诈而不讲信用的人，连人格都让人产生怀疑，怎么可能在他人心里树立权威形象呢？所以诚实守信是培养“领袖气质”的基本条件。

　　2．重视身边的每一个人

　　你要让别人重视你，树立起你的权威形象，就必须要学会重视别人。现代社会，生活节奏加快，交流增多，“Hi”一声就可以认识一个新的朋友。也许对你来说，要记住每一张新面孔实在不是一件易事，于是，再次见面却想不起他人名字的尴尬场景便会常常发生在我们身上。可是有谁意识到这其实是对他人的一种忽视和不尊重呢？心理学家发现，当许多人坐在一起讨论某个问题时，如果在你发言中提到了多个同事的名字及他们说过的话时，那么，被提到的那几个同事就会对你的发言重视一些，也容易接受一些。为什么一个称呼会有这么大魔力呢？那就是“被重视”这个因素在起作用。所以，让我们从记住别人的姓名做起，重视身边的每一个人，才能得到其他人的重视和尊重。

　　3．从大局的利益出发

　　一个人待人处世如果只从自己的利益出发，那就不可能得到团体的认可，也更谈不上树立自己在他人心目中的权威形象了。如果一个人只考虑到自己的情况，没有从大局考虑，他的行为自然得不到大家的认可。其实这种情况常常在我们的生活和工作中发生。因为人总是会自觉或不自觉地从自己的角度出发来考虑和处理工作，如果你学会设身处地地为他人着想，你就可以得到大家的信任。

　　4．果断地提出你的意见

　　如果你做到了以上几点，那么我相信，你已经取得了大家的信任与尊重。但是如何来表现你的权威呢？你平时必须要做到自己心里有底，说话要坚决。

　　有些人，在工作中面对某些问题时，明明有自己的见解，却思前想后，犹犹豫豫，等到其他同事提出时才懊悔不已。一次一次的错过，使得你失去了很多表现的机会。还有一些人，平时说话老是模棱两可，明明是一个正确的意见，却让他人产生模糊的感觉，这也会让他人对你的权威性产生怀疑。

　　所以，当你考虑好了，请果断地提出你的意见。

69．戒除七大恶习

　　甘地说过，在西方社会中，有七件与政治、社会、生活关系密切的事情会毁灭人类，称为“七大恶习”。美国著名的励志作家斯蒂芬·柯维指出，其实，这些恶习也经常存在于每个人的身上。

　　1．不劳而获

　　指的是无需付出劳动就可获得资产。赚钱不须付税，还享受公民权利和福利，却不用承担风险和义务。

　　社会上有许多行业，让许多人无需工作就能迅速致富。他们使用各种理由为自己辩护，但归根到底总是“贪婪”二字。“不要辛勤工作即可致富，刚开始或许要忙上一会儿，但不久财源就滚滚而来”，这些社会伦理规范，使人们的判断能力受到严重的扭曲。

　　2．不顾良知追求乐趣

　　不成熟、贪婪、自私、追求感官享受的人，最常问的问题是：“这对我有什么好处？会让我高兴吗？会让我轻松吗？”近来，许多人都追求这类乐趣，却不谈良知与责任感，甚至以此为名，完全不顾家庭。独立并非成熟，只不过是通往互相扶持(最进步与成熟的状态)的中途站而已。学会施与、不自私、敏感、体谅，才是对自己的挑战。

　　追求乐趣而愧对良知的最后代价，在于损失时间、金钱和名誉，而且也让他人的心灵受到伤害。背离自然法则却缺乏自知之明，是很危险的。良知是真理与原则的储藏所，也是自然法则的内在监视器。

　　3．空有学识，却没有人格

　　比缺乏学识更危险的是，拥有丰富学识，却缺少强有力、有原则的人格。人们只注重知识上的发展，而内在人格上却缺少相应的进步。在一些学校教育上，我们确实不经意地忽视了青少年的人格培养。

　　4．缺少道德的生意经

　　史密斯《道德情感》一书，揭示了道德基础对体制成功的重要性，及彼此如何对待、互惠、服务和贡献的精神等。忽略了道德基础，经济体系势必将会制造一个没有伦理观念的社会，所以经济与政治体系应建立在道德基础之上。

　　史密斯认为，每笔交易都是向道德挑战，双方应公正处理。商业上的公正与互惠，正是市场经济企业体系的基石。

　　5．讲究科学，却缺乏人性

　　科技是来自科学的典范，但是如果我们不了解发展科技的更高层的人性目的，我们将受制于科技。我们常看见受过高等教育的人，攀登科技的成功阶梯，却错过称为“人性”的那一阶，最后发现梯子靠错了墙头。

　　6．有宗教信仰，却没有奉献精神

　　不愿奉献的人，可能在教会内活跃，但执行教义却不积极。唯有奉献，牺牲我们的骄傲与偏见等，才能顾及到他人的需要。

　　7．从政却没有原则

　　没有原则，就没有方向，你将无所依靠。而注重人性和道德可迅速给人好印象，在社会和经济市场上得到极好的口碑。许多政治人物花费大量金钱塑造形象，以争取选票，争得一官半职，但后果是他一旦获选，将使得政治体制脱离支配它的自然法则，很快就被大众发觉。

　　戒除七大恶习就要懂得如何与他人相处，如何服务他人，如何为他人牺牲、奉献。第四、第五、第六习性是不懂得双赢的相互扶持，不懂得认同他人情感和同心协力。我相信戒除这些习性需要有温柔的心和自省的精神，这对某些人而言，即是奉献的极致。

70．不要整天问别人对你的看法

　　环顾我们生活的周围世界，我们会十分明显地感到一点，要想使每个人都对自己满意，这是十分困难而且不大可能的。实际上，如果有50％的人对你感到满意，这就算一件令人愉悦的事情了。要知道，在你周围，至少有一半人会对你说的一半以上的话提出不同意见。只要看看西方的政治竞选就够了：即使获胜者的选票占多数，但也还有40％之多的人投了反对票。因此，对一般的常人来讲，不管你什么时候提出什么意见，有50％的人可能提出反对意见，这是一件十分正常的事情。

　　当你认识到这一点之后，你就可以从另一个角度来看待他人的反对意见了。当别人对你的话提出异议时，你也不会再因此而感到情绪消沉，或者为了赢得他人的赞许而即刻改变自己的观点。相反，你会意识到自己刚巧碰到了属于与你意见不一致的50％中的一个人。只要认识到你的每一种情感、每一个观点、每一句话或每一件事都总会遇到反对意见，那么你就可以摆脱情绪低落的困扰。当我们做事之前已经料想到某种后果，而一旦出现这种后果时，你就不会出现很大的情绪波动，或者措手不及。因此，如果你知道会有人反对你的意见，你就不会自寻烦恼，同时也就不会再将别人对你的某种观点或某种情感的否定视为对你整个人的否定。

　　无论你的主观意愿如何，反对意见总是在所难免的。你的每一个观点，都会有与之不同甚至完全对立的意见。关于这一问题，美国总统林肯在白宫的一次谈话中曾说过：

　　“……如果要我读一遍针对我的各种指责……更不用说逐一作出相应的辩解，那我还不如辞职算了。我在凭借自己的知识和能力而尽力工作，而且将始终不渝。如果事实证明我是正确的，那些反对意见就会不攻自破；如果事实最后证明我是错的，那么即使有十个天使起誓说我是正确的，也将无济于事。”

　　当你遇到反对意见时，你可以发展新的思想，提高自我价值(这是你可以采用的最为有效的办法)。除此之外，为了冲破寻求赞许心理的束缚，你可以试做以下几件具体的事情：

　　第一，在答复反对意见时，以“你”字开头。不要立即改变自己的观点，也不要为自己辩解，仅仅回答说：“你以为我的观点不对，所以你有些恼火。”这样将有助于你认识到，表示不赞同的是他，而不是你。在任何时候都可以用“你”字的办法，只要运用得当，会取得意想不到的效果。在讲话时，你一定要克制以“我”字开头的习惯做法，因为那样会将自己置于被动辩解的地位，或者会修正自己刚刚说过的话，以求为他人所接受。

　　第二，如果你认为某个人企图通过不给以赞许来支配你的思想，不要为了求得他的赞许便含糊其辞，言不由衷，应该直截了当地向他大声说：“通常我会改变观点，你要是不同意，那只有随你的便了。”或者可以说：“我猜你是想让我改变我刚才所说的话。”提出自己的看法这一行动本身有助于你控制自己的思想和行为。

　　第三，别人如果提出有利于你发表的意见，尽管你可能不大欣赏，也还是应该表示感谢。表示感谢便消除了任何寻求赞许的因素。例如，你丈夫说你太害羞，他不喜欢你这样。不要因此就努力通过行动而使他满意，只要谢谢他给你指出这一问题便足够了。这样一来，就不存在寻求赞许的问题了。

　　第四，你可以主动寻求反对意见，同时努力使自己不因此而烦恼。选择一个肯定会提出不同意见的人，正视他的反对意见，沉着而冷静地坚持自己的观点。你将逐渐学会不因反对意见而感到烦恼，并且不轻易改变自己的观点。你可以对自己说，你早已预料到了这种“对立”，他完全可以有他自己的看法，这与你实在没有任何关系。通过寻求，而不是回避反对意见，你将逐步掌握有效对付反对意见的各种方法。

　　第五，你可以逐步学会不理睬反对意见，根本不要理会那些企图通过指责来支配你的人。

71．学习能力是管理者的基本素质

　　在现代社会中，科技信息的快速发展要求企业组织系统随时做出快速反应，在围绕产品、市场、人才、资源的激烈竞争中，企业的前瞻性日益成为竞争的砝码。新的思想、概念、工具层出不穷，要求领导者对决策进行反省，并用开放的态度广泛地学习。与此同时，整个企业组织也将逐渐向开放的学习型组织转变。由于环境的变化越来越快，学习已成为21世纪的生存概念，有管理学家预言，持续的学习和改革将成为未来领导者的一项重要任务。正如德格所说，未来惟一持久的竞争优势，或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力。

　　1．内省

　　内省，也叫“对镜自测法”，即审视自己，反省自身。作为学习的第一步，反省对许多人也许是说起来容易，做起来难。社会心理学家研究表明，人们在对事物进行归因时，通常是按照以下模式进行的：①行为者倾向于情境归因，观察者倾向于内部归因；②把积极的结果归因于自己，把消极的结果归因于情境。由此，在一般情况下，人们(包括领导和组织)很难做到主动、积极地公正审视自己。另一方面，对变革可能带来的权利失衡、利益变化、习惯改变等等不确定因素的心理恐惧，也会使人们更愿意保持旧状，从心理和行为上排斥新思想、新体制的介入。

　　作为企业管理者，正是要突破这一心理瓶颈，勇敢、主动、客观地反省自身情绪、思维及能力，准确评估组织及客观世界，勇于打破旧的格局，创建新的发展要素。正如英国作家狄更斯所言：“不论我们多么盲目和怀有多深的偏见，只要我们有勇气选择，我们就有彻底改变自己的力量。”

　　2．开放

　　开放是在内省基础上的提高，公开、坦诚，不断挑战自己的个性及组织文化，善于接受框架之外的信息、知识、资源和变化，并乐于尝试新思想和新经历。开放是学习的前提基础和组织氛围。

　　开放，对于领导者个人而言，是一种修养，一种个性。不固步自封，不保守固执，不排斥信息。对于企业组织而言，意味着广泛吸取外界的知识和信息，但更重要的是建立组织内部开放的心态和机制。成员对领导者怀有安全感，坦诚、公开、自由地说出想法，更多地参与决策，这是开放。经过探讨，取长补短，领导者积极改进组织及个人行为，这更是开放的举措。

　　3．自我超越

　　自我超越是开放基础上的进一步升华，是指突破极限的自我实现。它的意义在于创造，而不是反应。

　　《第五项修炼》一书中提到自我超越是一项修炼，包含两项动作：不断理清什么是最重要的，不断学习如何更清楚地看清目前的真实情况。具备自我超越能力的人具有两项共同特质：一方面，远景对于他们是一种召唤和使命，而不仅是一个美好的构想；另一方面，他们把目前的真实情况看作盟友而非敌人。他们学会如何认清以及运用那些变革的力量，而不是抗拒这些力量。他们具有追根究底的精神。

　　高度自我超越的人，会敏锐地警觉自己的无知、力量不足和成长极限，他们力图突破这种极限，不断地发展自身及组织。具备了自我超越，便向成功又迈进了一大步。

　　4．学习

　　美国《财富》杂志指出：“未来最成功的公司，将是那些基于学习型组织的公司。”壳牌石油公司企划总监德格认为：“惟一持久的竞争优势，或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力。”

　　学习在于培养如何实现生命中真正想要达成的结果的能力。对于管理者，学习包括培养思考和沟通的技能，反思个人的价值观及调整个人的行为，学习如何倾听和理解他人等一切利于实现领导及管理职能的知识和技能；同时，带领组织形成一种全新的学习型组织。

72．外行领导内行的诀窍

　　记得美国畅销小说家西德尼·谢尔顿的一部小说《假若明天来临》中有这样一段精彩的描写：女主人公特蕾茜在一条游轮上与两位国际象棋大师相遇，两人分别向她提出下棋的邀请，并为战胜她开出了相当大的赌注。特蕾茜经过一番考虑，毅然应允，而且是同他们二人同时对弈。赢得赌注的条件是--和双方对弈的成绩是和棋，或一胜一负，不可能同时输给双方。在两位大师和在场的所有人的不可思议中，特蕾茜却凭着自己的聪明与机智，如愿以偿的赢得了这场赌博。人们不禁要问，特蕾茜是如何成功的呢？很简单，在同时对弈中，当一位棋手下完第一步棋后，特蕾茜并不马上应对，而是将这步棋作为自己的第一步，与另外一位棋手下出！待其应对后，马上用此招回应另一位棋手，并等待他的回应，由此往复，直到终局。在这里，特蕾茜实际上只是充当了一个传棋的人，而真正下棋的却是两位大师。无论双方的胜负如何，最终的胜利者永远是特蕾茜。

　　既然是文学的描写，其真伪性自然也就无从考证，但从中我们却应该悟出一些道理。论棋艺，特蕾茜根本无法与他们相提并论，去与任何一方单打独斗，则必输无疑。但她却巧妙地利用了自己与他们二人同时对弃的特殊身份和地位，不露声色的周旋其间，而两位大师却毫无察觉地自认为碰到了一位势均力敌的高手。在这里，特蕾茜不是靠棋艺，而是靠智慧赢得了这场特殊的“比赛”。

　　在知识不断更新的当今社会，在专业化程度更高、更深的企业中，作为企业的管理人员，尤其是高级的管理者，不可能面面俱到地掌握和精通所有的专业知识。甚至可以说，对大部分的具体工作是不甚了解的。但是，作为领导者，却时时刻刻地面对那些精通某一专项业务的部门主管乃至具体的专业人员。如果真的对业务表现得一无所知，对下属的工作无从指导的话，久而久之，下属就会认为你不学无术，你的形象也会在他们心目中大打折扣，威信自然无从谈起，肯定会对你的管理不利。

　　如何避免这种情况呢？不妨从以下几方面做起：

　　1．加强学习，充实自己

　　对于本企业的情况一定要有较为全面的了解，对于那些主要部门的工作尽量做到精通。只有这样，才能避免“外行领导内行”，从而树立领导者的威信。

　　2．善于归纳，予以指导

　　作为一个领导，对于下属的具体工作应该是把握大的原则，尽量不对具体的细节加以干涉，而是在其实施的基础上进行理论指导。这样，既可以充分发挥下属的主观能动性，又可以避免陷入事无巨细的指挥中，进而暴露出自己专业不精的缺陷，甚至闹出大笑话，正所谓“费力不讨好”。

　　3．集众人之长，为己所用

　　当下属为一项工作向你请示，而你恰好对此又不甚了解，无法做出正确的得失判断时，此时不妨将你无法定论的东西集中起来，将问题向另一位或多位下属提出。然后将这些结论进行总结归纳，结合整体得出较为全面的定论。如此，既防止了主观臆断，又成功地避免了乱“拍板”所带来的尴尬。

73．培养和锻炼语言表达能力

　　语言表达能力是公司主管的一项重要能力。公司主管的一项重要任务就是传达和贯彻上级部门的指示和精神，部署本部门本系统的工作，把领导集体的科学决策准确、完整、有效地传达下去，调动部门的员工按照总体部署，有条不紊地开展工作，完成任务，从而提高效益，创造业绩。公司主管在工作中主持会议，上传下达工作指令，接待来访，参加社交活动，发表演讲和个别交谈都需要语言表达能力。作为公司主管，培养和锻炼表达能力是提高业务素质的一个非常重要的方面。

　　1．口头语言表达能力和书面语言表达能力

　　语言表达能力分为口头语言表达能力和书面语言表达能力。

　　口头表达能力，也就是口才，就是将自己的思想、观点、意见、建议，运用最生动、最有效的表达方式传递给听者，对听者产生最理想的影响效果的一种能力。公司主管的口头表达能力，主要包括：在各种会议上的演讲能力，对不同对象的说服能力，以及面对复杂情况应付各种“对手”的答辩能力。

　　在新闻传播日益先进的现代信息社会，公司主管都有可能随时遇到记者的采访，在必要的会议和场合发表演说，在各种社会活动中，随时有可能主动或被动地答辩一些问题，公司主管的口才就表现出其重要性。

　　文字表达能力，就是将自己的实践经验和决策思想，运用文字表达方式，使其系统化、科学化、条理化的一种能力。文字表达能力是公司主管必须具备的一种能力素质，古今中外，杰出的领导者都具有优秀的文字表达能力。

　　现代公司主管更需要优秀的书面表达能力，现实生活中有一些公司主管缺乏书面表达能力，这样使自己的领导潜力得不到更进一步的发挥。而那些具有良好的书面表达能力，善于总结经验，使自己的决策思想条理化、系统化、规范化的脱颖而出。

　　2．宣传能力

　　宣传能力是公司主管组织指挥能力的又一个重要方面。公司主管具有较强的宣传鼓动能力，宣传员工、教育员工、发动员工，才能干好领导工作。就一般而言，越是接近基层的公司主管，宣传能力越显得重要。有些事情从全局和长远来看十分必要，但是，需要局部或暂时做些必要的“牺牲”。在这种情况下，统一大家的认识也很困难。如果不统一大家的认识，就无法激发大家的工作热情和干劲，甚至各行其是，我行我素。因此，公司主管的宣传能力是十分重要的。

　　3．说服能力

　　说服能力是指公司主管在日常的工作中劝说下属或别的部门主管按照既定的计划执行的能力。说服，是以求得对方的理解和行动为目的的谈话活动。因此，说服的最大特征，就在于引起对方的关注。如果将单方面的想法强加在他人的头上，说服就不可能获得成功。就是说，说服的关键在于帮助对方产生自发的意志。因此，说服，不是为了使对方在思想上获得理解而进行的解说，也不是迫使对方在无奈之下付诸行动。

　　人们常说：“人生，就是从不间断的说服。”尤其是在商务领域，那里汇集着各种性格的人，为了达到共同的目标，大家必须同心协力，因此说服的场面更是俯拾皆是。如果说，工作就是不间断的说服，也并不过分。

　　公司主管在工作中，如果不对上司或同事、下属进行劝导和说服，工作就会一事无成。在部门内部，与其他部门之间的协调，说服能力是不可缺少的能力之一。很多事情，无论你多么勤奋，如果仅靠一个人的力量，最终将会一事无成。

　　但是，如果不主动出击，不积极与人交往，不向对方进行诱导，你就不可能得到他人的协作。

　　说服的基本力量由说服者的人格即“说服者是什么人”、劝告内容蕴含着的力量即“说什么”以及说服者的应变能力即“怎么说”三要素组成。我们将这三种要素统称为“说服能力”。说服能力是从三种要素的综合效果中产生的，不可能被某种单一的技巧所替代。

　　4．幽默能力

　　幽默的语言，能使公司主管更好地团结下属，造成宽松、愉快的气氛，促进与大家的思想、感情的交流，使他们更容易接受你的观点、主张和思想意图。同时也有助于改善公司主管的形象。

　　在一些令人尴尬的场合，恰当的幽默可以使气氛顿时变得轻松起来。可以利用幽默批评下属，这样不会使下属感到难堪。当然，对于那些悟性较差或顽固不化的人，幽默往往起不了作用。

　　幽默不是天生的，幽默是可以培养的。再呆板的人，只要自己努力都可以逐渐变得幽默起来。美国前总统里根以前也不是幽默的人，在竞选总统时，别人给他提出了意见。于是他采用了最笨的办法使自己幽默起来：每天背一篇幽默故事。

　　幽默不是讽刺，讽刺别人会使人厌恶，甚至产生对抗。讽刺式的幽默会让别人感觉你在利用别人的弱点或短处，会产生很不好的影响。

　　5．演讲能力

　　优秀的公司主管都有很好的演讲能力，他们无一例外是演讲的高手。演讲的作用在于让他人明白自己的观点，并鼓动他人认同这些观点。从这点出发，任何一名公司主管都应该学会利用演讲表达自己。

　　主管演讲的对象不一定是很多人，可能仅仅是自己个别的下属，演讲的场所不一定是在会场上，很可能是在与下属沟通时。

　　演讲的意义并不局限于演讲本身，演讲可以改善口头表达能力、增强自信、提高反应能力。这些素质会使你在对外交往和管理下属时游刃有余。

　　人的演讲能力主要与他的演讲次数成正比。也就是说，即便一个口才很笨拙的人，只要不断地去演讲，也会成为演讲高手。

　　培养自己演讲能力的惟一可行办法就是去演讲，如果你比较胆怯，可以在人少的场合演讲。实际上，演讲最难的就是第一次，只要克服了心理障碍，演讲并没有什么难度。

　　6．倾听能力

　　很多主管都有这样的体会，一位因感到待遇不公而愤愤不平的下属找你评理，你只需认真地听他倾诉，当他倾诉完时，心情就会平静许多，甚至不需你做出什么决定来解决此事。

　　这只是倾听的一大好处，善于倾听还有其他两大好处：一是让别人感觉你很谦虚，二是你会了解更多的事情。

　　每个人都认为自己的声音是最重要的，并且许多人都想迫不及待表达自己的愿望。在这种情况下，友善的倾听者自然成为最受欢迎的人。如果主管能够成为下属的倾听者，他就能满足下属的需要。

　　如果没有这方面的能力，就应该立即去培养。培养的方法很简单，只要牢记一条：当他人停止谈话前，绝不开口。

74．有效见习，技高一筹

　　年薪百万美元的经理已经比比皆是。不论你是普通工薪族，还是经理一族，你都得“努力干才行”，因为你是上班族的一员。你该怎样登上你人生的制高点？上班族的赢家风范是什么？上班族拼搏的智慧和秘诀是什么？

　　对白领阶层来说，提高技术是一切的希望。

　　在白领阶层要提高生产效率全靠每一个职员技术的提高。可是很遗憾，白领阶层职员的技术观念和工厂员工相比要差很多，甚至可以说他们对这方面很不重视。

　　不过我要先澄清一点，我并不是说他们办公的技术很差，而是指如果他们有这种技术观念而且努力工作的话，在技术方面会有更大的进步。

　　在经营者的集会上，常常谈到日本的公司还可能有很大的发展，理由是它们已经发展到目前的高水准，白领阶层的技术观念还相当低。而日本的企业即使在资源方面不太充裕，还会有较大发展，这正是我们该学习的。

　　那么技术观念较低是什么意思呢？比如有人问你“你的技术较强和较弱的是哪些方面”时，你未能立刻回答出来就是技术观念差，换句话说就是对自己的技术状况没有正确的估计与认识。具有技术观念的人和不重视技术的人在提高技术方面当然会有差距。这一点是我最关心的问题。

　　不过我也要说明，并不是所有的日本人都没有这种技术观念。看看打高尔夫球的人就知道，他们都很注意打球的技巧，一大早起来就进行挥杆练习，中午休息时间也在谈高尔夫球，晚上也到高尔夫球练习场去练球，一到休假时还是到球场去打球，以磨炼打球的技巧，在此，他们都有强烈的技术观念。虽然这是属于趣味性的活动，不过我认为这种观念应该适用于工作方面。

　　无论你为之工作的公司是什么类型，规模有多大，你都应该尽力掌握该公司的各种基本业务技能，尽管目前你还不需要使用。一直到确信你的这些技能在类似办公领域里是一流的。例如最具体的键盘输入、管理档案、收发邮件以及安排会晤、回接电话、记录口授和使用办公器材等等。并且力争在通信、调查研究、为顾客服务、采购、预算、簿记、开具发票、培训新雇员以及监督职员等方面都做到精益求精。同时，学会文笔流畅，语言简洁，善于合理安排自己的工作。这些看似很小，不足为道的事务，往往是影响你效率的重要原因。

　　对于那些致力于工作，并注意工作质量和工作效率的办公室人员，升职的机会是很多的。

　　但你必须提高你的基本技术和专业技术，那么你就照着此书有效见习，我们以简单易懂的方式，使你技高一筹。

　　白领阶层的办事能力至少有两方面，一方面是共同的基本技术，另一方面是包括企业管理在内的专门技术。前者是所有办公室人员都该有的技术，其中并没有事务系列和技术系列的差别，所指的是起草文件、整理资料、准确的语言表达能力、运用电话的方法、协调及交涉的能力等等，换句话说是一种能够快速处理工作的能力。一般的白领阶层、尤其主管人员和高级干部都有些轻视这种共同基本技术，其实这些技术的好坏对效率的影响是很大的。

　　在日常的每一项工作上，常会因为本身没有具备这些共同的基本技术而多花很多时间和劳力，这么一来怎么有可能发挥专业方面的技能呢？

　　第二方面的技术是属于专业或专家的技术。在公司里负责企业管理的主管人员专业技术水平不一，其他不同技能专家专业技术水平不一，所以常会因工作的失误，引起很大的负面效果。

　　如果想要在专业方面有所发展，就必须在自己心中经常具有技术观念，而且要有该向哪一技术方面发展的目标。换句话说就是要张开天线，这些天线要有两种，一种是针对目前工作需要的天线，另一种是针对将来发展方向所需要的天线。如果能够张开天线，那么你在看报纸、听别人说话或在上下班的电车里都可以凭借你的天线接收到各种各样的信息。

　　此外还有一件很重要的事，那就是对于每一种工作都要有想吸收其有关技术的进取心。如果上级指示你做某种工作，而你漫不经心地完成它，那就没有一点进取心可言了。

　　对于提高技术方面，上司所要培育的方向必须和本人的志向一致才可以，不过本人的进取心最重要。

75．学会在工作时保持高效

　　许多管理人员手头总有一大堆要做的事情。为了在工作和私人生活之间保持一种健康的平衡，一定要学会在工作时保持高效，从而得以在合理的时间离开办公桌。如果做不到这点，就会精力不济、创造力低下，最终危及健康。

　　用以下几种方法，就可以认清每天必须完成的工作并找到完成任务的策略。

　　1．每天都以计划结束

　　每天下班前的最后15分钟，用于写下第二天的任务清单。写出清单后，你就会清楚地知道，哪些工作是今天必须完成的，哪些工作是今后几天内要完成的，哪些是长远的目标。这样你就会精确地找到需要优先处理的问题，从而避免被那些不重要的事情分散精力。这样，即使你决定在某个合适的时候停止工作，工作进度也在你的掌握之中，不会受到影响。

　　2．分派任务

　　在写出了任务清单后，认真考虑一下，哪些任务是可以分派给团队中别的成员的。每天早早就找出了这些任务，就会使团队成员能够尽早开展工作，从而加快完成任务的速度。和你一样，同事也希望对每天的事情早做安排，如果你是在一天的最后几个小时才把任务分派给同事，同事会不高兴的，因为你有可能打乱了他们的计划。

　　3．依靠高科技，但要控制干扰

　　充分利用办公自动化设备和应用程序来完成工作任务，这样会减少手工操作，使你获得更多的时间。

　　许多日常的交流通过电子邮件就可以完成，不一定非得打电话。使用电子邮件可以使你避免打电话聊天。当然，也有一些公司必须直接与人交谈才能有效运作。但是，绝大多数员工能够利用电子邮件处理更多的沟通交流事务。

　　但需要注意的是，不要让料想不到的电子邮件、电话和会议打乱你的工作计划，从而使你不得不加班。为控制干扰，可以这样做：每隔几个小时而不是每隔10分钟查看一次电子邮件；将电话转为语音邮件，只回复那些确有急事的电话；要求将会议安排在你方便的时候召开。

　　4．早工作早离开

　　加班加点工作到很晚可能会引发恶性循环--工作到很晚通常会使你起得晚，然后又导致你要工作到很晚，如此循环。在一个星期内强迫自己早点开始工作，早一点离开。开始这样做很困难，但你会很快发现，早点开始工作能够使你每天有做计划的时间，从而提高了你的工作效率。

　　5．不要让自己或员工在工作时间干私事

　　一些员工放任自己，在工作时间为私人事务分心。在工作时完全不考虑私人事务是不现实的，因此要对付账单、写感谢卡和其他影响工作效率的事情进行统筹安排。这些小事情会影响你的工作，如果你将很多时间用于与工作无关的事情，那么晚上要加班就是不可避免的。

　　6．今日事，今日毕

　　许多人由于白天完成不了任务，养成了熬夜的习惯。熬夜会使你工作效率降低，直至危害你的健康。因此，员工要想方设法提高工作效率，做到“今日事，今日毕”。

　　记住你不是超人，公司雇你也不是为了解决所有的问题。做好你职责范围内的重要工作就可以了，不要忙着给其他部门提建议，搞策划。如果手上有太多的额外的事情，你自己的本职工作往往会得不到很好地完成。

76．换工作前先换一下心情

　　每一份工作都会给你带来一些宝贵的经验，都是你人生成长过程中最重要的资源。因此，当您萌生另起炉灶、转换门庭的念头时，不妨先转换一下自己的心情，以新的角度审视自己的公司、自己的工作和自己的老板，或许离职的想法会就此打消。

　　职场生涯换几份工作是正常的，但是每一次转换是否为你带来正面的效应，是否对你的人生价值有所提升(并不仅仅是薪酬的提高)，这是辞职前必须深思熟虑的问题。许多人盲目地跟着潮流走，只看到新工作、新公司、新老板表面的优点，却没有反思自己的工作态度和心情，轻易地放弃原本熟悉的工作，结果陷入更为恶劣的工作环境中。

　　一般人在事业不如意时，常常不知追根究底，找出自己真正问题所在，总是期待环境或者他人能根据自己的意愿而改变。一旦过高的期望值落空，失望与无助便涌上心头，自己的情绪就会变得十分低落，进而产生转换门庭的想法。对此，我的看法是，跳槽前自我反省一下，也许你会发现，转换对工作的态度与认知，可能才是解决问题的最根本的方法。

　　研究人员发现，转换门庭想法的原因不外乎以下几种，看看自己属于哪一种情况，并且对症下药，消除不良心态。

　　(1)薪资过低。要知道你的薪资待遇往往和你做出的贡献成正比，如果你能长期付出，忠诚自己的事业，老板或主管绝对不会视而不见。此外，薪资收入除有形的货币以外，也应算算隐形的收入，譬如良好的人际关系、技能训练和丰富的工作经验等。

　　(2)才能无法得到充分的发挥。你对自己的专长和兴趣了解吗？在现在的公司究竟还有没有发展空间？对于这些问题，你不仅要认真反省自己，也要和老板多多沟通。“天生我才必有用”这句话的确不错，但是要做到适才适用必须和老板共同努力才能实现。人有多方面的天赋，做一行爱一行，用心做好每一件事，才能找到更多发展的机会。

　　(3)与老板的经营方针有分歧。仔细想一想，这种分歧多半并非老板的原因，也可能是自己太固执己见，也可能是自己没有充分表达自己的想法。站在老板的角度，更全面思考公司的发展问题，也许视野会更开阔些，也许能看到许多现实的问题。如果还不能说服自己，那么试着去适应公司的发展规划，适应公司的文化和老板的作风，等待更好的时机来表达自己的意见。

　　(4)工作时间过长。先问问自己，究竟是工作效率太低，还是业务量过重？如果是前者，那么正确的态度是努力提高自己的技能，更加投入地学习和自我提升。如果是后者，则应该主动地寻求老板的支持，并且能提出具体的解决方法，而不是逃避。

　　(5)对公司的职场气氛不满。想一想，究竟是自己太褊狭，还是整个公司的工作氛围太差？如果不从心理上解决问题，到任何公司都会感觉到压抑。遇到与老板和同事之间关系紧张时，不要总是站在自己的角度去思考，凡事换个角度想一想，就能看到另一片海阔天空。试一试用自己的宽容大度和幽默来改善工作气氛吧！

　　(6)教育训练不足。一个充满挑战性的工作，压力必然很大。在工作中是否能获得长进，培训和教育并非必要，往往取决于你的态度。一个优秀的老板、一群和睦相处的同事，可能比死板的教育训练让你获益更多。

　　(7)升迁渠道僵化。最近公司有没有人获得升迁？究竟是老板任人唯亲，还是你的能力不佳？不要嫉妒他人，先入为主地认为他人的升迁不过是靠关系、拍马屁，要努力去发现那些自己所不具备的优秀的品质和卓越的能力，并对照自己的问题不断改正。

　　(8)交通不便。可以早点起床吗？可以改变晚睡的习惯吗？每个人都有惰性，但在工作的态度上，只有勤劳才会有收获，这是一个最基本的成功法则。

　　令人奇怪的是，许多人不是以工作为中心来转换居住地点，而是以自己的居住地为中心来寻找工作。

　　(9)对行业前景及公司未来感到不安。俗话说，景气时有赔钱的公司，不景气时也有赚钱的公司。公司或行业的前景需要有专业而冷静的判断，而不要被当成逃避责任和压力的借口。多问问自己是否累积了足够的专业技能。往往在经济衰退、公司经营业绩不佳时，最能体现员工的能力和忠诚度。

　　(10)自己的能力未受肯定。有时我们会高估自己的能力，一味地怀才不遇、孤芳自赏只会在职场中令人嫌弃。多和老板谈谈自己的工作理想和抱负，多参加一些重大项目，也许能对自己的能力有一个正确的评估。

　　找到自己想换工作的原因，全面分析自己的现状，转换一下自己的心情，或许就能有新的决定。

77．通过梦想使工作变得妙趣横生

　　许多人都无奈地把办公室称为地狱，那里虽然没有恶魔和烈火，但是却有让人无法忍受的枯燥、疲惫和厌倦。我们会在工作一年两年之后，出现这种将办公室当作是地狱的幻觉。同时也会感觉到自己简直与机器人一样，每天上了班就希望能早点下班，一点也没有工作的乐趣。

　　不少人采用消极的办法来对待，比方说忍受、躲避、掩饰等等，但是时间一长，你就会发现心情会变得更糟糕，即使是不停地换工作，也无法摆脱。还有一些人试图在工作间隙来玩游戏或者搞幽默来缓解，或者跑到室外用自己不满的拳头击打墙壁、树木以及其他的什么。但是，这也不是明智的选择，同样是一种消极的解决方式。

　　不要轻视工作中的厌倦感，它是很致命的。工作步调不断加快，得失之间也变得鲜明无比。而这种讨厌的厌倦感会让我们散漫、见怪不怪、以至程序化地完成工作任务。长此以往，工作积极性自然下降，情绪的变坏常让自己头昏脑涨，稍有心态调整不当，就有可能落入情绪忧郁的恶性循环中。如果你感到手足无措的话，可以向别人求助，这并不是软弱的表现。在很多的时候，坦白比忍受需要更大的勇气。

　　我们是否曾经问过自己这样的问题，工作究竟是为什么？工作究竟跟生活有什么关系？对许多人来说，工作首先只是一种谋生的手段。虽然不是人人都能达到将工作作为生活的一部分，甚至是为社会做贡献的高度，但是如果只是将工作仅仅等同于一种谋生手段，而拘泥于这一点，又怎么能够得到工作的快乐呢？工作会在这种认识下变得像一把越来越钝的斧子，既砍不了柴，还会把双手磨出血泡。其实不管什么工作，每个人在刚开始接触时都会有强烈的新鲜感，由接触到全面熟悉，那种新鲜感也会消失得无影无踪，不管你多么想将这个过程推迟。

　　将枯燥的工作变得快乐，那么最好是时刻计划自己的梦想。出现对于工作的厌倦，是因为我们只知道单一工作，而没有明白自己工作的价值。其实只要在工作中时刻计划自己的梦想，明确自己要实现一定的价值，这种带有使命感的工作会变得妙趣横生。

　　我们只知道单一工作，而没有明白自己工作的价值。其实只要在工作中时刻计划自己的梦想，明确自己要实现一定的价值，这种带有使命感的工作会变得妙趣横生。

　　梦想必须是为你专门设定的，因为你本身才是成为实现目标的原动力。从一种更高的视角重新审视工作，从中发现自己神圣而伟大的梦想，而不是为他人服务的目标。将自己的思考与判断加进去，尽量使梦想成为自己的一部分。就任何一种梦想而言，当你所参与的成分愈高，你对其实现所付出的努力将愈大。

　　计划的梦想必须具体而且可以衡量，含糊笼统的目标极难当作行动的指南，而且会把我们带到以前的状态--枯燥、疲惫和厌倦。比如我们要将自己的业绩提高，而且还很决心似的要提高。但是我们并没有将这个小小梦想的具体标准明确出来，到底提高到什么程度呢？从而失去了去实现梦想的基础。将自己的梦想变成可以衡量的阶段性小目标，不断为自己出点儿难题，使工作在流程或者实际难度上变得与以往不同。同时，除了工作环境，还可以去外部开辟学习培训的各种不同环境，为自己的进一步发展“充电加油”，并且努力地争取在各种场合结识专业人士，将自己的工作带入一个崭新的空间。

　　梦想必须用书面列明，许多人都以为没有必要将它写下来。他们常说，他们已将梦想记在脑中，只要时常想起它，是否写下来无所谓。其实，这是一种似是而非的做法，将梦想写下来是非常重要的，时刻能够感觉它清晰明确的存在，否则将会失去计划的意义。最好在计划梦想的时候，同时把实现的期限也明确地制定出来，坚决不允许拖沓。

78．获取最高成就的七个秘诀

　　有成就者靠的是什么？靠时来运转？靠才华横溢？还是靠献身精神？诚然，这些都有助于成就的取得。但是，在各行各业中颇有成就的人，都具有一种人人都能够学到手的某些心计和习惯。美国作家亨特总结出七条原则，相信对大家会有所帮助。

　　1．生活安排井然有序，兴趣广泛

　　我们常听人说，颇有成就者的性格一定是“A”型的--拼命干活，工作入迷，事情干不完便带回家去，一直干到很晚。可是亨特却说，这种人“比较容易取得成就，可是很快就会垮下去，也可能会稳住。但他们沉溺于工作本身，对成就却很少去关心”。

　　与之相反，颇有成就者也乐意努力工作，但是却有严格的限制。对他们来说，工作不是一切。他们懂得怎样在工作之余去放松放松。他们能够将工作留在办公室里做。他们有自己的密友，有美满的家庭生活，可以同孩子或亲人在一起呆相当长一段时间。

　　2．选择自己所喜爱的职业

　　颇有成就者所选择的是自己真正喜爱的工作。他们花三分之二还要多一点的时间干自己喜欢的工作，只花不到三分之一的时间干那些自己不喜欢干的琐事。他们喜欢内在的满足，而不只是外在的报偿，如提薪、提级和权力等。当然，他们最后往往能得到这一切。因为他们欣赏自己的所为，工作越干越好，报偿自然也越高。

　　3．执行重要任务前，思想上要做好充分准备

　　在遇到困难的或是重大的场合之前，比如参加某个委员会、在公开场合露面、参加关键性的网球赛等，大多数颇有造就者都要在头脑里反复琢磨该怎么办。著名的高尔夫球运动员杰克·尼克拉斯每次击球前思想上一定要首先设计好出手的轨迹，球的飞出以及落地点。否则，他从不轻易击球。

　　几乎人人都幻想着会遇上重大事件。但是，幻想并不等于考虑周详的思想准备工作。这种准备工作其实是琢磨将在实际活动中运用的技巧。中国有位钢琴家曾在“文化大革命”中被关押七年，可是刚一释放，就能演奏得同以往一样出色，他解释说：“我每天都在脑海里演奏着。”

　　4．追求的是出成果，而不是十全十美

　　不少有抱负而又刻苦的人过于追求十全十美，这样就出不了多少成果。我认识一位教授，她花了十年时间研究一位剧作家。由于生怕遗漏点什么，一直没有将手稿送去出版。与此同时，那位在开始研究时名气很大的剧作家却早已被人们所遗忘。这位作家的论文即便最后得以出版，也吸引不了人了。

　　5．勇于担风险

　　不少人喜欢站在“舒适区”，追求的是安全，这样做既平庸又枯燥无味，他们不愿去碰碰新的机会。我认识一位歌剧女高音歌唱演员，她有一副好嗓子，是位出色的演员。可是，她只扮演一些小角色。她说：“我不愿承担重要角色，因为那样的话整个晚上的关键是我，观众们会注意我的每个音符。”

　　然而，颇有成就者都敢于冒风险，因为他们仔细地考虑过一旦失败，该怎样来挽回局面。某经理曾告诉加菲尔德：“在我准备采取重大一点的行动之前，总要给自己先设计一幅失败的图案，考虑到可能会发生的最坏的局面，然后问问自己该怎么办。如果根本无法挽回，便不去冒这个险。

　　6．不要低估你的潜力

　　多年来，人人都知道要用不到四分钟的时间跑完一英里的路程是不可能的。生理学刊物上刊登的文章也证明，人类的体力无法达到这个极限。但是，罗杰·风尼斯特却于一九五四年打破了四分钟的纪录。随后不到两年，又有十位运动员打破了这项纪录。

　　这并不是说人类跑步的速度可以无极限，也并不是说一个人能举起的重量可以无限制，或者说一个人能够干好任何特殊工作。我主要想说明，我们实际上并不清楚到底到什么程度才算达到了极限。因此，不少人给自己规定的极限往往大大低于他们实际上能够达到的程度。

　　7．同自己竞争，而不要同别人竞争

　　颇有成就者往往重视如何在自己过去的基础上进一步提高，而不是如何去击败对方。事实上，担心竞争对手的能力(这种能力可能很强)往往会自拆台脚，因为大多数颇有成就者所感兴趣的，是如何按照自己的标准，尽可能地干得出色一些。他们想当”编队的运动员“，而不想独自干。他们认识到，集体能比个人更好地解决一些复杂的问题。因此，他们热心于让别人承担部分工作。独干的人往往过分关心对手的情况，因此不能承担作出决策的重任。这种人局限性大，因为他们什么事都得靠自己干。

　　这就是颇有造就者的技巧所在。如果你不想埋没自己的潜力，如果你想充分发挥自己的才能的话，那么，请你学会运用这些技巧吧！

79．培养有助于事业成功的个性

　　许多年轻人都是因为具有随和、乐于助人的性情而获得第一次升迁的。林肯就是这样一个人：他乐于助人，在任何场合都令人喜欢。比如，当林肯住进拉特利奈旅店时，那里非常拥挤，他经常让出自己的床位，睡在仓库的角落，用一卷棉布做枕头。因此，每个遇到困难的人都来求助于他。正是由于他怀抱帮助他人的崇高愿望，林肯赢得了人民的热爱。

　　使人愉快的魅力是一笔巨大的财富，想想看，有什么能比总是引人注目、从不引人生厌的个性更为珍贵呢？这种个性不仅在工作领域很有价值，在生活中的各个领域也是如此。它造就了政治家和政客；为律师带来了顾客；给医生带来了病人；对于一名员工来说，它更具崇高的意义，它会带给你很多机会。不论你干哪一行，都不能低估这种个性魅力的重要性，它将为你赢得所有人的支持，减少工作和生活中的障碍。

　　一些人能像磁石吸引铁屑一般，自然而然地吸引商人、顾客、委托人、病人，做事则得心应手、顺心如意。这是因为他们拥有这种磁铁般富有吸引力的个性。这些人就是商业磁铁，尽管看起来他们似乎没有那些成功的人努力，但机遇围绕着他们打转，朋友们称他们为”幸运儿“。如果我们进一步分析他们，会发现他们有着迷人的个性，这就是他们赢得人心的原因所在。

　　当今许多成功人士和商业巨子的成功，在很大程度上竟归功于自己良好的礼貌习惯和受人欢迎的性格。如果不是因为这些，而仅仅依靠他们的聪明才智、毅力和商业实践的话，那么他们可能还不能获得一半的成功。不论一个人有多大的能力，他若是粗鲁野蛮，其个性令人生厌，那么他将永远处于劣势。

　　培养受人欢迎的个性是很必要的，它能使成功的机遇倍增，能够发展人际关系，塑造良好形象。如果你想受人欢迎，就得做到控制私心，克制不良倾向，并且还要有礼貌、温柔、讨人喜欢和乐于与人为伴。这种为了做到”受欢迎“而进行的努力，也是通向成功和快乐之路。

　　学习与人愉快相处的艺术，这将比任何东西更能帮助你表达自己，它将唤醒你的成功潜能，使你赢得更多人的支持。这种才能应该是一种令人羡慕的天赋，然而由于它具有某些后天培养的特质，所以，通过培养和训练也能做到。

　　总是自私自利、利用他人的人肯定不会受他人欢迎，人们天生就反感并且厌恶那些只为自己打算、从不考虑别人的人。取悦于人的秘密是取悦自己、丰富自己。假如你想变得令人愉快，你必须做到慷慨大方。狭隘、吝啬的性格是不可爱的，人们都回避这种个性的人。你必须在表情、微笑、握手和言行中让人感到真诚。假如你的个性散发出甜美和光芒，人们将乐于和你接近，因为我们都在追寻阳光，而尽力躲避阴影。

　　那些具有极大个性魅力、十分受欢迎的人，非常留心那些能造就自己好人缘的所有优点。如果天生不擅长社交的人像擅长社交的人那样花大量时间来仔细学习怎样受人欢迎，他们就能创造奇迹。

　　不论年轻人还是老年人，诚实的风度都是最令人喜欢的品质之一。每个人都羡慕坦率的人，他们没有什么需要隐藏；他们也从不隐藏自己的缺点和不足。他们通常显得大方迷人，焕发爱和自信；他们的神采也让对方变得坦白和简单。坦诚讨人喜欢，神神秘秘则惹人反感；遮遮掩掩易于引起他人的怀疑和不信任。一个这样做事的人，不管表面上看起来有多好，都不会赢得人们对他的信任。和这些遮遮掩掩的人相处就像在黑夜里走路，总让人感到不安。一个行为诡秘的人，不管他表现得多么礼貌高雅，我们总是免不了要猜测他高雅背后另有所图。

　　一个开朗、没有秘密、真诚慷慨、坦率的人则大不相同。他很快就能获得人们的信任。人们非常喜欢他，相信他，原谅他的错误和缺点，因为他总是准备好承认缺点和改正它们。假如他有一些缺点，则一定会显而易见地赢得人们的原谅。他心地善良而真诚，他的同情心广博而活跃，他具有受人欢迎的特质--诚实和简单。正如美国南达科他州的布莱克山区的一个贫穷、谦虚、真诚的黑人矿工汉森姆一样，他虽然几乎不会拼写自己的名字，对上流社会的礼仪也一无所知，但他赢得了每个人的敬爱和好评。当有人问一个英国矿工为什么这里的人会这样喜欢汉森姆时，英国矿工说：“你一定会喜欢他的，因为他有一颗热诚的心，他是一个真正的男人，他总是助人为乐，从他身上你会得到很多。”汉森姆后来凭着众人的欢迎被选为地位显赫的官员。

　　当你具备了那种散发着灵光的个性魅力时，就等于拥有了一笔可观的财富，你的人生道路将变得宽阔而平坦，成功就在向你招手。当你在摘取胜利的硕果时，你就会发现，原来成功就是如此简单。

80．展现人格的力量

　　主管的人格力量是比做事能力更关键的一个环节，主管要怎样做才算是有高尚的人格呢？以下几点是每一位想做好主管的人应该亲自去实践的。

　　1．心存感谢

　　对每个人来说，在你的一生里，只有短短的几年才是你人生最得意和辉煌的日子，任何一个人都不可能一生都很顺利。因此，你今天有幸成为公司的主管，一定要感激上司、同事、下属给予你做主管的机会。然后，好好发挥、全力以赴。只有这样做，才能够做好这份工作，别人也乐于帮助你。

　　2．精诚合作

　　对公司来说，只要完成工作使命就好了，而不管是否由主管亲自完成。反正，由你完成或你的下属完成，这笔账都记在你头上。身为主管的你要有气度，看到下属成功，给他们支持与鼓励。因为对一个公司来说，光靠你一个人有本事不行，独木最后还是不能支撑起大厦的。只有大家都有本事，共同努力奋斗，公司才能有长远的发展。

　　3．开阔的胸襟

　　许多人做了主管之后，就以为自己不得了了，表现在行为上就是趾高气扬，处处不饶人。但是，当你周围的人都对你产生怨恨的时候，你这主管的位子就不会坐长了。因为大家既然能够扶你起来，自然也能拖你下去，这就是古人说的“水能载舟，亦能覆舟”的道理啊！

　　4．欣赏他人

　　光会欣赏自己没用，会欣赏别人才能从别人的身上吸取长处。才能在这竞争激烈、千变万化的社会中立足、生根、成长。人生的目标到底是什么呢？说到底还不是要争取成功？朋友，快一些觉悟吧！

　　5．反思自己

　　所谓“旁观者清，当局者迷”，对当事人来说看不清楚的事情，旁观者往往看得一清二楚。今天，你看到了别人的缺点，先不要高兴，想想自己有没有同样的毛病，有则改之，无则加勉。更重要的是要以一种悲悯的心情来看别人的缺点，要帮助他、改正他，而不是看着他“出丑”或“完蛋”。最后，事情弄砸了，作为同事的你也还是要受影响。

　　6．求同存异

　　你今天之所以会成为主管，就是因为你有着许多别人没有的好条件及对待工作的态度。但是，当你在和别人共事时，你就会非常惊讶地发现，为什么许多事情你做得到，别人做不到？于是你会要求别人跟你一样。其实，这是很没有必要的。因为人和人之间原本就存在着“个别差异”，你之所以会成功，成为公司的基层主管，就是由于你的与众不同。如果大家都跟你一样，你也就不是主管了。

81．魅力是主管能力的综合体现

　　领导魅力是领导艺术的最高境界。古希腊的神话中，人的能力大多来自于神的馈赠，如著名的普罗米修斯曾经把使用火的技巧馈送给人们，所以使用火的技巧显得富有魅力。因此，在古希腊人看来，魅力作为一种能力，不是来自于人自身，而是来自于神的恩赐。换言之，“魅力”一词自其诞生之日起就富有神秘色彩，一名领导学专家说：“魅力就是这么一种能力，它通过你与他人在身体上、情感上以及理智上的相互接触，从而对他人产生积极的影响。”一个公司主管一旦拥有了这种魅力，必然会成为众多下属的追随，这便是具有一定领导能力的外在表现。

　　1．领导魅力有助于凝聚人心

　　一般来讲，领导魅力的最大好处是它能使主管与下属之间拥有更亲近、更真诚的关系，从而使你获得一定的影响力。如果你具有个人魅力，他人便会急切地想进入你的生意圈、社交圈和工作圈。一个主要原因是许多人发现，与他们认为富有个人魅力的人交往受益很多。魅力是另一个人对你的性格的解释。有时就算实施了能使个人变得富有魅力的每一条建议，还是团结不住所有的人。富有个人魅力的意思是大多数与之交往的人会觉得主管富有吸引力并且才华横溢。富有魅力并不意味着与之交往的人会100%被主管强烈地吸引。因此，在增强领导魅力方面所能做到的，就是使某一具体的个体觉得主管工作时或在社交场合更具吸引力。

　　领导魅力能在人际关系方面为公司主管带来许多优势。许多下属都愿意为富有魅力的领导工作，因为这类领导者能给他们以力量并激发他们的积极性和工作潜能。对这些人来说，同一位富有魅力的主管亲密合作是一件令人兴奋的事。下属受某个具有魅力的主管吸引，会使他们产生一种积极的情感反应。这种情感反应与面对一幅美丽的画、一张漂亮的照片、一首壮丽的诗歌或者一部豪华的汽车所产生的反应是相似的。

　　2．领导魅力有助于感召下属

　　领导魅力最引人注目的优点是它能提高影响下属的能力。当人们认为主管个人很有魅力时，他们更有可能采取主管所建议的行动步骤。许多人面对一位富有个人魅力的主管，“我会以我的职业生涯作赌注，一心一意为他工作”。在这种情况下以事业作赌注意味着这个人将放弃一份相对安稳的工作来和这个主管一起奋斗。所以，领导魅力实际上是非权力领导力的升华，领导魅力作用在各方面都增强了非权力领导力，如个人感召力的发挥就需要通过以身作则、说服、分享和帮助等方式进行。一个简单而有效的影响别人的方法是以身作则来领导或者影响下属。作为主管，可以通过自身的行动来传播价值观和传达各种期望。尤其那些显示忠诚，做出自我牺牲以及承担额外工作的行为尤其要率先垂范，以身作则。

　　3．领导魅力有助于增强领导效果

　　富有魅力的主管常常帮助别人，在帮助别人时他们也同时受益，因为他们拥有了帮助别人的乐趣。一个典型的例子是迪珀拉克·乔普拉，一位自救精神领袖，他有数以百万计的忠诚信徒。他以自己与读者和听众之间形成的情感纽带著称。他信奉“给予定律”，给予别人的越多，得到的也越多。领导魅力与工作有关的一个益处是它能使主管成为一位更强有力的领导者。富有魅力增大了主管被提名进入更高岗位以及在这一职位上变得富有成效的可能性。富有魅力可以帮助个人实施作为领导者应该做的主要工作：说服、鼓舞、影响、激励别人并且使他们接受你的观点。这就是领导魅力对领导能力所起的积极作用。

82．用微笑征服下属

　　微笑也是一种魅力，它能够提升一个人的个人形象。

　　微笑，意即和善、亲切、不容易动怒。

　　企业里有仅仅是稍微指责下属即受到众人反抗的上司，亦有一开口便唠唠叨叨地叱责，然而却深受下属爱戴的主管。

　　身为上司，为了能使下属发挥所长，并且带动整个团体向上，其先决条件是必须成为受爱戴的主管。必须要做到以下几点：

　　1．对于工作要耳熟能详

　　“希望接受这位上司的指导，想要跟随他，听从他的话绝对不会错……”若下属对你有如此印象，你必然深受尊重。至于邀下属喝酒、送下属礼物的行为，是不必要的。

　　2．保持和悦的表情

　　一位经常面带微笑的上司，谁都会想和他交谈。即使你并未要求什么，你的下属也会主动地提供情报。

　　你的肢体语言，如姿势、态度所带来的影响亦不容忽视。若你经常面带笑容，自然而然地，本身也会感到非常愉悦、身心舒畅。

　　你能永保正确的举止，在无形中它早已引领你步向成功的大道了。有许多的运动选手，都表示类似的看法：“我会在重要的比赛之前，想像自己得到优胜的情景。如此，力量立刻如泉水涌上来。”

　　一个永保愉悦的神情与适当姿态的人，较容易受到众人的信赖。

　　3．仔细倾听下属的意见

　　尤其是具有建设性的意见，更应予以重视、热心地倾听。若那是一个好主意并且可以付诸实行，则不论下属的的建议多么微不足道，亦要具体地采用。

　　下属将因为自己的意见被采纳，而获得相当大的喜悦。即使这位下属曾经因为其他事件而受到你的责备，他也会毫不在意地对你备加关切，产生尊重之情。由于上司对下属的工作提案相当重视，不论成败皆表示高度的关切，因此下属会感谢这位上司，并觉得一切的劳苦皆获得回报。

　　4．不强求完美

　　上司交代下属任务时说：“采取你认为最适当的方法。”即使下属获得的成果并不很完善，上司也能用心地为其改正缺点。即使受到这个上司的叱责，下属亦能由衷地感到歉意，并且尊重他。

　　通常主管希望能够分配稍微超出下属能力的任务给他，因此有能力的下属便会分配到困难度较高的工作；能力稍显不足的下属便会分配到与其能力相当的工作，若任务未能达成，则不论下属的能力优劣与否，皆须公正地论断。

　　如果你认为：“由于分配给他的任务很困难，因此，失败了也没办法。”那就犯了大错，因为如此一来，你原先信赖他而将较艰难的工作交给他的用意，便显得毫无意义。

　　你也必须具备对下属的包容力，不能忽略给予失败的下属适当的肯定。虽然下属在完成任务时失败了，但切勿忽略了下属在执行任务时所付出的努力，并且需要给予适当的评价。

　　人皆有悲天悯人之心，对于能力不强的下属有必要予以支援。你若固步自封裹足不前，整体可能将因为水准低而遭受淘汰的命运。因此，切不可只伫立于原位上。在此竞争激烈的社会中，是不允许个人感伤的。

　　你忠于公司，专心于工作，在全力奋斗之际，若发现下属中有人无法跟上步调时，你必须有所决定。

　　你想尽办法要求他和大家以同样的速度前进。因为期待心切，你才会叱责他、鼓励他，若他仍无法成长，只好将他调至其他单位。这样用心良苦，对他而言未必没有好处。

　　你在通知下属这个决定时，必须简单明了。若你表现得依依不舍并说些多余的话，反而会伤害到他。

　　如果下属能识大体，就毫无问题；若下属因而受到很大的打击，并显得意志消沉，你也不可轻易地付出同情心。此时你应以豁然的态度表明：“新工作也许更适合你，拿出精神好好地闯出一片天地！”

　　你不能与下属纠缠不清，而必须全力往前冲刺。

　　如你听说下属由于职务调动而一直无法东山再起时，则希望你拥有一颗仁慈的心，衷心地祝福他，相信你的诚心会让他体会出来的。

　　微笑可以征服你的下属，而愤怒则不能！

83．身在职场须谦虚

　　三国时，一个叫祢衡的人经孔融的推荐来到曹操麾下做事。曹操没有给他大官做，他就当面骂了曹操。不久曹操大宴群臣，让祢衡打鼓，故意羞辱他。祢衡把身上衣服都脱光了，一边打鼓一边骂曹操和他手下的将士们。曹操见他太高傲，就派他去向刘表招降，刘表见他太招摇，也使个借刀杀人之计，借黄祖之手把他杀掉了。

　　曾有很多文章批评曹操心胸狭窄，其实曹操够大度的了。以前张绣杀了他的长子曹昂和大将典韦，但是张绣来降时，曹操对他牵手相接。袁绍的文士陈琳在文章中骂了曹操的祖宗八辈，但是抓住陈琳时，曹操也只是轻描淡写地责备他，说你骂我就好了，何必骂我祖宗呢。如此等等。可曹操就是容不下这个祢衡。这不是曹操气量小，而是这个祢衡该杀。

　　祢衡千里迢迢来到曹操麾下，自然是想当官的。既有名利之心，那就得守尘世规矩，不能说脱就脱。敢脱衣服的那是“竹林七贤”，官职送上来都不会接任。祢衡在“击鼓骂曹”时，不仅把曹操骂了，还把曹操最倚重的谋士荀NF8A3、程昱，大将张辽、许褚等骂成是只能充当贩夫走卒、记账员、吹鼓手的三流角色。可以想像，就算他真有才学，曹操大度可以用他，荀NF8A3、张辽等又怎能容忍他来做同事？曹操总不能为了他而把其他谋臣猛将忽略了，所以，祢衡只能失败。

　　应该说，曹操没让张辽等人杀了祢衡，说明曹操还愿意观察他，给他机会。于是派他去出使刘表处，给他个表现真实本领的空间。可祢衡还是不了解上司对他的栽培，跑去把刘表也骂了。像这个四处得罪人的角色，自然该死。

　　祢衡悲剧的产生，一则因为他太骄傲了。读过几本子曰诗云就以为自己很了不起。其实在一个群体中，人与人之间并无多大差别，祢衡就算真的很聪明，又能比荀NF8A3、程昱等强上多少呢？二则因为他不懂收敛。骄傲的人很多，但他们纵然失败了也不会闹到身死的下场。

　　人人都在寻求自尊与被尊重，人人都在寻求身处优势地位的优越感。曹操混了那么多年才做个丞相，接受一下别人的恭维也是应该。你小小祢衡还没露两手本事，就想人家曹操礼贤下士那就太过分了。你没官做，是个布衣，就要懂得做布衣的规矩。谁不是跑龙套出身的？

　　是的，想要得到别人的尊重认可，自己得露上两手本事来争取。可祢衡没有，他一心钻进牛角尖里去，只会叹自己水平太高，无人懂得欣赏。遇到不快之事，想脱就脱，想骂就骂，估计这种做法谁也不会接受。

　　既有功名之心，就需放得下高傲之气，受得了委屈。无论身处哪个角色，都应如此。初入职场，所见者是前辈、上司、老板，净是比自己地位高的人。这时候要懂得尊重他们，从他们身上多学东西。纵然自命不凡，他日能弯弓射日，当前也要隐忍在心底。

　　混得几年，成了熟手前辈，还是要懂得尊重他人。同一屋檐下，放眼所见皆是同事，尊重他们时也赢得他们的尊重，相互融洽亲近，大家都可安心做事。若锋芒展露，只会令人心生不服，如果大家都处处与你为难的话，你就一点好处也没有了。

　　终有一天开创了自己的事业，那就更该懂得谦虚待人了。要笼络到一批有实力的人来为自己做事，就要学会容忍别人的过失、冒犯甚至伤害，目的是让别人帮助自己成就大业。

　　可见，无论何时，谦虚都是做人的准则。

84．让你平步青云的十个谈话技巧

　　要是你以为单靠熟练的技能和辛勤的工作就能在职场上出人头地，那就有点无知了。当然，才干加上超时加班固然很重要，但懂得在关键时刻说适当的话，那也是成功与否的决定性因素。卓越的说话技巧，譬如讨好重要人物、避免麻烦事落到自己身上。处理棘手的事务等等，不仅能让你的工作生涯加倍轻松，更能让你名利双收。牢记以下10句话，并在适当时刻派上用场，加薪与升职必然离你不远。

　　1．以最婉约的方式传递坏消息的句型：我们似乎碰到一些状况……

　　你刚刚才得知，一件非常重要的案子出了问题，如果立刻冲到上司的办公室里报告这个坏消息，就算不关你的事，也只会让上司质疑你处理危机的能力，弄不好还惹来一顿骂、把气出在你头上。此时，你应该以不带情绪起伏的声调从容不迫地说出本句型，千万别慌慌张张，也别使用“问题”或“麻烦”这一类的字眼，要让上司觉得事情并非无法解决，而“我们”听起来像是你将与上司站在同一阵线，并肩作战。

　　2．上司传唤时责无旁贷的句型：我马上处理。

　　冷静、迅速地做出这样的回答，会让上司直觉地认为你是名有效率、听话的好部属；相反，犹豫不决的态度只会惹得责任本就繁重的上司不快。夜里睡不好的时候，还可能迁怒到你头上呢！

　　3．表现出团队精神的句型：安琪的主意真不错！

　　安琪想出了一条连上司都赞赏的绝妙好计，你恨不得你的脑筋动得比人家快。与其拉长脸孔、暗自不爽，不如偷沾他的光。方法如下：趁上司听得到的时刻说出本句型。在这个人人都想争着出头的社会里，一个不妒嫉同事的部属，会让上司觉得此人本性纯良、富有团队精神，因而另眼看待。

　　4．说服同事帮忙的句型：这个报告没有你不行啦！

　　有件棘手的工作，你无法独立完成，非得找个人帮忙不可，于是你找上了那个对这方面工作最拿手的同事。怎么开口才能让人家心甘情愿地助你一臂之力呢？送高帽，灌迷汤，并保证他日必定回报，而那位好心人为了不负自己在这方面的名声，通常会答应你的请求。不过，将来有功劳的时候别忘了记上人家一笔。

　　5．巧妙闪避你不知道的事的句型：让我再认真地想一想，三点以前给您答复好吗？

　　上司问了你某个与业务有关的问题，而你不知该如何做答，千万不可以说“不知道”。本句型不仅暂时为你解危。也让上司认为你在这件事情上很用心，一时之间竟不知该如何启齿。不过，事后可得做足功课，按时交出你的答复。

　　6．智退性骚扰的句型：这种话好像不大适合在办公室讲喔！

　　如果有男同事的黄腔令你无法忍受，这句话保证让他们闭嘴。男人有时候确实喜欢开黄腔，但你很难判断他们是无心还是有意，这句话可以令无心的人明白，适可而止。如果他还没有闭嘴的意思，即构成了性骚扰，你可以向有关人士举发。

　　7．不露痕迹地减轻工作量的句型：我了解这件事很重要，我们能不能先查一查手头上的工作，把最重要的排出个优先顺序？

　　不如当下就推辞。首先，强调你明白这件任务的重要性，然后请求上司的指示，为新任务与原有工作排出优先顺序，不着痕迹的让上司知道你的工作量其实很重，若非你不可的话，有些事就得延后处理或转交他人。

　　8．恰如其分的讨好的句型：我很想听听您对这件案子的看法……

　　许多时候，你与高层要人共处一室，而你不得不说点话以避免冷清尴尬的局面。不过，这也是一个让你能够赢得高层青睐的绝佳时机。但说些什么好呢？每天的例行公事，绝不适合在这个时候被搬出来讲，谈天气嘛，又根本不会让高层对你留下印象。此时，最恰当的莫过一个跟公司前景有关，而又发人深省的话题。问一个大老板关心又熟知的问题，当他滔滔不绝的诉说心得的时候，你不仅获益良多，也会让他对你的求知上进之心刮目相看。

　　9．承认过失但不引起上司不满的句型：是我一时失察，不过幸好……

　　有错在所难免，但是你陈述过失的方式，却能影响上司心目中对你的看法。勇于承认自己的过失非常重要，因为推卸责任只会让你看起来就像个讨人厌、软弱无能、不堪重用的人，不过这不表示你就得因此对每个人道歉，诀窍在于别让所有的矛头都指到自己身上，坦诚却淡化你的过失，转移众人的焦点。

　　10．面对批评要表现冷静的句型：谢谢你告诉我，我会仔细考虑你的建议。

　　自己苦心的成果却遭人修正或批评时，的确是一件令人苦恼的事。不需要将不满的情绪写在脸上，但是却应该让批评你工作成果的人知道，你已接收到他传递的信息。不卑不亢的表现令你看起来更有自信、更值得人敬重，让人知道你并非一个刚愎自用或是经不起挫折的人。

85．适应新工作的五个技巧

　　如果你已被聘请从事一份新的工作，在这个不熟悉的环境里度过的第一个星期，你就被要求在一次会议上发表你的看法，出面调停一次冲突，以及负责一项复杂的工作。而与此同时，你又得竭力弄明白属于职业修养范围的很多准则，记住其他人的名字，并记下该公司特有的行话、术语。尽管如此，你依然没搞清楚午间吃饭的餐厅在什么地方。

　　开始从事一项新的工作会给人一种压力感。这种压力感来源于众多的原因，而其中最基本的原因是需要学会与你的职业相关的工作技能。了解并掌握职业修养范围内的种种处事准则，很可能要比学会如何合乎工作要求更为复杂得多。你若想在工作中愉快胜任的话，那么弄懂处事准则至少和掌握技能同等重要。

　　开始从事一项新的工作令人感到害怕。许多适用于你过去工作环境的常规准则已不再适用。不管你在求职面试过程中了解到有关这家新公司的什么情况，你或许会发现公司的实际环境与你的想象相距甚远。

　　例如：你新近被聘请负责一个由25人组成的部门。在上班的第一个星期里，你发现了一些他们在工作面试时没有告诉你的情况。在你那个部门和你们隔壁的部门之间存在着严重的敌意，员工之间甚至彼此不讲话；工作程序极其混乱，工作任务往往拖延三四个星期才能完成；部门员工的道德水准极其低下。

　　甚至当你从某一部门调往另一部门工作时，你也会发现同样多的令人诧异的情况。人们的道德观念、政治意识和文化修养准则可能在同一公司的两个不同的楼层完全不一样，其间的差异如此之大，就像你离开一家公司去另一家公司工作一样。

　　例如：你过去是公司里某个部门的主管，最近你申请获得了公司中另一部门的主管职位。这两个办公室在同一幢大楼，你从六楼调到五楼。你很惊异地发现在你的新员工们中间，道德、态度和动机诸方面似乎都面目一新。你以前领导的部门中存在许多问题，原本估计在新的工作环境中也会出现同样的局面。

　　千万不要以为某一个部门的情形能反映出整个公司的情形。领导水平、职工素质、来自最高管理层的压力、与客户和卖主间的接触以及与其他部门和分支机构间的关系等诸因素，都会对公司的前途产生巨大的制约作用。

　　当你刚开始从事一项新的工作时，请依照下列使你愉快的常规行为准则行事：

　　1．使自己以一个不太引人注目的形象出现

　　要记住当人们面对改变了的环境时，他们会作出何种反应。不论这变化是否由于新的工作程序、新的主管领导，或是否由于自动化或新的生产线而引起的，人们往往会抵制变化、惧怕变化--即使这一变化代表了一种进步。

　　当你刚刚开始从事新的工作时，别以为人们期望你做出大幅度的改革，至少你得在新上任一段时间以后再思图进取。保持一个不太引人注目的形象，最终会减轻员工感到担忧的心理压力。作为一名新的主管，你的到任意味着变化并让人感受到威胁。要想让这种局面自行消失，你必须慢慢地开始你的改良计划，并向每一个人表明你不想彻底改换工作环境--至少你不想马上这样做。

　　2．逐渐巩固你的地位

　　过了一段时间以后，你可提出变革和改进的建议。然而，在你对工作方式做出巨大改变之前，先得有一个调整阶段。要尊重下属们对改变所做出的抵制性的反应，对此不要干涉太多甚至横加阻挡。这样，你会最终赢得你的同盟军而不会招致更多的反对。

　　当你真的要实行变革时，你要与你部门中那些将要受到变革影响的下属们交谈，向他们说明你想变革的理由，使你的想法与改善他们的工作条件一致起来。不要为变革而变革。有些下属会把你提出的变革建议看成你在部门中扩充个人势力范围的举措，而无视变革本身有何等重大的意义。要和你的下属们一起努力，凝聚成一股合力，这样，你的下属们就会帮助巩固你的地位。

　　3．多向他人询问

　　新上任的主管切勿以为自己可以包打天下。新官上任三把火，有些初来乍到的主管往往想给人这样一种印象：他们懂得如何收拾前人留下的“残局”。要记住，可能并不存在什么“残局”，或者下属们并未把现状看成一盘糟糕的“残局”。不要一上来就急于提供处理问题的答案，要多向他人询问，避免匆匆做出结论。要认识到，在开始工作的头两个月里，你的任务是弄清楚部门里的工作程序和修养意识。

　　4．弄清不成文的准则

　　每一个部门在人际关系方面都包含着一种微妙的平衡。主管不可能成为绝对意义上的领袖，而必须协调好与不同性格的下属之间的关系。比方说，有些下属天性被动，需要有人引导他们去完成日常的工作；而另外一些下属却希望给他们一定的责任和权利，开展工作时尽可能少一点掣肘。

　　在某种情形下，一位下属可能会以一个非官方任命的管理人员的身份监督其他员工的工作。而一位新来的主管，不了解情况，想一下子搞一套全新的等级森严的管理制度，其结果只有招致混乱和抵制。不要贸然实行任何特定的领导管理模式，至少在你了解清楚部门内的人际关系和性格特征之前不要这样做。慢慢地，当你对一切情况了如指掌以后，你就会使自己处于一个更为有利的地位来实施任何必需的变革。

　　5．改进工作既要积极建议又要谨慎从事

　　实施变革还须讲究策略。即使你被赋予绝对权力对工作程序做改变，也需要建立一支队伍。要让你的员工都介入变革，向他们指出变革是为了使他们更便于工作，为了提高效益，也是为了克服存在的问题。

　　你可采用这一方法：向你的下属解释你感觉到的问题，并向他们讨教如何改进工作、如何改变现状的良策。在对话中，很可能下属们的主意正是你头脑里所想的。果真如此，那变革将很容易实行，因为它正符合下属的心愿。说不定，通过交谈，下属们还会提出更好的建议。

　　要避免在下属们不予配合和意见不一致的情况下强制实行变革。然而，如果你明白对某一变革的实施是十分必要的，而下属们又始终抵制，那就需要向下属们耐心解释为什么要实施变革的道理。你或许可以这样建议：“按我的办法先试一个月，看看效果是否更好些。同时，如果你们有其他更好的主意，也请不吝赐教。”

　　要以豁达的胸襟去面对无需变革的看法。比方说，你去的那个部门过去曾尝试过你的革新办法，可由于这样那样的原因，未见奏效。或该部门先前的那位主管花了不少时间和心血才造就出一个管理有方、秩序井然且讲究效率的局面，在这种情形下，就无需马上实施变革。如果你承认一切运转正常，无需别出心裁，那你的下属一定会尊重你并欣赏你低调的、不横加干涉的处事方法。

86．不要侵犯别人的“领地”

　　每个人都有属于自己的“领地”，只不过当它以无形的方式表现出来的时候，就常常容易被忽略，而这也恰恰是最易出问题的时候。

　　所有动物都有领土意识，大至狮子老虎，小至老鼠昆虫，无不如此。我们豢养的宠物也是这样，像狗，它们在住处四周撒尿，就是在划领土，警告别的狗别越界闯进，若哪只狗闯了进来，便上前赶走。

　　“领土意识”基本上就是自卫意识，同样，人的表现，虽不像动物那样直接明了，但自卫意识同样强烈，只不过在方式上有所不同。如果不注意这一点，就很容易自讨没趣，甚至遭到迎头痛击。人最基本的领土意识就是家庭，谁若未经同意闯入，轻者遭责骂，重者恐怕要遭一顿追打。不过，会犯这种错误的人不多，倒是很多人在办公室里忽略了这一点。如，未经同意就坐在同事的桌子或椅子上，坐在主管的房间里，到别的部门聊天等等。

　　你不要以为这没什么，或是有“我又没什么坏念头”的想法，事实上，你的举动已经侵犯到了别人的领土，对方是会感到不快的。这不快不会立即表现出来，也不会像狗或蝴蝶那样把你“驱逐出境”，但这不快会藏在心底，对你有了坏的印象，甚至怀疑你对他到底有什么企图？或是来刺探什么？……你不能怪别人这么想，因为有这种想法是非常自然的，换成是你，也是如此！所以，别人的工作地方，没有必要时，不要随便靠近。

　　还有一些“领土”是抽象的，但同样不可侵犯。比如工作的职权范围，要时刻牢记“不在其位，不谋其政”的古训，因为无论多么开放的职场，界线永远存在。你不要越线去做“帮助”别人的事，也许你是出于一片好心，问题是对方是不是领你的情。许多时候你的“热心”往往在别人看来是“别有用心”，这岂不是得不偿失。有句俗话说：“狗拿耗子，多管闲事。”按理说，谁能“拿耗子”对主人来说都是一样的，但对猫来说，问题就不这么简单了。

　　猫有理由认为拿耗子是它份内的事，不用“狗”来管，狗去看好门就是尽责了。其实，这里的“领土范围”之争有一个明显的顾虑，如果主人有一只既会看门又会抓耗子的狗，他还要猫干什么，狗的好心被视为“抢饭碗”。

　　而且帮助别人做事往往会使被帮助的人接受这样一种暗示：“你自己的事都干不好，你很无能，我比你强。”这种暗示让人多么不舒服就可想而知了。

　　特别要强调的是，如果你还是某个部门的主管，那就更要注意。

　　有时，你的部门一时人手紧张忙不过来，此时切不可以你的职位，不通过其他部门的主管就随意调用该部门的人员。对该部门主管而言，你是“手太长”，没把他放在眼里；对被调用人员而言，心中也充满不平，“你算哪儿的？你管我？”这些通常不会显露在脸上，你不要傻乎乎地以为人家都很愿意帮你似的。然而实质上，你已经“侵犯”别人的“领土范围”了。

　　还有一种情况，是过于依赖个人的关系而忽略应该走的“过场”，这也是一种“领土”侵犯行为。

　　比如，你与打字室的某人关系不错，因此你便直来直去，把一些要打字的文件直接塞到打字人的手中，全然忽略了打字室的主管。这是最容易得罪人的一种行为，这无异于是对其“领土”的“公然践踏”，本来忙的都是公事，却不知已结下了“私怨”。

　　应切记，你所代表的是一个部门而不仅仅是你个人，这样你的行为往往被人们上升为部门行为，所以更要小心。这种领土意识看起来很无聊，但却是存在的，如果你不注意而侵犯了别人的领土，是会惹出你想也想不到的麻烦的。所以，“相互尊重主权和领土完整”是“和平共处”的基础，国际政治中如此，人际关系中也是如此。

87．上下相处就像一场拔河赛

　　如果你的上司辛辛苦苦对你进行长时间的精心培养，最终把你提拔到领导岗位上来，你也不必对他过分的感激，甚至对他顶礼膜拜。如果你的思想总是被上司的思想所左右，所束缚，岂不是一件很悲哀的事情吗？

　　你的上司也许只是一个普普通通的人，他把你从平凡的位置上挑选出来，让你做一名领导，可能只是凭了他多年的经验。你不必把他当成能识骏马的伯乐，虽然你可能是一匹千里马。

　　即使是一位资历深厚，有真才实学的上司将你提拔上来，你也不要总是迷信于他，你所做的许多工作决定了不允许你这样，这会影响你工作的创造性。

　　但是，保持对你的上司的尊重和诚实，还是很必要的。对上司做出的正确指示和决策，你需要切切实实地贯彻落实。在遵守上司做出的规章制度方面，你要配合领导，带头履行。不要让下属看出你在执行决定的时候，其宗旨已与上司的意思背道而驰，这是不利于团结人心的，没有哪一位上司愿意看到下属与自己唱对台戏，你这样做其实对人对己都是很不明智的。

　　当然，在一些细枝末节，甚至一些确实关系到部门的实际利益方面，你有权保持自己的自主性和灵活性。一些具体决议如果出现纰漏，或者不当，你不能为了维护上司的权威，而违心地付之实施。实际上，如果你的上司对部门的工作是大公无私的，那么，你对决议在实施过程中所做的也应该是无可厚非、顺理成章的。因为大家都是为了公司的发展，为了公司的利益。

　　假如上司是一个通情达理的人，他自然会理解你所做的一些灵活变动。但是，如果你的上司不满你的行为，或者不理解你的行为，就需要你主动上门，向他解释清楚，相信他会明白的。但是无论你的上司是什么样的人，在你对他的决议做灵活变动的时候，都要做到慎之又慎，不要大张旗鼓，更不要让大家感到你是与上司故意作对。

　　不管你的上司有怎样的难处，把事情处理好和不出现错误都应该是你的义务，一些不公平的现象的出现，你的上司也应该是承担责任的。

　　如果是一些牵涉到大是大非的事情，已关联到整个部门的根本利益，你必须在保持平稳情绪的前提下，与上司据理力争，进行合理的斗争。对上司过分的迁就、忍让，对工作是很不利的，尽管在权力、利益和职位的升降上你受到上司的影响是很大的，但你要明白，这样即便勉强维持下去，对上司、对自己都不会有好的结果。

　　适度的原谅和忍耐，可以使你与上司出现认识和思想上的矛盾时，局面仍保持缓和，有利于工作的继续进行。如果一味地感情用事，不把事情弄个清楚，就去顶撞上司，出现对上司态度过激的情况，难免会造成双方关系紧张，长久下去，暂时的矛盾就会转化为私人恩怨。

　　忍耐只是一时的方式和手段，却不是你赖以维持现状的灵丹妙药，也不是你处理好与上级关系的万能钥匙。所谓的忍耐应该是一种适度的忍耐。

　　忍耐不是委曲求全、事事退让，要有一个范围和尺度。适度的忍耐应该与据理力争结合起来，才能发挥其应有的作用。在与上司据理力争时，要做到合理适当，让上司易于接受。对上司采取良好的方式方法，就有利于他接受你的批评和意见，更顺利地改正缺点，你与上司的关系也就不容易受到影响。与上司开展合理的“斗争”，一定要注意时间、地点的安排，还要注意抓住机会，表明你的态度。在上司正处于情绪低落时，或者怒火未消时，还是不要急于行事。

88．冷静面对不如人意的人和事

　　在生活和工作中，我们都难免会碰到无事生非的人、制造谣言的人、嫉贤妒能的人、偏听偏信的人，以及各种以权谋私、以势压人、阴谋诡计、欺骗虚伪等。也许你确实是与人为善，但是你的善未必能换回来善，需知任何创造性都是在客观上对于平庸的挑战；任何机敏和智慧都在反衬着愚蠢和蛮横；任何好心好意都在客观上揭露着、为难着心怀叵测；而任何大公无私都好像是故意出小肚鸡肠的人的洋相。在工作中，你做得越好，就越会有同事痛恨你，这是不能不正视的现实。

　　人们在碰到不尽如人意的人和事以后常常会感叹世情的险恶，人心的险恶。然而，应该如何对付这种险恶呢？

　　一是以痛恨对恶。以为自己与自己的小圈子乃清白的天使，以为其他的一切人是魔鬼和恶棍，于是整天咬牙切齿，苦大仇深，气迷心窍，不可终日，这是不可取的。因为这第一是神经病，第二是以恶对恶，本身就已经恶了，本身就已经与他或她心目中的魔鬼恶棍无大异了、趋同了。

　　二是以疑对恶。嘀嘀咕咕，遮遮掩掩，患得患失，犹豫不决，生怕吃亏上当，总觉得四面楚歌。结果可能你少吃了两次亏，但更失掉了许多朋友和机会，失掉了大度和信心，失掉了本来有所作为的可能。

　　三是以大言对恶。以煽情对恶，以悲情“秀”对恶：言必称险恶，言必骂世人皆恶我独善，世人皆浊我独清；言必横扫千军如卷席；言必爆破多少吨的TNT。目前有一种说法很流行，说是知识分子的使命在于批判。这个提法对于生活在西方发达资本主义国家的知识分子尤为正确，特别因为他们的环境里成为主流的可能是自满自足，是物质享受，是相对或暂时的平稳，是“历史的终结”乃至霸权主义。

　　四是以消极对恶。一辈子唠唠叨叨，神经兮兮，黏黏糊糊，诉不完的苦，生不完的气，发不完的牢骚，埋怨不完的“客观”，到了生命的最后一息了，他或她已经是一事无成地定局了，还在那里怨天尤人呢。

　　那么，我们能不能做到，保持干净更保持稳定，保持操守更保持好心倩，保持正义感更保持理性，保持有所不为有所不信更保持与人为善呢？许多时候，你的绝大多数同事还是好的，至少是正常的。这样说由于过分正常，当也会使得某些人暴跳如雷吧？而多数情况下，绝大多数人，他们对待你的态度取决于你对他们的态度。至于说到他们的毛病，不见得一定比你多，即使是常常不比你少。无论如何，我们可以努力做到使自己变成一个和善安定的因素，团结的因素，文明的因素，而不是相反。我们可以努力做到心平气和，冷静理智，谦恭有礼，助人为乐，而不是相反。急火攻心，暴躁偏执，盛气凌人，四面树敌。甚至对那些或某一个对你确实是心怀敌意乃至已经不择手段地伤害你的同事，你也可以反躬自问，自己有什么毛病？有什么使他或她受到伤害的记录？有没有可能消除误解化“敌”为友？还要设身处地想想对方是否也有情可原。

　　从长远看，一切个人的嫉恨怨毒，一切鼓噪生事，一切签名告状，流言蜚语也好，棍子帽子也好，在一个大气候相对稳定的形势下，作用十分有限，可能起的是反作用。你见怪不怪，其怪自败。大可以正常动作，平稳反应，保持良好心态，不受干扰，让各种事务按部就班地进行。

　　当然，不是说任何人你不理他就没事了，也有没完没了地捣乱骚扰的。但是我们日常说的“一个巴掌拍不响”，心理学家认为，至少有84．3％适用性。对那15．7％的讨厌者，必要时，看准了，找对了，在最有利的时机，你也可以回击一下。但这绝非常规，偶然为之则可。

89．学会认知行为模式

　　不管你在哪里工作，或是在做什么，认知行为模式可以帮助你减轻压力，减少冲突。当某些事情发生时，你也不会太过惊讶。当你学会了认知某些行为模式之后，你可以觉察出有哪一些问题可能发生，终止一些可能会有的争吵，并预防一些可能出现的混乱状况。

　　如果你仔细观察同事，你会发现大多数人(包括你和我)都有惯性的动作与反应。换句话说，我们会被同样的事情干扰，被同样的状况困扰，因为同样的问题争执，对特定的行为产生防卫心理。对大多数人来说，我们压力的反应也是雷同的。

　　既然如此，你就应该经常关心你的同事行为模式，认知一些会经常重复出现的负面行为与破坏性的心理。譬如说你向一位同事提出挑战，他可以马上变得自我防卫心很强，而且会开始和你争吵。这并不是说不可以向他提出工作的挑战--总是会有这样的时候--重点在于当你认知他的行为模式，明白会有什么结果之后，你就知道并不值得这样做。这会让你避免许多的冲突，事情的进展也会顺利、更节省时间。当然，要能做到这一点，你得先诚实地观察你自己的行为模式，或许是你自己先挑启的争端，或是别人发生冲突，你在一边火上浇油。

　　或放在你部门中，就有人无法准时地完成交代的任务--总是会慢上一天或两天。他的理由冠冕堂皇一大堆，但结果都是一样的--拖延进度。你知道他的行为模式，也知道后果会如何，那你就该预防万一，或至少不要在事情发生时觉得分外沮丧。当一件事要求绝对准时完成时，你最好避免与他同一组作业。如果非得跟他一直工作不可，你可以多挪出一点时间来，或是早一点开始工作，因为完全知道后来的结果会如何。既然已做了最坏的打算，你至少不会有太大的压力，因为你已经知道会发生什么事了。

　　或许你的某个同事只要被批评，就马上会争辩不休。只要你认清这样的行为模式，在你给他建议以前，就要想一想他可能会认为这是批评而无法接受。当然，给人建议并不是不对，这完全是两回事。我所说的是一天当中不断发生的一些琐碎的评论，这常会造成毫无必要的摩擦与冲突。

　　或许你的同事或朋友喜欢闲话聊天。认知这样的行为模式之后，你可以在他们聊天之前，避免加入他们的谈话内容。你会明白你告诉他一个故事之后，他会去跟别的人说。即使你要他不跟别人说，甚至他答应保密，而且并无意伤人，结果都没什么两样。这并不是说他是个坏人，而是他忍不住不说三道四。如果你能认知这样的行为模式，你就能掌握状况。跟她在一起时，你最好紧闭双唇，坚守秘密，除非你不在意他跟别人分享你的秘密。如果你决定要告诉他什么，那么当每个人都知道你的秘密时，也别太介意吧！那是必然的结果，也是他行为的基本模式。

　　可以举的例子实在多到不胜枚举；一个小气的人总是大方不起来；一个爱嫉妒的人随时随地都可以找到嫉妒的理由；一个喜欢抢功的人碰到机会绝不放过；一个不诚实的人只要有机会就要说谎；一个神经过敏的人总是爱吹毛求疵，而不管你已经做得多完美了；一个爱迟到的人，就算你叮咛他，他还是会迟到。一旦你认清这些行为模式，还要跟着生气，就是自我虐待。

　　只要能认清行为模式，你在工作中就有主控权。你能够洞察人心，懂得选择哪些话该说，哪些话不该说，可以跟谁在一起，最好避免跟谁在一起。这也会帮助你决定最好不要跟某些人去“某些地方”。从今天开始，注意你工作领域中的行为模式，很快地，你的压力就会减轻许多了。

90．不要让情绪左右你的言行

　　人的需要、心愿和客观事物发生各种相互作用时，就产生了情绪。作为主管，切勿让情绪左右你的言行！

　　情绪是和人的追求联系在一起的。我们必须学会选择快乐，抛弃烦恼，学会控制情绪是一种必需的心理整合，是获胜的要诀之一。学会控制情绪也是获取他人赞美的因素之一。

　　失败了，流泪了，掏出了手绢，终于抑住了自己，同样向胜利者投掷鲜花，让人看出你的潇洒、大度，别人会接受你、赞美你、认同你。

　　这就是控制情绪的必要性。

　　首先，你必须记住，不良情绪是最危险的敌人。

　　当我们在追求的过程中，受到对手或周围环境的刺激或干扰时，就会产生厌恶、气忿、抱怨等不良情绪。

　　当我们的追求没能如愿以偿，遭到失败时，我们可能会对自己过去的所作所为感到后悔、自责、内疚、羞惭，对自己的前途感到灰心失望、信仰破灭，而对别人产生嫉妒，甚至产生仇恨的不良情绪。

　　情绪的作用是巨大的。

　　在追求成功的道路上，最大的危险不是来自对手，而是来自不良的情绪。

　　一个学生在学习中，有几门功课比较好，而另外一两门功课比较差。

　　这时，学生本人、他的家长，甚至连他的教师在内，都认为是这个学生在这方面的能力较差。

　　其实，主要问题是在于学生对这门功课的不良情绪上。

　　该学生一拿起这本书来，各种不良情绪先就纠集在一起，沉沉地压在心上。

　　他想到即将到来的考试，紧张、焦虑、忧愁、担心、烦恼一齐涌上心头；想到过去的失败，则更是灰心、羞惭、内疚；而受到师长的批评又感到委屈、抑怨……

　　在这样的情况下，该学生怎么可能想出巧妙的方法来解题，又怎么可能产生创作的灵感呢？又怎么可能对需要的东西看一眼就留下深刻而难忘的印象呢？

　　所以，要帮助一个学生改变落后的面貌，首先要帮助他分析自己的心理，控制好情绪。

　　要改变该学生对这一门课程的看法和情绪，把被动的态度改为主动的态度。

　　否则，再花多大力气去打基础，也是事倍功半。

　　情绪一坏，一个人就在心理力量上解除了武装，缴了枪。

　　别说是提高能力，就是原来已有的能力和熟练技巧也发挥不出来，甚至连饭也吃不下、觉也睡不着，正常生活都无法维持，还谈什么心理斗争、获取胜利？

　　我们在乒乓球比赛中，往往可以看到，一个国手一旦陷入这样一种境地，也会技术失常、一败涂地。

　　要获取胜利，就一定要学会控制自己的情绪，学会选择快乐、自信，而抛弃烦恼、自卑和仇恨。

　　主管风度要求主管要稳重大方，慎重于一言一行，遇到多大的事情也不会大惊失色，因睚眦小事引起的心理细微变化更不能显露在外表上。

　　一些主管往往会因为下属的工作出现一点儿错误或不当就会大发雷霆，显示出怒不可遏的样子。

　　一些主管会因为在家里与家人发生了不愉快的事情，而把一张阴云密布的脸带到工作岗位上。

　　一些主管会把工作上的一时不顺，牵连到下属身上，这种无端而生的做法在他自己看来似乎还不无道理。

　　许多主管在职位上，十几年、甚至几十年下去，都得不到提升，会埋怨、大发牢骚，却不想想其中的道理。

　　许许多多主管又常会招致大多数下属的厌恶，上司对他们也不会有好的评价，这又是为什么呢？

　　其中，一个很重要的原因，可能就是他们对自己的一言一行缺乏应有的控制，从而常会失去领导者所应该具有的冷静、理性，任凭感情所驱使。

　　你是否会由于丢失了自己的钱包，因此这几天来心情都非常不好呢？是不是这几天来在下属面前还没有笑过一次呢？工作效率是不是有一定程度的下降呢？

　　如果从诸如丢钱包一类的事上，你就会持续一段时间的低沉状态，情绪缺乏稳定性。那么，作为主管，你又如何处理得了繁杂的大事呢？

　　况且，这种情绪的易波动性，极不利于你与下属处理好正常的关系。一个因为丢了钱包而整天愁眉苦脸、长吁短叹的主管，是很难在下属心目中树立起威信或风度的，下属甚至会鄙视、看不起这样的主管。如果这样，那么主管又如何带领下属去干好各项工作呢？而且，主管在情绪上经常出现持续的低沉状态，在这种状态下，主管与下属之间在处理问题上、相互交谈中，就很可能会发生矛盾、分歧，原有的一些潜在的矛盾也会被激发，进而造成不良后果。

　　所以说领导者在工作中，不要让一事一物影响到自己而出现情绪的波动，即使是心理发生了变化，也万不可表现在颜面上，影响与下属相处。

　　一些主管博学多才，经验丰富，但是仿佛是命运的安排，同事、下属很少对他们尊敬、爱戴。工作上这些主管的决策可以说是英明的，但结果却很糟糕。这样的主管，直到退休或离职，在下属的心目中，都没有太大的好感。原因很简单，这些主管总是在工作中感情用事，没能很好地团结大多数下属。

　　如果你在办一些事时，总是感情战胜理性，下属会认为你是一个很幼稚、肤浅、不称职的主管，会看不起你。从而不喜欢接触你，于是更谈不上建立良好的关系。

　　更有甚者，因为你的喜怒无常，不仅影响工作，还会招来下属的忌恨，这对你来说是非常不利的。

　　下属对你的不满，往往会使你在工作上进退维谷，寸步难行，稍有大的动作就会碰得头破血流。

　　如果你想干好工作，至少不被上司革职，你就要做一个心胸宽广、大度、喜怒不形于色的人。

91．拒绝诱惑，贡献忠诚

　　当整个世界都在谈论“变化”、“创新”等时髦的概念时，诚信品质好像显得过时而陈旧，然而员工的道德风险无时无刻不在困扰着企业管理者们。

　　很多年轻人以善于投机取巧为能事，以过河拆桥、善攀高枝为荣耀。有句成语“南辕北辙”，意思是说，目的地在南方，但驾车的方向却对准北方，结果跑得越快，离目标越远。

　　同样道理，如果老板使用了不忠诚的下属，这位下属总是同老板对着干，或者“身在曹营心在汉”，那么下属的能力越大，对老板或公司的损害越大。

　　只有傻子才愿意引狼入室，也只有傻子才愿意搬起石头砸自己的脚。老板不是傻子，所以不够忠诚的人绝不会得到重用。忠义之士最受人敬重，他们知恩图报。关羽作为忠义之士的代表，赢得当时及后世所有人的敬重。

　　曹操率兵攻打小沛，关羽被困土山，不知刘备、张飞下落，约三事之后，投降曹操。曹操爱其才，三日小宴，五日大宴，又送美女、珍宝。曹操赐他的锦袍，他穿于内，而把刘备所赐旧袍穿于外，以示不忘兄长，曹操不但不恼反而对他更加喜爱，曹操赐关羽赤兔马，关羽表示谢意时说：“吾知此马日行千里，今幸得之，若知兄长下落，可一日见矣。”令曹操又后悔又钦佩。

　　当关羽千里走单骑，过五关斩六将，与刘备、张飞团聚时，他的忠诚不仅赢得刘备的高度信任，也使他的对手更加钦佩他的为人。

　　有的人也许才能并不出众，但是他的忠诚可靠却使他逐步高升，哪个老板不喜欢这样的手下呢？

　　忠诚是最应值得重视的美德，因为整个企业或团体的发展与壮大都是靠个人的忠诚来维持的。如果所有的员工对企业都采取敷衍的态度，那这个单位的结局一定会是破产，那些不忠诚的员工也自然会失业。

　　只有所有员工对企业忠诚，他们才能发挥出团队力量，劲往一处使，推动企业走向成功。同样，一个人也只有具备了忠诚的品质，也才能取得事业的成功。

　　如果你能忠诚地对待工作，就能赢得上司的信赖，从而获得晋升的机会，安排给你一些重要的任务，在这样一步一步前进的过程中，你就不知不觉提高了自己的能力，争取到了成功的砝码。

　　李老板的公司已拥有上亿元资产，他不顾众人反对，把小刘提拔为副总，因为他知道这位能与公司共存亡的人一定不会损害公司利益。5年前当公司陷入困境时，职员一位接一位离开时，小刘坚持下来，与李总并肩奋斗，因为他相信李总的能力，坚信公司能发展壮大。虽然小刘的才干并不突出，然而能与老板同心，与公司同舟共济，这是最令老板倾心的下属。

　　有人认为善于“跳来跳去”的人适合于市场经济，有雄心壮志，更富于冒险精神，还能以此显示自己的价值并威胁老板升职加薪。其实这样的想法是错误的。

　　那种把公司的事业和自己的事业融为一体的人，面对诱惑保持镇定，清楚自己该怎么做的人，才是老板的最爱，他们表现出的才是英雄本色。

92．与下属不能称兄道弟

　　有人认为，越平易近人，越和员工打成一片、称兄道弟、沟通的就越好。其实，这种看法是错误的。如果你是个部门主管，请你回想一下，你是否经常与你的下属共同出入各种社交场合？你是否对你的某一位知心的下属无话不谈？你的下属是否当着其他人的面与你称兄道弟？如果已经出现了上述几种情况，那么危险的信号灯已经亮了，你需要立即采取行动，与你的下属保持一定的距离，不可太过于亲密。

　　俗话说得好：有距离才有美。适度的距离对你是有好处的。即使你再“民主”，再“平易近人”，也需要有一定的威严。当众与下属称兄道弟只能降低你的威信，使人觉得你与他的关系已不再是上下级的关系，而是哥们儿了。于是其他下属也开始对你的命令不当一回事。隐私对于每一个人来说都是必要的和重要的。让你的下属过多地了解你的隐私对你来说只能是一种潜在的危险。你敢肯定他哪天不会把你的秘密公之于众吗？你能确定他不会利用你的弱点来打倒你吗？--这实在是太可怕了。你可以是下属事业上的伙伴，工作上的朋友，但你千万不要与他成为“哥们儿”。

　　在日常的管理中，你是否会听到员工这样议论你：王头这些天是怎么了，前天还与我们有说有笑着吃晚饭，今天又把我叫到办公室给训了一顿，一会儿把我们当朋友，一会又要做我们的主管，真没想到他在获得提拔后会这样对待我们，太令人失望了。

　　主管与普通员工等级还是有别的，扮演的角色更是截然不同。作为一名主管，最不讨好的事情就是纠正下属的行为，尤其是在工作进展不顺利时。如果你一方面想当下属的好朋友，另一方面又想当好主管，同时想扮好这两个角色只会让你吃力不讨好。你的下属会对你的“两面派”行为怀恨在心，而上司则会怪你办事不力，你只好两头受气。

　　在一个工作群体中你由普通员工提升为主管，你就得管理过去的同事。这种处境确实令人尴尬，你会觉得压力不小。如何处理好这种微妙的关系呢？比较理想的做法是：

　　(1)召集所有的下属开一次会。用诚恳的语言表明你作为一名主管所坚持的立场，在某些方面可能会作出令他们不乐意接受的规定和要求，也许你并不赞同，但你不得不去做，清楚地让下属们认识到你们之间的新关系。

　　(2)积极努力地表现自己，向下属证明自己是有能力有热情的。当你犯错误时也不要遮遮掩掩，不懂装懂，而是坦率承认，知错就改。

　　(3)不要再介入是非长短的闲聊，因为你现在的任务是支持团队中的每一个成员。

　　(4)不要将自己的主管角色扮演得过火，与过去的同事作出没有必要的疏远。一口官腔，一副高人一等的姿态只会使你与下属之间产生不和，不利于工作的开展。

　　总之，如果你是一名主管，不论你是新上任的，还是早已干了多年的，你都应该摆明自己与下属的位置。与下属打成一片和作为下属的一员，两者之间具有鲜明的界限，模糊自己与下属的角色总归是不恰当的，也是在沟通中最应该避免的。

93．如何实现“无为而治”

　　经常见到这样的主管，公司里面任何一件事情，不管大事小事总能见到他忙碌的身影，公司里面的几乎所有的决策都要由他签上字。结果，他如此“勤勤民恳”的工作得到的却既不是公司管理得井井有条，更不是员工的心悦诚服乃至于尊敬，反而事事推托，“交给主管去做吧”成了他们的口头禅。

　　主管管得多就一定是好的吗？

　　主管管理的最高状态就是限制部下的自由意志，而不让下属感觉出来。这样就能形成上下级之间的和谐，让大家在和睦的气氛中达成努力工作、和衷共济的共识，共同朝着既定的管理目标奋斗。

　　老子主张“无为而治”，也许对今天的主管们来说会有一些启发意义。老子认为，如果人类驱除邪念，恢复本性，就可以实现无为而治，各种良好的秩序自然可以实现。

　　老子的无为而治并非只是单纯地无所事事，什么都不做，什么都不说，什么都放任自流。在事事都管和无为而治之间，有着深刻的辩证的和权变的思想。无为而治是一种棋高一着的超越，它是一种完全包容人，却不使其意识到被领导、被驱策的方法。

　　这种方法要求主管从大处落笔，把握大局，高屋建瓴居高临下地实施领导，将部下导向适当的方向。老子有许多阐释无为而治思想的名言，这里撷取9条揭示其中深刻的含义：

　　1．“为无为，则无不治。”

　　就是说，领导者必须懂得用无为来治世的本领；对现代的主管来说，第一提醒是说，不要认为管得越多越好，要懂得有时“不管”要比“管”好。

　　2．“天下多忌讳，而民弥穷；法令滋彰，盗贼多有”

　　就是说，繁文苛法不见得就能使民众富足守分；对现代的主管来说，不要过分地依赖成文的“规矩”，要有意识地运用不成文的但同样有约束力的“规矩”，不仅要从外部限制下属，更要从员工的内心入手，培养员工完成工作的内在动力，由“他治”改为“自治”。

　　3．“圣人处无为之事，行不言之教。”

　　就是说好的统治者应当处无为之境地，顺应自然和环境，因境、因势利导来教化民众。

　　4．“不言之教，无为之益，天下稀之极矣。”

　　就是说，不用语言和法令的教化和统治方法是最好的方法。

　　5．“是以圣人处之上而民弗重；处之前而民事害也。是以无人乐推而不厌，以其不争故天下莫能与之争。”

　　就是说，领导者要明确自己的角色，不可与部下争利；对现代主管来说，在进行奖赏时要强调下属的功劳，不可与下属争功，要用奖赏来引导下属的积极性。

　　6．“太上，不止有之；其次，弃而誉之；其次，畏之；其次，侮之。”

　　就是说，领导人要做到表面上是什么也没有做的样子，但是他的话在组织里能得到顺利贯彻执行。

　　7．“万事遂，百姓皆谓：‘我自然’。”

　　就是说，领导者必须让人民自己觉得靠自己的力量可以完成工作，让他们各安其职，这才是最好的领导者；对现代主管来说，要对下属有信心，相信下属能出色地完成任务，并把你的信任传达给下属。

　　8．“水善力万物而不争。”

　　就是说领导应该机敏，给民实惠，而不能与部下争利益，抢风头；对现代主管来说，要及时地奖赏下属，并做到言必信，信必行，及时兑现向下属的承诺。

　　9．“善行无辙迹。”

　　就是说，领导者应当注意做事的方法，不露痕迹地推行自己的意志；对现代主管来说，有时做事的方法是决定性的因素，针对不同的情形选用不同的方法，是达到管理目标的关键所在。

　　“无为而治”老子光辉思想的经典性凝结，对现代管理来说，其启发意义是深远的。现代管理的重要特点之一是，员工的知识水平和领悟能力越来越强，他们普遍有很强的独立意识，普遍地不喜欢有一个“监工”在自己工作时指手画脚。如果说传统的管理者可以因为勤勉的工作受到员工的尊敬的话，那么这种情形在今天已经有所改变。“不识时务”，什么事情都要过问，不相信下属的主管在今天将会被淘汰出局。

　　管理的环境已经变化了，主管也应该开动脑筋，寻找新的管理方法，追求通过无形控制达到控制一切，通过在公司内推行无为而治达到无不为，通过不争达到无不争，从而达到管理的最高境界！

94．采用灵活的弹性管理策略

　　破釜沉舟、置之死地而后生的例子的确惊险生动，但这是不得已的战术，成熟的政治领袖除非万不得已，是不走铤而走险这一招的。寻找占据主动的策略才是上上之策，那便是弹性策略。“弹性策略”不软不硬，在应付下属时常能使你占据主动地位，立于不败之地。

　　1．弹性语言

　　“弹性语言”是指领导在办具体事的时候，运用灵活的语言，可将所说的话，所做的事，尽量地留有余地。即可进可退的语言，但又区别于模棱两可。如遇非明确答复不可的事，但又不好答复时，可以“考虑考虑”、“研究研究”(再作答复)为盾牌，好为自己争取迂回的时间。

　　如属下问上级：“有些外债需要清偿，对方催得很紧，你看怎么办？”上级答说：“我们应尽快增加收入。每个人都应负起还债的责任，债要尽快给人家清偿。你觉得还有什么办法？”这即是弹性语言。领导运用它时，同时又在思考良策，用以摆脱已临的危机，设若事情不济，领导人仍然留有让部下一次解决问题的余地。

　　当然，高明的弹性语言，正是高超政治艺术的一部分，不可以轻易学到手的。弹性语言奇就奇在可以回旋。

　　领导者学习弹性语言，必须坚守适中纯正的规则，不可失之偏颇。领导者运用弹性语言，可免遭部下怨恨，也免遭政治失利的境地。因为，事之媒介必是言，言的来源又是心，心之所思，原始于我与我外。

　　2．弹性人事

　　高明的领导者懂得：弹性最能予己以主动，对人对事弹性处之，回旋余地自然很大。

　　例如，对一个人既不要把他看作敌人，也不要把他看得太亲密。亲而不可太近，疏而不宜过远。取其弹性中段较宜。对一件事，从理论上讲，要办它就要想一定能办成，办的过程中可能遇到麻烦，但从不定死哪件事不可办，叫做不见老底不回头。这就是对人对事弹性为本的策略。这个策略起码留有余地，保存实力，达到时时主动的功效。

　　古代皇帝曾将大臣们经常性、变化性地记入顺、疑、逆各册之中，尤对逆册人员必欲置死地而后快；就是对顺册人员，也是严加防范，唯恐他们篡权夺位。政治家运用弹性策略，将顺、逆、疑各派势力运于掌心，去其逆势取其顺势，为自己的政治目的服务。

　　3．弹性政策

　　政府的弹性政策可给人以长期稳定的假印象，也可为执政者集中权力做好宏观调控提供手段。政策，可按治国的需要随时添加些新的政策色彩。因此，大到国家，小到一个部门的高明领导者都青睐“弹性政策”。

　　综观起来，弹性政策并不是不明确，但它却如春夏秋冬一般，虽生于地球但能交替变化，无论如何都能为执政者灵活运用。

　　制定弹性政策的目的在于从原则上相对保证政策的连续性与稳定性。从精神实质上为执政者开辟一个大的回旋余地。像武侠小说中的回旋镖，击中目标就击中了，击不中，镖还回到自己手上，绝不至于陷入被动。

　　制定弹性政策的原则是，增强方针政策在文字语言方面的笼统性和大原则性，减少它的具体性，以便随时按照政策需要，改换政策内容。

95．满足人的自私之心

　　有一句话说“人不为己，天诛地灭”，这句话的意思表明，人的自私是一种自然、与生俱来的人性。

　　有没有绝对不自私的人呢？我们不敢说没有，但至少在我们周围这种人较少，大多数是自私的，差别只在于自私的程度不同而已，也许你也是自私的。

　　事实上，自私是人类求得生存的一种本能，没什么好奇怪的，那为何又要认识人性中自私的一面呢？

　　你可以用“自私”来解读他人的行为，那样对人的行为就不会感到疑惑不解，并能以“平常心”来看待了。

　　自私是人的一种本能，人的很多行为便是以此为中心点而形成的。而按照性格、教育及生活经验的不同，自私表现在行为上也有不同的形式。

　　一种是“善”的形式。自私通过“善”的形式表现出来是利人又利己。例如一般人上班，一方面为老板做事，并间接服务了消费者，一方面赚了钱，可以养活自己及一家大小，满足生存的需要。不过也有一些人只求利人而不求利己，像有些传教士深入不毛之地，为的只是帮助一些需要帮助的人，而自己的生活不仅谈不上享受，甚至可说是一种自我虐待。在只为自己着想的世人之中，这种人实在值得钦佩。

　　另一种形式则是“恶”的形式。这种形式的自私是只求利己而不求利人，若只是利己但不伤人，那么这种自私还不算是“恶”，有一些人的自私是通过损人来利己，这才真的是“恶”！这种行为如抢劫、欺诈、陷害、背叛，更严重的还杀人放火，危及他人的性命。

　　对一般人来讲，会危及性命的事一般不会碰到，但人的自私行为你却不时会碰到，你不必对此在意，反而要有这样的想法：我要如何对应这些自私的行为，以营造一种双方和谐的关系，或得到他的协助与合作？

　　其实做到这一点很简单，满足对方的自私就对了。

　　这里所说的“满足”并不是任其取求，无限制地满足，你如果这么做，反而会害了你，因为人的欲望是无止尽的。那么该怎么做呢？

　　(1)从消极的角度来讲，不去剥夺对方的利益，不管他是不是真的需要这些利益，你剥夺了，他是会跟你拚命的。

　　(2)从积极的角度来讲，给予对方利益，只要他肯接受，那么他绝对会听你的，所以很多皇帝要用重金笼络臣下，老板要发奖金给下属，而力能扛鼎的勇士，为了钱甘愿为无缚鸡之力的主子卖命。除了金钱之外，职位也是一种利益，所以“升官”也可以收买人心，因为你满足了他的自私！

　　不过，在满足对方私欲之时，你要注意两件事。

　　(1)不能一次就让对方完全得到满足，可以由少而多，不可由多而少，否则对方不但不会感激你，反而会怨恨你。

　　(2)要不时丰富你的资源，让对方认为你还有很多“好处”，他们才会为了那些“好处”和你保持一种良好的关系，一旦“好处”没了，他们大概也就离你而去了。如果真的碰到这种情形，你也不必慨叹，因为这是人性的必然。你看看，那些没落的贵族、失势的政客、潦倒的富人，有谁理呢？

　　此外，你也不能忽视人在精神、心理层面的自私，也就是，人都喜欢被尊重，你尊重他，那么一切都好说！

　　对人性的自私多多解读，然后，在一定程度上去满足他的自私之心，这样你就能好好应对！

96．巧用办公室谣言

　　有一位部门主管甚为公司内部谣言感到惊异。

　　这位主管写了一份备忘录给一位组长，内容是关于他的两位部属怠工的情形。几星期之后。主管的上司询问他是否已圆满处理上述问题。主管很为上司知道这件是感到惊讶，打听才知道，他的上司之所以会知道这件事，是他的秘书告诉的，而他的秘书的消息来自自己的秘书，自己的秘书则是因缮写该备忘录而获知此事，辗转相传终于传到上司耳中。

　　另一次，这位主管正在准备和业务总监会谈的资料，因为业务总监要求加班草拟新的业务计划。这位主管把第一分草案交给秘书缮写时，秘书告诉他说或许会白忙一场--因为业务总监即将被解雇。她说是“听来的”这个消息。主管请示自己的上司，但上司并未听到这个消息。果然，过不了多久，业务总监就真的自行“请辞”了。

　　还有一次，主管的秘书告诉他，他将获擢升。主管正半信半疑之际，上司前来通告这个消息，但他说这是前一天晚上总经理办公室才决定的事。

　　诸如此类的经验恐怕每一位身居公司的人都会有深刻的体会。

　　这位主管在尝试了许多次“谣言”的厉害之后，逐渐发现了窍门：谣言其实是可以利用的。

　　这位主管一旦获悉办公室的秘密，会立即思考如何妥善加以运用。例如，在业务上采取重大决定或变革时，他会故意泄漏消息，以求从谣传中迅速获知员工的反应。如果员工大多表示赞同，他便依计行事；如果员工反应不佳，他会重新考虑。他可能会按兵不动，使消息如同一般谣言般自动烟消云散；也可能照预定计划进行，但会更加小心谨慎。

　　主管发现，来自秘书的谣言有时是很宝贵的。有一次，秘书警告他下一次的经理报告会上，另一位经理将提出改组建议--把这位主管的部门纳入该经理的管辖之下。该经理试图“扩张势力范围”，而自己是他所选择的牺牲者之一。

　　由于预先得到警告，这位主管立即拟定对付策略，也提出“组织扩张”计划--把该经理部门纳入自己的指挥范围内。由于该经理急于解释他的部门为何不应纳入这位主管的指挥之下，他再也没有提出吞并别人的事情了。

　　稍后，这位主管请他的秘书放风声，如果该经理的提议不涉及自己的部门，自己也必定不会干涉他的业务。这位主管和那个“对头经理”虽然从未言明上述事情，但透过谣言传回了“和平共处”这个讯号。

　　沟通有多种方式，在组织内部，有两种基本的沟通方式，或者说是“信道”。一种是有组织的正式的上传下达渠道实现的，另一种是有人与人的嘴巴组成的。后者往往有比前者更高的效率。

　　许多主管便是因为不知如何巧妙运用“第二信道”来的消息，以致断送了自己的主管生涯。

　　“第二信道”能够带给你的信息有：

　　(1)在重大升迁中，谁会脱颖而出，谁会被“冷冻”。

　　(2)公司将增设哪一个新职务，谁是考虑人选，假如你有兴趣的话，你将拥有充裕时间争取该职务。

　　(3)你的上司即将被擢升。这使你拥有充裕时间与你的上司谈谈你自己升迁的问题。

　　(4)你能获知你的组织中的实际声誉如何。人们在面对面时须顾及礼仪，但谣言不是面对面，所以较能说出事实的真相。

　　当然，你也能透过谣传来散布消息。例如，你可以：

　　(5)放风声说某人即将辞职，这个人或许真的会这样做。

　　(6)谣传某项例行工作将有所改变，然后听取一般员工的反应。

　　(7)在公司当局正式宣布好消息之前，先行散布，这将使你获得双重效果。首先，好消息的谣言可以提高士气，其次，在正式宣布好消息时，可以再度大幅振奋士气。

　　(8)你能够以散布谣言的方式测试员工的忍耐力，观测员工获知谣言及向你直接求证的反应情形。

　　办公室谣言或办公室中非正式沟通管道，是正当的，在道德上是中性的，无所谓好与坏，好坏只取决于你在何时如何妥善选择运用，以利于你的利益。所以，明智地运用是极重要的。

97．圆融处事，练就变脸功夫

　　“变脸如翻书”也是一种圆融的处理姿态，否则不易和人相处。

　　有一些生意上的成功者，深深地领会“变脸”的功夫。

　　比如有人在他办公室的会客室等他，隐约听到他在电话里怒声和别人争吵，也许心想，来得真不是时候！

　　过了一会儿，他出来了，竟然满脸笑容，看不出任何刚刚和人争吵的痕迹。坐了不到半盏茶功夫，有员工进来问他事情，他立刻摆上一张严肃的面孔，连声调都充满了权威。

　　离开他的办公室，想想看，他用笑脸接待客人，当客人离开后，他会换上哪一张脸？而他用来接待客人的笑脸是真的笑脸吗，还是根本是皮笑肉不笑的笑脸？

　　不管如何，变脸功夫有其必要性。试想，如果他用刚刚和人吵架的怒脸来接待客人，话说得下去吗？没弄好，客人也要和他吵架哩！而他若老是和颜悦色，恐怕员工也会失去对他的敬畏吧！

　　从世俗来看，这种“变脸如翻书”有点让人觉得不可捉摸，缺乏一种真诚；但从现实来看，随环境的变化而翻脸，不也是一种圆融的处世姿态吗？在复杂的社会里，若无变脸的功夫，怎能同时与许多不同的人相处呢？

　　总结来说，拥有变脸的功夫，在生活中有如下的好处。

　　(1)避免别人误会你的情绪，造成人际的反效果。例如，若把刚刚跟人吵架的怒容拿来面对客户，客户如果不了解，会误认为你对他的来访不耐烦，你若无合理的解释，恐怕对方会拂袖告辞了！同样，在不该严肃的场合严肃，在不该轻松的地方轻松，也都不是正确的做法，因为这会让别人误解你。

　　(2)隐藏自己的私密。你的情绪如果老是写在脸上，喜怒毫无掩饰，别人一看就知道你心里想什么，有心人只要用话一套，你就有可能把事情来龙去脉说出来，这是比较犯忌的。这种人说好听是率直如赤子，说难听一点是对情绪秘密缺乏把关力，将给别人“办事不牢靠”的印象。

　　具有变脸功夫固然重要，但要学到这功夫并不容易。因为喜怒哀乐这些情绪都是难以掩饰的，有些人可以做到该哭就哭，欲怒则怒的地步，这种变脸的功夫可以说已出神入化。

　　如果你做不到，能做到以下的程度也就可以了：随时能从哭脸、怒脸转变成笑脸，以笑脸来面对外面的世界。

　　要了解，无论你有多哀伤、多愤怒，除非你的至亲好友，否则不会有人对你的喜怒哀乐感兴趣，并进一步表示关怀，更不可能倾听你的哀伤或是愤怒。你若不知此点，不但会造成自己极大的压力，也会留给对方极坏的印象，对方会下意识地看轻你。

98．与上司保持步调一致

　　管理者要想胜任棘手的领导工作必须得到上司的支持，进而从上司那里获得必需的信息、资源和帮助。而要得到这些，必须做到与上级保持步调一致，与上司建立并保持良好的工作关系。下面是一些下属与上级保持步调一致的典型做法。首先他们设法了解上司的目标，他承受的压力，他的长处和弱点以及他的风格。同时清楚自己的需要、目的、长处、弱点和自己的风格。利用对彼此的了解与上司建立一种以双向期待为特点，同时符合双方的需要、与双方风格相吻合的关系。最后想方设法保持这种关系，如经常向上司汇报工作情况，行为处事处处表现出诚实可靠，并且有选择地占用上司的时间和他提供的其他资源。

　　上司只是上下级关系中的一半，构成上下级关系的另一半是下属。因此与上司建立富有成效的工作关系，做到与上司保持步调一致，还需要下属对自身的需求、自己的长处和弱点，以及自己的风格有清楚的认识。

　　有位下属和他的上司每次出现意见分歧时都会发生矛盾。上司的典型做法是坚持己见，通常决不让步。而这名部下就和他较劲，坚持认为自己正确。在争执过程中，他把内心的不满化作犀利的言辞，狠狠抨击上司的错误，而他的上司变得更加固执。后来争吵的结果是他尽量避免与上司进行任何有可能引起冲突的谈话。

　　但是，当他就这个问题与同事交换意见时，发现他对上司的做法就像在辩论中对持反方观点的人的做法一样显得言辞过激。尤其是对方是有权势的人，他的不满就会更加强烈。由于他想和上司讨论问题，但又往往达不到讨论的目的，于是他决定要改变这种状况，首先是解决自己的心理问题。后来每当他和上司的谈论陷入僵局时，他总是克制自己的急躁情绪，向上司建议双方暂停讨论。各自考虑一段时间之后再继续讨论。他在做法上的这一小小变化收效甚大，因为当他们重新讨论时，双方已经消除了分歧，他们便能够以更灵活、更有效的方法解决问题，从而作为下属的他达到了与上司步调一致的目的。

　　正如上面例子所表明的，运用知己知彼的方法与上司建立良好的工作关系就是建立一种适合双方的工作风格、符合双方的目标和期望值的关系。而与上司建立良好的工作关系就意味着要能够适应不同的工作风格。

　　有一位下属，他与上司的关系不错，但不算十分好。他在上司手下工作了3个月后发现他的上司在开会时常常开着开着就变得漫不经心，有时说话还显得有些生硬。他自己的缺点是讨论问题时爱东拉西扯，遇事要寻根问底。他会从眼下正在讨论的问题扯到它的背景、几种可行的解决方法等。而他的上司根本无心讨论细节，一旦下属把话题扯开，他就变得不耐烦而心不在焉。

　　认识到他们工作风格上的差异后，这名下属在开会时就特别注意讲话简洁明了，讨论问题时直截了当。为了做到这一点，他便在开会前将要讨论的议题写个简短纪要作为发言提纲。在他认为需要把话题扯远一点的时候，他首先申明原因。他对个人风格的改进使会议更富有成效，他和上司彼此也不再感到不合拍，从而使上下级关系得到了改善。

　　主管要处理好与上司的关系，必须做到以下几点：

　　第一，公司主管要随时向上司汇报情况。上司对下属工作情况的了解有多有少，这主要取决于上司的性格、当时的具体环境和上司对下属的信任程度。但在一般情况下上司通常都不仅仅满足于下属提供的那点情况，而下属则认为上司比他了解的情况还多。

　　作为年轻的下属，常常天真地认为“成绩自然会说明一切”。在这种想法的支配下他们就不注意与上司交流。只要工作干得好，没有出现问题，他们就不爱与上司交换看法。但是上下级之间要想达到“用成绩来说明一切”这一步，上司和下属至少要在以下几个问题上有绝对一致的看法：下属工作的主要任务是什么，这些任务的重要性如何，评定任务完成情况的明确标准是什么。这样上司才能看清楚下属的工作表现如何。

　　有时在工作中可能遇到问题，如果上司不爱听下属反映有关问题的情况，这就给下情上达增加了难度。虽然许多上司矢口否认，但他们确实表现出只爱听好消息。当有人向他们反映问题时，他们虽然口头上不说却显得极其不高兴，他们不管你做出了多大成绩，只表扬那些不向他们报告问题的下属。

　　为了公司，为了上下级双方的利益，一个上司应该既要听成绩，也要听过失。作为下属，你也可采取一种不会给自己带来损害的方法，婉转地向好大喜功的上司转达必须上报的情况。下属还可以采取将一切预计可能发生的问题无论好与坏统统上报，以免日后发展成不可收拾的严重问题。

　　第二，公司主管的行为处世要令人觉得诚实可靠。最能伤害上司和损害上下级关系的莫过于下属行事不可靠，工作令人信不过。没有人有意想让别人认为他靠不住，但许多人由于疏忽大意，或拿不准究竟上司认为哪些工作最重要，他们表现出来的恰恰就是一副让人信不过的样子。你向上司答应了一个令人满意的交货日期，也许会使你在短时期内得到上司的欢心。

　　许多人也并不是有意对上司不诚实，他们不由自主地想隐瞒一点真相，有意把自己担心的问题讲得很轻。结果，眼下担心的问题常常变成了日后爆炸性的问题。假如下属不能给上司提供一个比较准确的分析意见，上司就无法有效地工作。不诚实会损害一个人的信誉，上司就无法有效地工作，对于下属来说也是最恶劣的品质。如果上司对下属的话没有最起码的信任，他就会觉得有必要审查下属的所有决定，下属就很难得到授权行动。

　　第三，公司主管要有选择地利用上司的时间和资源。浪费上司的时间和精力的下属，就像行事不可靠的下属一样，其做法也会破坏良好的上下级关系。因此，常识告诉我们，应该有选择地利用上司的时间资源。虽然大家都明白这个道理，然而令人吃惊的是：实际上许多人竟然占用上司的时间去讨论一些鸡毛蒜皮的事。这些人根本没有想到这样做会有什么后果。要保持与上司的良好关系，做到与上司步调一致，最关键的一点就是要肯下功夫。

99．用马屁大法摆平“老鸟”

　　有一位职员年轻有为，深受公司管理层赏识。很快，他接受重任独当一面。但是下属中有位资深“老鸟”，仰仗自己为公司效力多年，不肯听从新上司的指派。动辄就用当年的功劳堵别人的嘴巴，并用丰富的工作经验与新上司周旋，处处为新上司设置难题，让他的工作无法顺利开展。

　　在现代社会，所谓同事，既是工作的伙伴，又是事业上的对手。以致有人说：“同事就是同时急取一件东西的一群人。”一个人的晋升等于否定了大家的能力。所以同事觉得不愉快是理所当然的，就像孩子会嫉妒受到优待的兄弟姐妹一样，同事也会嫉妒这个人的幸运。

　　要想改变这种境况，必须遵循一条准则：尊重他人的优点。想想你自己，是不是希望得到所有人的赞扬，想在自己那个小天地里感觉自己是个人物？

　　别人也是这样，甚至新上司的那些下属内心中都自认为比这个人聪明，他只不过比较“幸运”罢了。那些“老鸟”此种心态更强。如果新上司让他明白自己承认他的那些优势，并且真心地赞美他，新上司也就找到了开启他心扉的钥匙。

　　《三国演义》里，马超投降后，被刘备封为平西将军，“老鸟”关羽心中不悦，要入川与马超比试武艺，摆平像关羽这样气焰很高的人，既不能威权相向，也不能软语相求，诸葛亮深识此人，只三言两语，就把关羽抚顺得服服帖帖。

　　他让关平带回去一封书信，说马超“文武兼备，气概过人，堪称一世豪杰，是黥布、彭越一流的人物，可和张翼德相比(这里赞扬马超了得，封他为将军并非没有缘由)，却比不上你的超越绝伦。”诸葛亮就是诸葛亮，马屁拍得天衣无缝，前面是称赞马超英勇，话锋一转，更显出关羽本领强。

　　关羽被拍得极爽，把书信让众人观看，于是化解了一次内部危机。

　　刘备汉中称王后，封“五虎上将”，关羽一听黄忠在内，气不打一处来：“翼德吾弟也；孟起(马超)世代名家(此时对马超没意见了)；子龙(赵云)久随吾兄，即吾弟也(也算是哥儿们)，位与吾相并，可也。黄忠何等人，敢与吾同列(即既不是铁哥儿们，又不是世家，凭什么受封)？大丈夫终不与老兵为伍！”

　　这次来发委任状的是费诗，诸葛亮选他来，自是知此人马屁手法与自己相差无几。费诗说：“建立功业的人，用人不拘一格。从前萧何、曹参最早追随刘邦，韩信后来才投靠，论功行赏时，韩信封王，萧、曹也没什么怨言。黄忠擒杀夏侯渊有功，汉中王优待他，然而在汉中王心中，论情意轻重，黄忠和您能比吗？”

　　费诗一边拍马屁，一边晓以大义，让关羽以大局为重，关羽乖乖地接受了任命。

　　对这种倚老卖老的资深同仁，要以敬重、真诚的态度对待，比如在聚会时，趁机表示敬重之意，真诚地赞美他们为公司做出的贡献。在工作中不懂的事要和他商量，不能因为对方职位不高或生性老实而有失敬意，这种人对公司上上下下很清楚，听他“摆龙门阵”时，也使新主管对公司有了更多的了解。如此一来，新主管不但加深了对公司的了解，而且在“老鸟”及众人心中，也留下好的印象。

　　如果职员在晋升之前，和“老鸟”搞好关系，那么可免去晋升后的麻烦。具体做法：

　　(1)让“老鸟”觉出你对他的关心，在他需要帮助时，热心支援，并让他欠你的“人情债”。

　　(2)让“老鸟”觉得你做主管会更有助于他的自身利益。

　　(3)业务上要强于他，让他心中服气，让他明白你的晋升靠实力，而非“贵人相助”。

100．多想办法而少谈主张

　　言语要有价值，必须以行动来支持。只长叶不结果的树通常是无心无髓，人要分清哪种树结果实，哪种树只能用来遮荫。

　　有些人，特别是年轻人，对于一切事情总是喜欢发表主张。一般来说，做人应该有自己的主张，这说明你善于观察分析而能有所得，当然是一件可喜的事。但是，你是不是一定要发表它呢？

　　年轻人都急于表现自己，一有所得就想发表出来。年轻人不懂得这个道理，以为同事都是毫无主张的庸才，只有自己抱有真知灼见，于是在一个团体内，多有主张，结果被采纳的百分比恐怕很低。即使非采取你的意见不可，做上司的，也许会故意加以不重要的改变与补充来表示他的见解，以此高你一等，你也许因此有些不服气，要在背后加以批评，要知道这是你不懂得人情世故的结果。

　　“人微言轻”四个字，你必须记牢，你要忠于自己的本职，少谈主张，多想办法。

　　但是你的办法是否妥善，也有两种意思，一是办法本身的妥善，二是上司心理上的妥善。不合上司心理的办法，是善而不妥，合于上司心理的办法，才是善而且要，因此如何揣摩上司心理，这是很要紧的问题。

　　有的上司喜欢详尽的办法，有的上司喜欢简明的办法，你把详尽的办法给喜欢简明的上司看，这当然不妥；你把简明的办法，给喜欢详尽的上司也是不妥。揣摩的方法如下：

　　第一种是请教老同事，他们能够把经验告诉你，只要你执后辈之礼，他自然肯说的。

　　第二种是先行试探，同时拟好两样办法，一种是详尽的，一种是简明的，一起交给上司，请他选定。经过此次试探，他的心理你明白了，以后可以学做一种办法。经过此次试探，同时使得上司知道你的办法不止一种，他对你的印象也格外好。

　　当你向上司请示“这件事应该如何处理？”时，上司或许会反问你：“那么你要怎么处理呢？”当上司这样反问你的时候，你会不知所措，无法回答吗？如果是这样，这就等于没有自己的思考和判断。所以当你要去请示上司时，心里一定要先想好自己要怎么做，然后再去请示主管是否同意你的做法。

　　在提出你的做法之前，同样的要收集许多正确的情报，然后整理、分析，这样才能获得上司的认可。有时候自己精心想出来的应对方案可能被上司一口回绝，但是千万不可以因自己提的方案很可能被驳回，就依赖上司的判断，自己不动脑筋。无论如何还是要提出自己的方案，把自己的想法整理一下，再和上司的比较看看，就可以看出自己在分析问题的深度和周全性方面还有哪些不足的地方。

　　另外，有了自己的方案以后，不能就自以为是地把结论丢给上司，而不提供一些正确的情报，也不能任性地觉得只有自己的方法才能解决问题，对于别人的话一概不听。因为最后下判断的还是上司，属下对上司的决定还是得服从的。

　　当自己提出的方案和上司的决定有出入时，你只要慢慢去体会上司的思考倾向，久而久之自然能了解上司的想法，下次再遇到同样的问题时，就会考虑得更周到了。这是年轻人磨炼实力的最好办法。

　　在公司里也常会看到一些人，当公司发生一些和自己的工作没直接关系的问题时，就会毫不留情地加以批评，特别是年轻人更容易逞口舌之快。

　　但是，批评不能解决问题。只是一味地批评而没有提出解决方案，是一种不负责任的做法，如果你对这个问题也没有办法解决，那么最好不要乱下批评，虽然并不是每个人都能对问题提出看法，但是只要努力一下，针对事件来观察，就可以发现问题所在了，不过更重要的却是解决问题的能力。

　　在公司中有一些人员只会对公司的经营方针、管理组织、上司的做法加以批评，而自己却从来没有实际行动，这种人被称为“评论家”，在公司里是最不受欢迎的。

101．公司内部权势之争的四个解决之道

　　权势之争在公司内部以多种形式出现，由于其中的情形起源于不同的原因，对付每一种情况都要用不同的方法。解决这些问题就要求运用一整套特定的处事准则，权势之争的形式包括以下四点：

　　1．煽动人与人之间的对立

　　人有一种倾向，把个人之间的冲突看成人格的争斗，虽然这种冲突完全可能是私人之间的。为了解决问题，你仍然需要超越你自己。例如：另一部门的一位新任命的主管对你采取一种寻衅的态度。你管辖的部门与那个部门工作关系密切，因而你意识到如果你不解决这一问题，彼此间的关系就会紧张。然而，当你试图直接与那位主管沟通时，你所得到的只是敌意。

　　内容简介：一个合格的企业主管，既需要有才智，又需要有直觉；既需要有理性，又需要有感情。最重要的是，你必须学会研究人。如果你真能理解别人，懂得他们 怕什么，希望什么，梦想什么，你将获得驾御别人的巨大能力。

　　西北大学出版社出版 理弘 张海生 著

　　第一章就这样成为优秀的管理者

　　对主管而言，真正意义上的成功必然是团队的成功。脱离团队去追求个人的成功，这样的成功即使得到了，往往也是变味的和苦涩的，长期下去对公司是有害的。因此，主管的执行力绝不是个人的勇猛直前、孤军深入，而是带领下属共同前进。

　　--执行力是多种素质的结合

　　第二章管人是一门刚柔相济的学问

　　“人没压力轻飘飘，井没压力不喷油。”在有些情况下，给下属点压力是必要的、有益的。田径运动员在激烈竞争的压力下很可能比平时发挥得更好；演员面对观众进行演出，往往也比在排练大厅里表演得更出色。对于能力低的人，主管给他“吃点小灶”是必要的，但也不能因此而娇惯他们，让他们过于轻松。

　　--多点爱心与帮助

　　12．主管不要当"烂好人"

　　第三章驭人有方，揽心有术

　　消除你心中的成见吧，别再对你下属的那几次失败耿耿于怀，再给他们一次机会。坐下来，与他们恳谈，帮助他们分析犯错误的原因，找到症结，恢复他们的自信心，在你的言谈举止中充分表现出你对他们的信赖。只要他们走出消极的误区，一样能为部门创造佳绩，更何况失败的经历常常孕育着成功的希望。

　　--不以成败定夺人

　　23．摸准下属的心

　　第四章抓住职业生涯的黄金期

　　在任何机构里工作有成就的人都不会超出下面三类：开发人、执行人和协调人。在一个公司里，开发人的任务是开发新的产品，找到新的客户，从而扩展公司的业务并给公司带来源源不断的利润。执行人起着某种监督作用，比如说是公司的财务人员。这种人对过程进行监督，以确保公司获得利润而不是损失。协调人来协调以上两类人的关系。让他们保持高效的和好的情绪。这一类人通常是管理人员。

　　--做公司的灵魂人物

　　35．亮出自己，让众人注目

　　第五章创造和谐融洽的人际关系

　　在大公司里工作，博得核心人物的注意就是取得了战斗胜利的一半。这就是为什么你在公司的总部工作，要比在外设机构中工作好得多的原因。

　　你在摸索、寻找一个成功晋升的机会时，你会逐渐发现，高级上司之间已经形成一种微妙的关系。约翰·欧倍尔在登上IBM公司董事长宝座之前，曾是此公司创始人的儿子--汤姆·沃森的行政助理。

　　--如何争取到核心人物的支持

　　46．如何与旧同事相处

　　第六章做个耳聪目明的管理人

　　很多人总是在遭遇很大危机的时候，才想到要改变，但到了这一步已经太晚了，应该未雨绸缪，在最好的时候，发展最快、最得意的时候，就要考虑改变。一般人最可怕的心态是，习惯于某一种固定的模式，他们认为：“我过去做得很好啊！为什么要改变？”他们丝毫没有察觉，其实，失败往往就从现在开始。

　　--改变众人所循的规则

　　57．思维决定命运

　　第七章提升职业素质和人生境界

　　具备自我超越能力的人具有两项共同特质：一方面，远景对于他们是一种召唤和使命，而不仅是一个美好的构想；另一方面，他们把目前的真实情况看作盟友而非敌人。他们学会如何认清以及运用那些变革的力量，而不是抗拒这些力量。他们具有追根究底的精神。

　　--学习能力是管理者的基本素质

　　68．培养自己的领袖气质

　　第八章精通职场做人的奥妙

　　所谓“旁观者清，当局者迷”，对当事人来说看不清楚的事情，旁观者往往看得一清二楚。今天，你看到了别人的缺点，先不要高兴，想想自己有没有同样的毛病，有则改之，无则加勉。更重要的是要以一种悲悯的心情来看别人的缺点，要帮助他、改正他，而不是看着他“出丑”或“完蛋”。

　　--展现人格的力量

　　80．展现人格的力量

　　第九章你不可不知的管理权谋术

　　老子的无为而治并非只是单纯地无所事事，什么都不做，什么都不说，什么都放任自流。在事事都管和无为而治之间，有着深刻的辩证的和权变的思想。无为而治是一种棋高一筹的超越，它是一种完全包容人，却不使其意识到被领导、被驱策的方法。

　　--如何实现“无为而治”

　　92．与下属不能称兄道弟