《耶鲁领袖训练大讲义》

序言：人类精英是这样炼成的（1）

　　造就领袖的摇篮

　　众所周知，在美国，高校知名度是个备受社会瞩目的问题。这是因为美国高校对美国社会的影响力极大，判断高校好坏的主要标准是看这所高校迄今为止培养出了多少位美国总统、诺贝尔奖获得者、著名企业领导者和其他社会名流。而耶鲁大学在这方面堪称最具实力。

　　耶鲁大学是美国最早成立的3所大学之一，有别于其他研究型大学的一个显著特点是注重培养领袖。截至目前，耶鲁大学已经培养了5位美国总统。其中最近的3位，布什父子和克林顿均毕业于耶鲁大学。耶鲁大学不仅培养了站在政治舞台上的人物，还培养了美国金融帝国的基础，所培养的美国大公司的领袖人物比其他任何大学都多，包括533位耶鲁毕业生曾任美国国会议员和著名商业公司的领导者，如可口可乐、宝洁、高盛公司和摩根集团等。美国现任副总统切尼、第一个通过民选当选参议员的美国前第一夫人希拉里、民主党副总统候选人利伯曼、前国务卿范锡、前国务卿万斯、印第安纳州州长罗伯特·奥尔、密苏里州州长约翰·阿合克罗夫特、俄亥俄州州长理查德·塞莱斯特等，电报的发明者摩尔斯，词典编纂学家诺亚·韦伯斯特，演员梅丽尔·斯特里普、保罗·纽曼，还有那位著名的美国民族英雄内森·黑尔等也都是耶鲁毕业生。除此以外，耶鲁的毕业生中还有3位诺贝尔物理学奖、5位诺贝尔化学奖、8位诺贝尔文学奖和80位普利策新闻奖、格莱美奖等奖项的获奖者。耶鲁成为造就人类社会各个层面领袖的摇篮。

　　耶鲁大学最强劲的竞争对手是哈佛大学，许多历史因素使这两所大学长期以来既有着密切的关系又互为强大的对手。

　　哈佛最感骄傲的莫过于从它那里毕业出来的一批治国之才，它也因此获得了“政府要人的预备军”、“白宫等候室”的美誉。从建校之初到现在，哈佛先后培养出了6位总统。但是，细心的人不难发现，哈佛培养的总统虽多，但都已成为“过去式”，与异军突起的耶鲁比起来，明显底气不足，耶鲁近几十年的风光更是令哈佛望尘莫及，耶鲁人毫不客气地认为“耶鲁的教育全美第一”，耶鲁是“诞生美国总统的摇篮”。

　　耶鲁历史上共培养了5位总统。虽然在总统的数量上耶鲁不及哈佛（仅少一名），但近几十年白宫几乎完全是耶鲁人的天下。尤其值得一提的是，耶鲁还创造了一项惊人的纪录：最近连续三任总统都出自耶鲁！这在名校林立、精英竞争异常激烈的美国来说，简直是个奇迹！

　　还有令耶鲁骄傲的是，第42任总统克林顿和夫人希拉里不仅是耶鲁法学院的同学，更是师出同门，现任总统小布什和副总统切尼竟然全部被耶鲁包揽；特别是布什家族，和耶鲁结有不解之缘，小布什的祖父和父亲都毕业于耶鲁，他的孪生女儿之一的芭芭拉也进了耶鲁，算来是祖孙4代了。

　　客观地讲，耶鲁与哈佛各有所长，很难说谁比谁强，如果仅以培养的总统多少来衡量高下，未免有失公平。但就教育来说，耶鲁能成为总统政治的“预科班”，绝非偶然，它的独到之处不得不令人钦佩，老布什讲得好：“耶鲁的教育，哈佛的文凭。” 耶鲁的特立独行和执着不懈也注定了它会脱颖而出。作为哈佛的竞争对手，耶鲁希望在许多方面都能建立新的独立传统。所谓“耶鲁精神”一直被理解为一种为争取个体的独立，为维护学术自主，即使付出代价也在所不惜的精神。这样的精神可以说与美国当初的立国精神十分吻合。正是因为耶鲁多年来坚持这个原则，才获得了今天的声誉和成就。

　　独特的“领袖训练课程”

　　耶鲁大学为何能培养出如此多的领袖人物呢？是什么原因让耶鲁培养了如此多出色的政治家和科学家呢？

　　独特的“领袖教育”是耶鲁大学的一大特色。从挑选学生开始，领导才能和潜力就被作为重要的标准；在教育中，领导学和领导艺术也总是被优先考虑。耶鲁吸引着极具潜力的学生，并自有一套极具耶鲁精神的、独特有效的培养领袖的特殊教育课程。耶鲁的独特领袖教育，帮助学生们最大限度地发挥潜能，使他们成为世界各个方面的领袖人物。

　　这些造就领袖人物的特殊训练包括：

　　1.个人魅力训练：拥有让人印象深刻、难忘、可靠、亲切、清廉、真诚、正直、值得信赖、勇敢、沉着、冷静等一切领袖必须具有的领袖特质的训练。

　　2.号召力训练：让你的理念与领导模式被人们接受，并因此成为人们的精神领袖、组织或团体的灵魂人物，能够召集人们迈向共同目标的，并发挥出最大的作用，激发人们自信的品格和品质的训练。

　　3.影响力训练：使人们心甘情愿地、热心地为实现目标而努力。靠其自身的影响力来影响并引领大众的训练。

　　4.领导力训练：提高领导部属、统筹全局、运筹帷幄的领导管理能力的训练。

　　5.决策力训练：看问题全面、透彻、深刻、决策准确果断的能力训练。

　　6.执行力训练：培养不拘一格的突破性思维方式，“设定目标，坚定不移”的态度，勇挑重担、敢于承担风险的作风的训练。

　　7.控制力训练：收放自如，适时而变的能力训练。

　　8.沟通力训练：良好的语言及非语言的畅通无阻的沟通技能训练。

　　9.意志力训练：以坚强的意志，带领自己的团队，勇敢地克服困难的训练。

　　10.洞察力训练：高瞻远瞩，细致入微的洞察能力训练。

　　11.创新力训练：突破传统，不受羁绊，标新立异的能力训练。

　　耶鲁从不认为领袖是天生的，耶鲁强调领袖是可以培养的，耶鲁培养的学生也以他们的实践出色地做到了这一点，他们通过领导艺术、科学发明、思想智慧和艺术创造等丰富了美国和世界的生活。

　　耶鲁大学的校训是“真理和光明”，体现了耶鲁大学追求真理的求实精神。

　　耶鲁前校长里查·赖文教授曾鼓励学生：“应该有一种把自己献身于无私的公众服务的强烈使命感。”正是这种精神鞭策着一代又一代耶鲁精英，直到他们走上社会各界的顶峰。

序言：人类精英是这样炼成的（2）

　　群英荟萃的“骷髅会”

　　耶鲁大学培养如此之多的领袖人物的另一个秘密就在于，它有一个名为“骷髅会”的秘密精英社团。能够选入“骷髅会”的都是耶鲁大学最优秀、最聪颖的学生。经过173年的自我繁衍，其会员遍布在白宫、内阁、参众两院、最高法院、中央情报局等部门及一些大企业、大财团。“骷髅会”成立于1832年，其发起人是威廉·拉塞尔将军和阿方索·塔夫特。被征选的会员必须符合下列条件：

　　出身美国东部豪门，家世显赫，最好是从英国移民、带有贵族血统的家族成员；

　　中学阶段最好在美国贵族寄宿学校上过学，具有团结精神，善于恪守秘密；

　　爱好体育，具有体育竞争精神，最好有军队服役经历，具有“斯巴达”式的战士气质；

　　征选对象是耶鲁大学三年级学生(毕业那一年正好加入“骷髅会”)。

　　只要加入了“骷髅会”，无论在从商还是从政道路上，组织内成员都能得到该组织其他成员的鼎力相助。

　　以下是“骷髅会”的部分成员名单：

　　威廉·H·塔夫特（1878届会员）：1908年至1912年任美国第27任总统，1921年至1930年任美国最高法院首席大法官（美国历史上惟一一位既当过总统又当过最高法院首席大法官的人），还是美国卡耐基协会的托管人。在他手中，“骷髅会”进入第一个黄金时代。

　　亨利·史汀生（1888届会员）：美国著名的战略家，“骷髅会”第一黄金时代的实施者。1911年至1913年任陆军部长。1928年至1929年任驻菲律宾总督。1929年至1933年任国务卿。在从政的30多年间，他为7位美国总统服务过，他们分别是西奥多·罗斯福、威廉·霍华德·塔夫特、伍德罗·威尔逊、加尔文·库林奇、赫尔伯特·胡佛、富兰克林·罗斯福以及杜鲁门总统。

　　阿沃罗尔·哈里曼（1913届会员）：美国早期著名的铁路家族哈里曼家族的主要成员，从二战期间美驻苏联大使，到美国国务院官员，再到越南战争停战谈判时美方首席谈判代表，阿沃罗尔·哈里曼担任过的职务颇多。

　　罗伯特·A·洛威特（1918届会员）：曾担任美国国防部长、财政部长和国务卿，属“骷髅会”历史上最有权力的大人物之一，影响美国政坛将近40年。

　　亨利·卢斯（1920届会员）：美国《时代＆生活》出版帝国的创建者，著名的“美国世纪”教条的鼓吹者。

　　亨利·P·达沃森（1920届会员）：美国摩根·斯坦利投资银行主要的合作者和美国金融网络的幕后领军人物。

　　乔治·赫伯特·沃克·布什（1948届会员）：即老布什，“骷髅会”中布什家族的主要成员，1988年至1992年的美国总统，儿子乔治·沃克·布什（1968届会员）是现任美国总统。乔治·赫伯特·沃克·布什的父亲普雷斯科特·布什是1917届骷髅会会员，乔治·赫伯特·沃克·布什的叔叔乔治·赫尔伯特·布什也是“骷髅会”会员（1927届）。

　　正是神奇的“耶鲁大学领袖训练课程”培养出如此众多的领袖人物，并让耶鲁大学享有“培养领袖摇篮”的美誉。本书浓缩了耶鲁大学培养领袖精英的精华内容，以便让立志成为领袖精英人物的有志者从耶鲁精神中总结出成功的规律，提升自我的领袖魅力。

个人魅力训练

　　动物会选择王者，人类社会也需要领袖。孩子们会选择他们中有领导才能的来当孩子王，帮派分子会选他们中的厉害角色来充当老大，工作者也会选他们中的精英分子来做领袖……每个组织都需要不同的领袖，但每个领袖不一定都是有“权力”的角色，却是拥有魅力的人。

人们需要什么样的领袖

　　◎人们为什么选择由你来领导

　　动物会选择王者，人类社会也需要领袖。孩子们会选择他们中有领导才能的来当孩子王，帮派分子会选他们中厉害的来充当老大，工作者也会选他们中的精英分子来做领袖……每个组织都需要不同的领袖，人们会根据组织的特点而选择他们认可的领袖。

　　那么，人们为什么愿意选择由你来领导呢？

　　针对这个现象，耶鲁大学的众多心理学专家及管理学教授进行过相当长时间的研究，并得出一个这样的结论，人们选择出的领袖通常会满足他们的三种心理需要：

　　1.受重视的感觉

　　每个人都有被别人需要的心理需求，无论这个人的能力有多大，贡献有多少，当领袖让其感受到被需要的时候，其追随者都会尽力为组织贡献自己的力量。

　　受人重视，是人所共想的，别人肯定的目光也是每个人都想得到的。并为之努力、追求，得到这种认同感。

　　亨利·史汀生是美国著名的战略家，也是耶鲁大学精英组织“骷髅会”第一黄金时代的实施者。他曾于1911～1913年任陆军部长，1928～1929年任驻菲律宾总督，1929～1933年任国务卿。在从政的三十多年间，他为7位美国总统服务过，他们分别是西奥多·罗斯福、威廉·霍华德·塔夫特、伍德罗·威尔逊、加尔文·库林奇、赫尔伯特·胡佛、富兰克林·罗斯福以及杜鲁门总统。史汀生简直是一个政坛不倒翁，在他任“骷髅会”实施者期间，“骷髅会”里的大家族正式开始了美国社会政商二元结构的结合。惠特尼家族（铁路和军火产业）、庞蒂家族（铁路和金融产业）以及哈里曼家族（铁路和金融产业）的势力得到真正意义上的整合和强化。

　　当有人问起史汀生为何会有如此的成就时，他微笑着说：“其实很简单，我的秘诀就是永远任用比我聪明的人。”

　　2.团队精神

　　让追随者有良好的团队感觉，在这个团队中，大家相互需要，相互关怀，并相互尊重。让他们觉得他们是组织的主人，使之有很强的参与感。

　　3.风雨同舟

　　让追随者感到，不管发生了什么，领袖都在他们的身边，与他们并肩作战。注重他们的感受与需要，并满足他们的正当需要。

　　◎理想的领袖是怎样的

　　综观美国历届总统，福特可算是最正派的领导人。他将自己放在一个正确的位置上，并拥有一颗平常心，热爱人民。他相信公众、相信国会，也相信新闻媒体，并因此赢得了公众对他的信任。

　　福特是在“尼克松”的丑闻之后上台的。其成功的就职讲演使他顷刻间受到了整个国家的爱戴，这个就职演说对于被丑闻、战争、经济恶化折磨得疲惫不堪的人们来说无疑是一种最好的慰藉。福特的温文尔雅、毫无伪饰恰恰是当时公众所寻找的稳定的力量。他的宽宏大量使每个人都愿意加入到他的团队中去。而受到福特的影响，围绕在他身边的人也大都具有公众精神，是一些忠实可靠的人，他们努力恢复总统的凝聚力和道德权威。

　　人们在福特的身上看到直言不讳和其他传统价值，他坦诚地面对国民，让人们去白宫时感受到回家的感觉。他的正直、诚恳与团结人心的做法正是当时人们所需要的理想的领袖所应具备的。

　　奥格威被美国时代杂志誉为“世界上最炙手可热的广告怪杰”。他不只在广告创意方面有着卓然的成就，在领导管理方面也颇有想法，他曾提出关于人们心目中理想的领袖的假想，至今仍是管理学中首推的精妙谈论。

　　那么，奥格威提出的理想的领袖是怎样的呢？

　　1.崇高的个人道德标准。

　　2.心胸宽大，不小气琐碎。

　　3.有胆识承受压力，遇到挫折不气馁。

　　4.才智过人，绝非步步为营的守成者。

　　5.有过人的精力，努力工作。

　　6.喜欢突破传统，尝试新事物改变现状。

　　7.有勇气做棘手的决定。

　　8.兴致勃勃、干劲十足、热心激励别人。

　　9.有幽默感。

　　这不只是假想，在后来的研究与实践中，专家们发现，大多数的人正是以此来构想理想的领袖形象的。只有附和人们理想中的领袖，才能具有号召力。

　　耶鲁教育：成功的领袖，会让自身具有号召力，有整合组织团体的实力，能提高凝聚力，使组织更具竞争力与战斗性，引领其追随者朝着目标大步前进。

领袖魅力会给你的人生带来什么

　　◎众多领袖、精英成功的秘密

　　2004年美国总统大选，4名耶鲁校友：布什、克里、迪安、利伯曼同时竞选总统，这在美国历史上是头一遭。他们之中任何一人当选都意味着另外一个惊人的奇迹：美国连续3任总统都出自耶鲁大学！

　　大家都知道，在美国，名校的标准是要看这所学校为美国社会培养出了多少美国总统、诺贝尔奖获得者、著名企业家和其他社会名流。而在这方面，耶鲁大学堪称最具竞争力。

　　独特的“领袖教育”是耶鲁大学的一大特色。从挑选学生开始，领导才能和潜力就被作为重要的标准。在教育中，领导学和领导艺术也总是被优先考虑。在课外活动方面，耶鲁不断增加资金投入，支持各种学生社团和竞赛，特别是演讲和辩论，并从中不断挖掘具有领导者潜力的人才。作为耶鲁大学的学生，必须要具有广阔的国际视野，以开阔眼界，提高综合素质。耶鲁也重视学生在当地社区中的锻炼使之发挥才能，并借以培养学生作为国家公民和城市居民的责任感。

　　迄今为止的43位美国总统中，耶鲁培养出5位，尤其是最近6届总统中，4位拥有耶鲁大学学位，他们分别是：第38任总统杰拉尔德·福特、第41任总统乔治·赫伯特·沃克·布什、第42任总统比尔·克林顿和第43任总统乔治·沃克·布什。

　　1789年以来的美国内阁中，9%的成员来自耶鲁；10余位美国最高法院大法官都曾在耶鲁学习。担任美国企业领导的耶鲁校友，数量远远超过其他大学；耶鲁毕业生成为众多著名大学的创始人或首任校长，如普林斯顿大学、康奈尔大学、约翰·霍普金斯大学、哥伦比亚大学、芝加哥大学等，并因此将“美国学院之母”的桂冠奉献给自己的母校。耶鲁培养出近20位诺贝尔奖获得者，他们分别在经济学、化学、生物学、物理学、遗传学、微生物学和文学等方面为人类做出了杰出贡献。

　　此外，耶鲁还造就了灿若群星的各界知名人物：其中包括现任副总统切尼、第一个通过民选而获得参议员的美国前第一夫人希拉里、民主党副总统候选人利伯曼、前国务卿范锡、前国务卿万斯、印第安纳州州长罗伯特·奥尔、密苏里州州长约翰·阿合克罗夫特、俄亥俄州州长理查德·塞莱斯特。电报的发明者摩尔斯，词典编纂学家诺亚·韦伯斯特，演员梅丽尔·斯特里普、保罗·纽曼。还有那位著名的美国民族英雄内森·黑尔，他的铜像伫立在耶鲁丹枫似火的校园，那句广为传颂的名言——我惟一的憾事是没有第二次生命献给祖国，据说是出自他在耶鲁修习的拉丁文课。还有533位耶鲁毕业生曾任美国国会议员和著名商业公司的领导者，如可口可乐、宝洁、高盛公司和摩根集团等。

　　◎个人魅力会带来强大的影响力

　　从学生踏入耶鲁大学的校门起，耶鲁就无时无刻地向他们灌输这样一种领袖观念：一位领袖，他的内在的智慧、气质与外在的形象的好坏会对他的成就造成很大的影响。

　　因为，人们需要领袖，也会选择领袖，而被人们选择的领袖绝不会是一个外形猥琐、精神萎靡的人，人们会认同与尊敬的必然是那些富有人格魅力，颇具影响的人。所以，在任何一个时代，个人魅力都是一个领袖所要必须拥有的特质。

　　正是因为耶鲁独具这样特殊的教育，担任美国企业领导的耶鲁大学毕业生，其数量才得以远超其他大学。比如：全美第10大公司、著名的国际商用机器公司（IBM）的董事长、总经理及第一业务主管便是耶鲁毕业生约翰·艾克斯，该公司在1988年已连续5年成为美国市场价值最高的公司。而艾克斯给众人最深刻的印象，就是他与众不同的魅力，并时刻让周围与他共事的人感觉到他的自信与果断，同时影响着身边的人，让人们情不自禁地想追随其身后。

　　早在20世纪初期，古典组织学派代表人物韦伯在研究组织的领袖类型时就提出过“魅力型影响力”的概念。他认为这种影响力是领导者的一种个性品质的作用。领袖人物富有魅力的性格、高尚的品质、坚定的信念和非凡的勇气会对其追随者产生难以估量的影响力，人们因崇拜这样的领袖而愿意接受他的影响与领导。领袖与其追随者之间依靠非理性和感情性的纽带来联系。

　　因此，塑造与众不同的个人魅力是培养领袖的基础。同时，个人魅力是领袖树立领导威信和培养其影响力的重要因素。一个好的领袖由于不拘泥于理性和传统，继而又可能会成为人们的精神领袖，给组织与团队注入强大的黏合力。

　　耶鲁有别于其他学校之处，就是要告诉它的每一位学生，你首先要知道如何开发个人魅力。努力拼搏的态度是绝对必要的，但是如果要成为领袖人物，光靠努力吃苦的精神也是不够的。必须要学会去经营一个看似无形、却关乎你成功与否，能让你成为领袖、精英的特质，那就是——个人魅力。

你是个具有领袖魅力的人吗（1）

　　◎领袖要有怎样的个人魅力

　　耶鲁在培养人才的道路上，时刻注重培养学生的个人魅力，给人才创造一个可以自由发挥与成长的环境，由此，造就了灿若群星的一大批领袖、精英人物。在一次世界级会议期间，一些全球的明日精英们有幸被邀请到耶鲁俱乐部与克林顿夫妇共进早餐。

　　克林顿夫妇都曾经在耶鲁接受过教育,而让在场的每位精英印象深刻的更是克林顿那与众不同的领袖魅力。他仔细倾听在场每一个人的问题，时而语重心长，时而又对与会者的一些尖锐问题给予机智幽默的回答，博得阵阵喝彩。

　　克林顿不但让在场的人们感受到平易近人的亲切，并且也感受到他那种循循善诱的长辈的亲切关怀。聚会很快就在愉快的气氛中接近尾声，当克林顿起身离开时，大家意犹未尽，把他团团围住，而他也并没有急于离去，而是尽量与每一个人亲切话别。他特有的握手方式更是让人们感觉到亲切与温暖：右手握着你的手，左手就拍到了你的肩膀。当他说到高兴之处，甚至还会用双臂将人的肩膀紧紧搂住。从克林顿起身离开到他走进电梯这段不到50米的距离，近半个小时的时间就这样不知不觉地过去了。此后，一位记者这样评价克林顿：在他采访过的领袖、国家元首中，能像克林顿这样如此公关到位的真是凤毛麟角。

　　那么，身为一个领袖，应该拥有怎样的个人魅力才是成功的呢？耶鲁是这样教育学生的：

　　1.与众不同的气质

　　使自己从众人之中脱颖而出，能够让人们觉得你的见解独到而又富有创造性，这是塑造独特的个人魅力最为重要的一个方面。如果你无法做到让别人认为你是与众不同的，那么你只会给他人一种平庸的印象。曾经有人认为福特是一位平庸无能的美国总统，而这样说的理由就是，当人们闭上眼睛时，无法想象出他长得是什么样子。

　　2.出类拔萃

　　要塑造出这样一种形象，这种形象使得他人相信，在你所涉及的领域中，你会做得最好，你的话最具有权威性，你的决定就是未来发展的趋势……这些都会让你的追随者对你的领导深信不疑，让你赢得组织与团队外围的人们的信任与尊重。

　　3.值得信赖

　　你的个人魅力要让别人感知到，你要把自己的特别之处，比如说，你是谁，你擅长什么，你有什么过人之处……把这些信息传达给周围的人，让他们认为你是值得信赖的人，但切忌传播不实的信息。一旦你的谎言被他人识破，你就再难建立成功的个人形象了。

　　◎个人魅力测试

　　知道了个人魅力的重要性，那么你现在的魅力情况如何呢？不妨通过以下的这个小测试，对自身的魅力情况有所了解。

　　1.你何时感觉最好？

　　A早晨　　　　　　　　B下午及傍晚　　　　C夜里

　　2.你走路时是……

　　A大步的快走　　　　B小步的快走

　　C不快，仰着头面对着世界

　　D不快，低着头　　　　E很慢

　　3.和人说话时，你……

　　A手臂交叠的站着　　B双手紧握着

　　C一只手或两手放在臀部　　

　　D碰着或推着与你说话的人

　　E玩着你的耳朵、摸着你的下巴，或用手整理头发

　　4.坐着休息时，你的……

　　A两膝盖并拢　　　　B两腿交叉　　　　C两腿伸直

　　D一腿蜷在身下

你是个具有领袖魅力的人吗（2）

　　5.碰到你感到发笑的事时，你的反应是……

　　A一个欣赏的大笑　　B笑着，但不大声

　　C轻声的咯咯地笑　　D羞怯的微笑

　　6.当你去一个派对或社交场合时，你……

　　A很大声地入场以引起注意

　　B安静地入场，找你认识的人

　　C非常安静地入场，尽量保持不被注意

　　7.当你非常专心工作时，有人打断你，你会……

　　A欢迎他　　　　B感到非常恼怒C在以上两极端之间

　　8.下列颜色中，你最喜欢哪一颜色？

　　A红色或橘色　　B黑色　　　　C黄色或浅蓝色

　　D绿色　　　　　　E深蓝色或紫色F白色

　　G棕色或灰色

　　9.临入睡的前几分钟，你在床上的姿势是……

　　A仰躺，伸直　　B俯身，伸直　　 C侧躺，微蜷

　　D头睡在一手臂上E被盖过头

　　10.你经常梦到你在……

　　A落下　　　　　　B打架或挣扎　　 C找东西或人

　　D飞或漂浮　　　　 E你平常不做梦F你的梦都是愉快的

　　评分标准：

　　 1.(A) 2 (B) 4 (C) 6

　　 2.(A) 6 (B) 4 (C) 7 (D) 2 (E) 1

　　 3.(A) 4 (B) 2 (C) 5 (D) 7 (E) 6

　　 4.(A) 4 (B) 6 (C) 2 (D) 1

　　 5.(A) 6 (B) 4 (C) 3 (D) 5

　　 6.(A) 6 (B) 4 (C) 2

　　 7.(A) 6 (B) 2 (C) 4

　　 8.(A) 6 (B) 7 (C) 5 (D) 4 (E) 3 (F) 2 (G) 1

　　 9.(A) 7 (B) 6 (C) 4 (D) 2 (E) 1

　　10.(A) 4 (B) 2 (C) 3 (D) 5 (E) 6 (F) 1

　　结论：

　　低于21分：内向的悲观者

　　人们认为你是一个害羞的、神经质的、优柔寡断的人，是需要人照顾、永远要别人为你做决定、不想与任何事或任何人有关。他们认为你是一个杞人忧天者，一个永远看到不存在的问题的人。有些人认为你令人乏味，只有那些深知你的人知道你不是这样的人。

　　21～30分：缺乏信心的挑剔者

　　你的朋友认为你勤勉刻苦、很挑剔。他们认为你是一个谨慎小心的人，一个缓慢而辛勤工作的人。如果你做任何冲动的事或无准备的事，会令他们大吃一惊。他们认为你会从各个角度仔细地检查一切之后仍经常决定不做。他们认为对你的这种反应一部分是由于小心的天性所引起的。

　　31～40分：以牙还牙的自我保护者

　　你是一个明智、谨慎、注重实效的人。也有人认为你是一个伶俐、有天赋有才干且谦虚的人。你不会很快、很容易地和人成为朋友，但是你是一个对朋友非常忠诚的人，同时要求朋友对你也有忠诚的回报。那些真正有机会了解你的人会知道要动摇你对朋友的信任是很难的，但一旦这种信任被破坏，你会很难过。

　　41～50分：平衡的中道

　　你是一个有活力、有魅力、幽默、讲究实际、永远有趣的人；一个经常是群众注意的焦点、又懂平衡的人；一个永远会使人高兴并乐于助人的人。你周围的人也认为你亲切、和蔼、体贴、能谅解人。

　　51～60分：吸引人的冒险家

　　你是一个能令人兴奋的、高度活泼的、相当易冲动的人；你是一个天生的领袖，一个做决定会很快就付诸行动的人，虽然你的决定不总是对的。但你是大胆的和冒险的，会愿意试做任何事至少一次，是一个愿意尝试机会和欣赏冒险的人。你特有的冒险精神使人喜欢跟你在一起。

　　60分以上：傲慢的孤独者

　　别人认为对你必须“小心处理”。在别人的眼中，你是自负的、以自我为中心的，是极端有支配欲、统治欲的人。别人可能钦佩你，希望能多像你一点，但不会永远相信你，会对与你更深入的来往有所踌躇。

注重外在包装的艺术

　　打造个人魅力，首先要从仪表开始。领袖的个人魅力重要的是其内在的品质与才华，但是有技巧地处理仪表及交际中的各个细节，也是个人魅力的有力体现。

　　世界上成功的领袖们无一不在乎自己的形象。许多人之所以无法成为一位伟大的领袖，就是因为他们不具有个人的魅力。

　　耶鲁要求学生都要有这样的意识，从生活上的每一个细节之处来要求自己，并反复地向学生的思想中灌输这样的观念：成功的领袖靠的不仅仅是自己的杰出的才华与能力，他们也如同一个演员，他们不仅要让追随者认为他代表着他们的信念，并能实现追随者的理想；更重要的是他们非常懂得形象的魅力并能够运用这种魅力，把承诺的价值具体表现出来，把属于组织智慧结晶的思想生动地表达出来，让追随者把他的形象与自己追求的未来结合为一体。领袖个性化的外表及人格的魅力也是他们能够呼唤、吸引着千千万万的追随者的重要原因之一。

　　◎不可不知的仪表哲学

　　穿着适当是最能引人注目的仪表形象，也是最利于树立形象的一个方面。根据你的行业和所在国家、地区，在穿着式样上应当有适当的选择。

　　衣着问题属于自我推销的一部分。这方面通常存在非常多的需求，但不必规定某个人必须穿什么衣服。每个人都必须知道，他所处等级层次和职业环境中的人通常应该怎样穿着。如果对服装的鉴赏力较差，建议去听取一位善于着装者的劝告，协调整理一下衣橱。每个人都须知道，在第一次会面时，大部分人都是通过衣着在别人那儿得到评价的。

　　服饰有多种风格，作为一位领袖应该知道的着装准则是：着装应当设定在特定的风格中，是长期西装革履，还是休闲装。另外服饰的基本色调也很重要，一般情况下，中性色肯定没有错。作为一个领袖必须为自己的形象进行必要的投资，也就是准备几套高档的服装，耐穿、好看、搭配方便，没有明显的流行特征。在服饰上的投资，应当是收益之后的第一项投资项目。

　　但是最重要的是个人气质应当与外在的形象一致。如果忽略了个人的气质，那就与沐猴而冠差不多，只会给大家提供笑料。这方面没有什么具体的建议，一个通用的原则要牢记：如果您仪表堂堂，天生的衣服架子，穿什么都无所谓；如果身体条件一般，建议您准备几套名牌服装，一方面名牌服装用料讲究、做工精细，谁都能看得出好，另一方面，可以增加自信心。

　　个人形象设计一定要注意细节。市场上高级产品的营销，实际上就是细节的营销。同样材料的服装，高级产品特别重视细节；大路货则忽视细节。个人形象设计所必须重视的细节包括各种小的服饰，如袜子；小的饰品，如戒指。

　　◎神态举止的陪衬

　　自信的神态、文雅的举止与合体的谈吐会让你看起来颇具风度，也更显魅力。

　　自信的神态会表现出威严与干练，让追随者可以在领袖身上找到他们达到目标与理想的希望。只有作为引航者的化身，才能更显出领袖独特的个人魅力。因此，耶鲁要求每个学生都要做到自信，要对自己有充分的信心，而神态上的自信则是一位领袖对自己的事业与成功的信心的外在表现，它能赢得追随者的信任及他人支持。里根在竞选总统时，举止自然得体、优雅有致，他给民众以这样的印象：他是来捍卫总统宝座的，而当时的总统卡特反倒成了挑战者。文雅得体的行为举止表现的是一个人的沉稳与修养。领袖所具有的文雅举止向外人传达的信息是他的深沉与稳重，赢得的是人们的敬重与信赖。

　　◎永远维持第一印象

　　你应该知道，第一印象最重要，因为第一印象没有再来一次的机会。大部分人对此深信不疑。习惯迟到的人在首次会见要人，或是待开发的客户、公司总经理、子女的老师时，也会刻意准时；不修边幅的人在应聘工作或首次约会的重要场合，一定也会刻意整修仪容，这是再简单不过的道理。

　　一般人认为，只要做到了守时或是给人留下仪表堂堂的完美的印象就以为已达到目的，从此可以高枕无忧，再次见面时不必再讲究守时与仪容，第三次见面更是每况愈下。

　　第一次见面迟到不好，第21次见面迟到还是不好的。

　　我们日常生活中建立长期的关系的人很可能并非第一印象令人难忘的那一人，而是在第二、三、四次会面时依然能维持良好的第一印象的人。最稳固的关系必然建立于连续的印象，这些不同印象互相影响、彼此强化而留存。

　　◎树立你的追随者需要的形象

　　要想成为领袖，就要塑造鲜明的形象。斯大林的气魄、克林顿的神采，这些都属于内在的气质；林肯诚实而忠恳的脸，艾森豪威尔宽厚的笑容，这些属于形态方面。甚至某种商标式的用品也令人难忘，如卡斯特罗的烟斗、肯尼迪的摇椅等等。

　　在2004年的美国大选中，无奈地目睹了共和党总统候选人布什4年之后再次胜出，民主党人自然而然地陷入了痛苦的自我反省。民主党人认识到自己之所以失败是因为己方候选人克里没有前民主党总统克林顿身上的那种领袖魅力，因此必须尽快寻找出克林顿式的人物，4年之后再与共和党较量。

　　有专家认为，克里失利的重要原因在于缺少个人风格，并说：“约翰·克里根本不像比尔·克林顿。他身上的亲和力太少，人们不太喜欢他。一位具有个人亲和力的温和的民主党候选人肯定能轻松战胜布什。”此外，“他过于自由主义，在堕胎、同性恋权利和枪支管理等关键的社会和文化问题上站在美国主流观点的左边”。

　　以上所提到的这三位，都曾经毕业于耶鲁，接受过同样的教育，克里的失利也正是因为忽略了这一点而没有树立起具有鲜明个性的追随者需要的形象。

　　形象给人留下的影响最深刻，因而对人们的影响力也最直接。历史上，我们知道，许多政治家为了得到民众的支持，达到自己的政治目的，做的第一件事便是了解民众的意愿，把握民众的心理，顺应民意，树立一个会被大众认同并信任的领袖形象。

　　俄国的风流女皇叶卡特琳娜二世是因为政治原因，而远从德国嫁到俄国，并非俄国人。为了能改变自己的境遇，能够在政治上崭露头角，叶卡特琳娜初到俄国，便清楚地意识到当务之急是要做—个地道的俄国人，被当时的贵族及民众接受。于是，她拼命地学俄语，并毅然决定放弃自己原有的宗教信仰，由信奉耶稣教改为信奉俄罗斯东正教。她的行为，不但赢得了贵族与王公大臣的认可，在俄国民众面前树立起了良好的形象，更为重要的是，她得到了最高当权者伊丽莎白女皇的赏识及喜爱。不久顺利地成为了俄国的大公夫人。这为她日后摘取皇后的桂冠，坐上沙皇宝座奠定了坚实的基础。

　　美国总统罗斯福年轻时，常常是一身花花公子打扮，给人以玩世不恭的富家子弟形象。而在1910年，他为了竞选州参议员，一改往日的装束，以朴素、勤劳的形象出现在乡村的选民面前。为了获得更多选民的支持，他驾着一辆既无顶篷又无玻璃的汽车，在丘陵、田野和泥泞的小道上奔波不止，经常弄得一身雨水或者满身灰尘。有一次，车子在半路坏了，他就步行约两千英里，走遍了各个村庄、店铺，走访了每一户居民。罗斯福的形象终于感动了村民。他也在竞选中，因此而大获全胜。

领袖的魅力修炼

　　如何培养领袖魅力？耶鲁要求每一位学生都要切记以下这些原则：言行永远积极、相信自己的信念、以身作则、设立宏观目标及保持对人的热爱。

　　耶鲁大学对其毕业生有长期的关注与追踪研究，并做过相关的统计，发现只有3%的毕业生明确写下未来的目标，并以此而制定出针对性很强的修炼计划，而在20年后，这3％的毕业生所累积的财富，超过其他没有写下目标的毕业生的财富总和。

　　耶鲁教育：要成为领袖，除了要在外表上包装自己，还要注重魅力的修炼，培养出自律、宽容、诚信等良好的品行，作为领袖，自我修炼虽是最难做到但也是必须要花大量心思去做的。

　　◎自律

　　自律就是依据个人已经形成的道德理想和标准而进行的自主选择和自我约束。自律就是要克制自我的劣根性。不能自律的人迟早是要失败的。不懂得自律的人，即使能够成功，也会如昙花一现。耶鲁大学最基本的领袖教育方式，就是不断地通过耶鲁精神与领袖训练课程，不断地让学生学会如何约束自己，从开始的被迫遵守规则，到最后使自我约束的意识成为一种习惯。

　　耶鲁认为，一个缺乏自我约束的人是无法成为领袖的。

　　在人类的历史上，道德从来就是规范人的行为、调整人们相互关系的巨大力量。这种规范、调整作用就是通过人的自律实现的。自律是相对于纪律、法律等的外在约束而言的。同样面对抢劫的歹徒，有人会挺身而出，伸张正义，有人却站在旁边，麻木不仁；同样面对行贿者的金钱，有人可以婉言谢绝，有人则伸手笑纳……自律是通过社会的道德教化和个人的道德修养双重过程形成的。自律成了有道德的人和没有道德的人的分水岭。一个自律能力差的领袖是一个失败的领袖。由于领袖所处的特殊位置，意味着你要比普通人面临更多的诱惑。而怎样把持自我，就成为衡量领袖个人魅力的最终标尺。试想一个简单的问题，一个自律能力差的人，怎么会管理好一个群体组织，成为人们的精神领袖呢？

　　◎胸襟

　　胸襟是一股用尽天下之才、天下之利的气度，对异己的包容，对陌生的包容，对不如己者的包容。只有这样，才会形成一种从广大处看人生的态度，让生命的境界变得广阔无疆，把事业做大。领袖的胸襟应该像大海一样宽广，所以耶鲁精神中，重要的一条是：无论遇到多大的挫折和困难，都要处变不惊，泰然处之。领袖不同于普通人的地方就是他是追随者的希望与期待，要和很多人打交道，不仅和本组织内部的人打交道，还要和与组织有往来的其他团体或个人打交道，而在与人沟通的时候，胸襟会很好地表现出独特的领袖气质。

　　美国的杰拉德·福特总统就职时，正值总统名声被尼克松弄得污秽不堪时。为了挡住记者们的唇枪舌剑，福特总统不惜自我嘲讽，借以保持良好的形象。记者们声称：“他(指福特总统)的大脑曾经在打球时受伤变得愚钝。”他并没有恼羞成怒，而是召开记者招待会，再以戴上旧时球帽的做法含蓄地进行回击。福特的精明之处在于，他在报界攻击他的臀部大时已极尽可能地嘲笑了自己，在别人攻击他无能平庸时，已早早坦率承认了自己的平庸和无能。别人再杜撰他的笑话，当然只能是自讨没趣。这样的做法，不仅使得福特的总统形象毫发无损，还给人们留下了一个有修养、胸襟宽广的印象。

　　最深奥有效的领导艺术是不必去强求别人怎么做，别人就会主动为你考虑，尽心尽力为你做得最好。而要达到这一种境界，最不能缺少的就是宽广的胸襟。

　　你的追随者可能是一个精英分子，也可能是一个平庸之辈。由于每个人的个体差异不同，能力的良莠不齐也就在所难免。在处理这些问题上如果没有一定的胸襟，你将会面临巨大的危机。最理想的方式就是既解决了部属的问题，还能够让部属高高兴兴地工作。这并非说说而已这么简单，因为真正能做到的人可谓寥寥无几。可是作为领袖，你就必须做到，甚至于要把这视之为追求的最高境界。

　　布鲁斯特是耶鲁大学第一位没有哲学博士学位的校长。他认为耶鲁不仅是为耶鲁师生而存在，而且也是为美国而存在，耶鲁应该为世界人民的利益保持并提高其学术水平。布鲁斯特校长坚持发扬人文科学传统，维护人文科学的崇高威望，还大力改善理科教育，鼓励发展表演艺术。在他的任期内，实行的开放招生政策，有利于优等生、黑人学生与贫苦学生入学。他鼓励学生参加政治活动，自己则公开反对美国发动侵越战争，谴责征兵不公正，支持抗议示威者，这一鲜明的政治立场使他遭到耶鲁校友的严厉批评和攻击，但受到学生的拥戴。后来，政府下令所有支持反战的学生都不许领取奖学金，而当时只有耶鲁依然按照学生的成绩与能力发放奖学金，这种做法也坚持了耶鲁大学的独立精神。

　　耶鲁大学的今天，与海纳百川的原则是分不开的。在耶鲁，每一个人都应该像大海一样，可以接纳溪流，也可以接纳污垢，最主要的是无论如何接纳，还总是能够保持一片蔚蓝！

提升个人魅力的方法（1）

　　◎形象受损时的危机处理

　　树立一个良好的形象，绝非一件易事；而要毁掉一个形象，却可以不费吹灰之力。当形象处于受损的情况下，领袖更要具有危机处理能力。毁掉他人名声、信誉的行家常常是那些让人又爱又恨的传播媒体。分析总统竞选的专家西奥多·怀特曾笑谈道：“世袭的新闻大王们可以使一些人青云直上，而在很多情况下，更可以使他们身败名裂。”

　　作为一个组织或团体的领袖、灵魂人物，与新闻媒体之间的交往与沟通是不可避免的。

　　耶鲁教育：既要善用新闻媒体，又不要成为媒体的靶心。

　　在与之周旋和互利的过程中，必须要尽心应付，小心周旋。稍有不慎，就会使得自己或是组织的形象受损，产生一些负面的影响。即使在新闻记者空穴来风、无事生非时，也不能撕破脸皮。

　　在美国，最会惹是生非的是那些记者，最大的受害者是一些政治领袖；而最能容忍、不与之计较的是这些政治领袖。在美国历史上，还很少有总统与记者对簿公堂，尽管被传媒界的记者正当或不当的做法败坏形象、殃及家小的总统大有人在，但他们之所以能这样忍气吞声，目的不外乎一个：保护形象。如果总统起诉报界，很难胜诉，反而会惹出一身麻烦，既有损在公众心中的形象，又损害了个人的名誉，成为新闻炒作的对象。西奥多·罗斯福总统与普利莱的官司最后即以总统败北而告终。

　　现任美国总统小布什就很善于利用媒体来营造较好的个人形象，并在其幕僚的协助下，把总统职位改造成了一个礼仪性、象征性而又极具威力的职务。他不仅关注总统的形象，也关注总统业绩的积极展示。尽管布什的内阁成员（如切尼、拉姆斯菲尔德等）经常成为媒体炮轰的对象，但布什却始终置身于与媒体的冲突之外，看上去就像一个慈父。在耶鲁的学习经历中，布什继续了他在组织方面的优异表现，虽然学习成绩平平，但在社交和领导才能的提高方面却是硕果累累。

　　布什还有针对性地展开自我包装工作。在“9·11”之后，他在硝烟未尽时跑去纽约现场凭吊死难者并安慰受害者家属；为了避免“文明的冲突”，他特意走访了华盛顿的伊斯兰中心，表示“无论从哪个方面，我们都没有把这看成是一场宗教战争……伊斯兰人民崇尚和平，穆斯林信仰是和平的信仰……”为了帮助共和党扩大在国会和州政府的优势，他“飞翔”于全国各地，为共和党的候选人助威、拉票，俨然共和党“教父”的姿态；为了不厚此薄彼，他不仅经常请主流媒体的记者来白宫做客，还于2003年10月13日特别接受了5家地方媒体的专访，使这些平时难有机会报道白宫事务的地方媒体受宠若惊……

　　不仅布什在积极地“表演”着，他手下的人也都热情地与媒体周旋着。像布什一样，国防部长唐纳德·拉姆斯菲尔德和美国负责伊拉克战后重建事务的最高文职行政长官保罗·布雷默都与地方媒体有过亲密接触；国务卿鲍威尔是“春天”派，扮演着较温和的鸽派角色，在鹰派过激时做出些纠偏式的举动，让舆论保持一种微妙的平衡……

　　就这样，布什不仅得到了美国公众的大力支持，还赢得了媒体的好感和敬畏，白宫官方网站还通过不定期的“向白宫提问”的公开聊天节目拉近普通民众与国家领导人的心理距离；所以，即使布什说了错话，做了傻事，报道出来的结果也显得十分亲切，就像他吃饼干噎了之后，媒体很快便把他母亲的忠告搬了出来，人情味十足。

　　在白宫上下的努力下，布什的任职表现使人们相信，在他的任期内，美国有能力面对一切危机，经济会慢慢好起来，全世界自由民主的进程也会因此而加速。事实上，总统及其幕僚们每一天都在煞费苦心地制造有利新闻，消除负面新闻，以通过新闻媒体的宣传确立他们满意的形象。

　　◎坦然接受失败

　　1858年，亚伯拉罕·林肯参加参议员竞选，他的朋友劝告他不要发表这次演讲。林肯回答道:“如果命运注定我会因为这席讲演落选，那么就让我伴随着真理落选吧！”果然，林肯落选了。但两年之后，他就任了美国总统，并被认为是美国历史上最为诚实的总统。

　　错误总是在所难免的，身为领袖不仅要承认自己的过失，更要有超出常人的勇气与承受能力。坦然地承认自己的失败，有时会让追随者更认同你，也会提升你的形象与魅力。

　　◎注意细节

　　耶鲁在培养学生的个人魅力的教育中，最重要的一环是让学生学会注意生活的细节。生活中的细节往往会影响你在他人心中的形象。

　　克林顿身上总会洋溢着一种吸引力与亲切感，使得不管是男人还是女人都喜欢围绕在他周围、倾听他的话语、与他亲切地拥抱，没有哪个人比这位总统所拥抱的人再多了。而他的握手方式也与众不同，总是右手握着你的手，左手又拍拍你的肩膀，使人感觉到温暖又亲切。而正是这样的小细节，使得他的谈话总是充满了诱惑力。只要有第一次接触，他就会像施了魔法一般使人们喜欢上他。

　　肯尼迪在其就职典礼的仪式中，注意到海岸警卫队士官生中没有一个黑人，便当场派人调查。在他就任总统不久，竟能胸有成竹地回答关于美国从古巴进口1200万美元糖的问题，此举令众人折服；他能注意到白宫返青的草坪上长出了蟋蟀草，便亲自告诉园丁把它除掉……这些很小的细节都让人们对他印象深刻。

　　总统罗斯福不但战胜了半瘫，他的惊人的记忆力也让其他人望尘莫及。第二次世界大战中，有一条船在苏格兰附近突然沉没，原因却一直无法确定，不知是触礁还是遭到了鱼雷。罗斯福认为更有可能是触礁，为了支持这种立论，他滔滔不绝地背诵出当地海岸涨潮的具体高度以及礁石在水下的确切深度和位置。这使得许多人佩服不已。罗斯福还常常让人在一张只有符号标点而没有文字的美国地图上随意划一条线，他都能够按顺序说出这条线上有哪几个县。

　　所有这些并不只是说他们细心，有过人之处，其意义在于总统连全国每个县的县名和地理位置，乃至返青草坪上的蟋蟀草都注意到了，还会有什么东西落在他们的视野之外呢？民众对能够关注这些细节的总统感到放心满意，会产生信赖感，并由此相信这位领袖的目光能够关注到每一个人的欢乐与痛苦。

　　注重细节并进行简明的指引也能产生魅力。而且，领袖能够激发民众的能量和渴求，并且用最简洁的语言表达出来。邱吉尔让人民相信1940年惨败后的英国还没有输掉战争，只是需要“热血、劳苦、热泪和汗水”；罗斯福要带领美国人走出30年代的大萧条，“我们惟一畏惧的是畏惧本身”；列宁则为被战争弄得精疲力竭的俄国带来许诺：和平、土地和面包。多么简洁，多么神奇，多么有力!

　　同时，伟大的领袖还必须具有某种程度的非理性的品质，领袖是民众精华的象征，他应该凸显出超凡的魅力。

提升个人魅力的方法（2）

　　◎损害魅力的错误行为

　　以下这些看似细节的小问题，实际上常常会被人们忽视。每个问题看起来不起眼，但这些问题如果混在一起，其损害程度与影响就不可忽视了。比照下列问题，审视一下自己是如何做的：

　　1.不注意自己说话的口气与表情，经常以不悦而且对立的口吻讲话。

　　2.应该保持沉默的时候偏偏发表看法。

　　3.随便打断别人的发言。

　　4.滥用人称代词，每个句子中都有“我”这个字，给人太过自我的感觉。

　　5.以傲慢的态度提出问题，给人一种只有我最重要的印象。

　　6.在谈话中插入一些和自己有亲密关系，但却会使别人感到不好意思的话题。

　　7.没有预约就不请自来。

　　8.经常夸大其辞。

　　9.嘲笑社会上的穿着规范。

　　10.在不适当的时刻、场所打电话。

　　11.在电话中谈一些别人不想听的无聊话。

　　12.对不熟悉的人写一封内容过分亲密的信。

　　13.对自己不了解的事情发表意见。

　　14.公然质问他人意见的可靠性。

　　15.以傲慢的态度拒绝他人的要求。

　　16.在别人的朋友面前说一些瞧不起他的话。

　　17.指责和自己意见不同的人。

　　18.评论别人的能力。

　　19.当着他人的面，指正部属和同事的错误。

　　20.请求别人帮忙被拒绝后心生抱怨。

　　21.利用友谊请求帮助。

　　22.措辞不当或具有攻击性。

　　23.当场表示不喜欢。

　　24.老是想着不幸或痛苦的事情。

　　25.对政治或宗教发出抱怨。

　　26.表现过于亲密的行为。

　　你愿意和平常就显示出其中三种缺点的人交往吗？这些缺点会引起对人的智慧和能力产生怀疑，任何想要培养个人魅力的人，都应远离这些缺点。

为什么要修炼号召力（1）

　　号召力是每个领袖都渴望的一种能力，它会让你的理念与领导模式被人们接受，使得组织或团体能够按照领袖的设想不断走向强大。优秀的领袖会成为人们的精神领袖，组织或团体的灵魂人物，能够召集人们迈向共同目标，并发挥出最大的作用；激发出人们自信的品格和品质。

　　◎精英社团“骷髅会”

　　“骷髅会”是耶鲁大学的秘密精英社团，能够选入“骷髅会”的都是耶鲁大学最优秀最聪颖最有魅力的学生。经过173年的自我繁衍，其会员遍布在白宫、内阁、参众两院、最高法院、中央情报局等部门及一些大企业、大财团。“骷髅会”成立于1832年，其发起人是威廉·拉塞尔将军和阿方索·塔夫特。被征选的会员必须符合下列条件：

　　出身美国东部豪门，家世显赫，最好是从英国移民、带有贵族血统的家族成员。

　　中学阶段最好在美国贵族寄宿学校上过学，具有团结精神，善于恪守秘密。

　　爱好体育，具有体育竞争精神，最好有军队服役经历，具有“斯巴达”式的战士气质。

　　耶鲁大学三年级学生（毕业那一年正好加入“骷髅会”)。

　　只要加入了“骷髅会”，无论在从商还是从政道路上，他都能得到该组织其他成员的鼎力相助。

　　“骷髅会”反复向其成员灌输领袖的价值观，教授他们更具有号召力与领导才能的方法，使他们超越耶鲁已经让大多数学生领悟到的水平。事实上，这个精英社团会相当于一个训练场，把幼稚浅薄的年轻人变成具有卓越才干、决心致力于更高目标和公众福利的领袖人物。

　　如何拥有号召力是“骷髅会”首先要求每一位会员要学会并善于运用的能力，因为号召力是每一位领袖都必须拥有的一种特质，并决定着你是否能够成为一位领袖。

　　◎号召力是什么

　　没有人愿意被强迫按照命令工作。人们常常宁愿按照自己的想法来工作。卡耐基也曾说过:“世界上没有人喜欢被迫遵照命令行事。如果你想赢得他人的合作，就要征询他的愿望、需要及想法，让他觉得是出于自愿。”

　　耶鲁教育我们：号召力不只是领袖，也是许多人都渴望的一种能力，它会让你的理念与模式被人们接受，使得组织与团体能够按照你的设想不断走向强大。

　　成功的领袖，会让自身具有号召力，从而有力地整合组织团体的实力，提高凝聚力，使组织更具竞争力与战斗性，也使得自己能够脱颖而出，吸引更多的目光。号召力是领袖的亲和力、责任感、宽容心、决策力、管理能力等各种优秀的品质的总和，有号召力的领袖会得到其追随者的认可与信赖，并愿意为组织的发展尽自己最大的努力。

　　正是由于号召力的培养，“骷髅会”在其173年的历史中孕育出举不胜举的精英人物。

　　◎“骷髅会”精英谱

　　“骷髅会”至今已有173年的历史，而其培养出的精英人物更是不胜枚举。

　　威廉·塔夫特(1878届会员):1908年至1912年任美国第27任总统，1921年至1930年任美国最高法院首席大法官(美国历史上惟一一例既当过总统又当过最高法院首席大法官的人)，还是美国卡耐基协会的托管人。在他手中，“骷髅会”进入自己的第一个黄金时代。

　　亨利·史汀生(1888届会员):美国著名的战略家，“骷髅会”第一黄金时代的实施者。1911年至1913年任陆军部长。1928年至1929年任驻菲律宾总督。1929年至1933年任国务卿。在他从政的三十多年间，为7位美国总统服务过，他们分别是西奥多·罗斯福、威廉·霍华德·塔夫特、伍德罗·威尔逊、加尔文·库林奇、赫尔伯特·胡佛、富兰克林·罗斯福以及杜鲁门总统。史汀生简直是一个权力炙手可热的政坛不倒翁，在他的手中，“骷髅会”里的大家族正式开始了美国社会政商二元结构的开创，惠特尼家族(铁路和军火产业)、庞蒂家族(铁路和金融产业)以及哈里曼家族(铁路和金融产业)的势力得到真正意义上的整合和强化。

　　乔治·赫伯特·沃克·布什(1948届会员):即老布什，“骷髅会”中布什家族的主要成员，1988年至1992年的美国总统，其子乔治·沃克·布什(1968届会员)是现任美国总统。乔治·赫伯特·沃克·布什的父亲普雷斯科特·布什是会员(1917届)，乔治·赫伯特·沃克·布什的叔叔乔治·赫尔伯特·布什也是“骷髅会”会员(1927届)。

　　阿沃罗尔·哈里曼(1913届会员):美国早期著名的铁路家族哈里曼家族的主要成员，从二战期间美国驻苏联大使，到美国国务院官员，再到越南战争停战谈判时美方首席谈判代表，阿沃罗尔·哈里曼任职颇多。

　　罗伯特·洛威特(1918届会员):曾担任美国国防部长、财政部长和国务卿，属“骷髅会”历史上最有权力的大人物之一，把持美国政坛将近40年。

　　亨利·卢斯(1920届会员):美国《时代＆生活》出版帝国的创建者，著名的“美国世纪”教条的鼓吹者。

　　亨利·达沃森(1920届会员):美国摩根？斯坦利投资银行主要的合作者和美国金融网络的幕后领军人物。

　　克里(1966届会员）:2004年的美国总统竞选人之一。

　　他们个个卓识远见，具有号召力，充满了领袖最基本的特质。他们奠定了美利坚政治、金融帝国的基础。

　　◎领袖的6P特质

　　形成强而有力的号召力需要提升多方面的能力，而一位富有号召力的领袖，通常会具有以下6个方面的基本特质，这6个描述基本特质的英文单词都是以“Ｐ”开头，所以习惯上，我们将它们称之为“领袖的6Ｐ特质”。

为什么要修炼号召力（2）

　　1.领导远见（Purpose）

　　领袖必须对未来有明确的发展方向，应该向追随者们表达理想，并将这些理想变为追随者们的理想，鼓励大家按理想去前进，并与大家风雨同舟，荣辱与共。就像彼得·德鲁克所说:“优秀的领袖和平凡的领导者有一个不同，那就是领袖能够取得长期和短期的平衡。”在制定发展规划的时候，同时必须要有领袖的目标来进行配合。合格的领袖同时也应该是一个方向的制定者。

　　2.热情（Passion）

　　领袖必须对自己所从事的工作和事业拥有特别的热忱。因而，领袖不仅自己对未来充满信心，还要能激发下属的工作热情。一个不能够激发下属工作热情的人，或者说不会激励下属的人，是没有资格做领袖的。领袖热情既没有替代物，也很难量化，但它是领袖本人或组织完成目标和任务的一种催化剂。

　　3.自我定位（Place）

　　领袖应该特别清楚自己扮演的角色以及这个角色所应承担的责任。这些角色包括上司、下属、同事，还包括一个角色，那就是千万不要忘记你自己。应该知道如何让自己进步，怎么样给自己加压，怎么样去学习新东西。

　　4.优先顺序（Priority）

　　领袖的一个特点就是能够明确地判断处理事务的优先顺序。领袖要想提高领导绩效，就必须懂得有所取舍，在有限的时间和资源范围之内，就要决定到底先做什么，这就是优先顺序的思维方式。领袖应当能决定自己需要什么，应当放弃什么，这两个决定具有相同的重要性。也许决定放弃什么会比决定要做什么更难，但是领袖需要这种勇气和智慧。

　　5.人才经营（People）

　　身为领袖，必须知道，无论地位高低，组织里面的每一个人，都是其可以依赖的资源，都是组织的绩效伙伴。但是，人员使用不当也可能成为组织的负担，因此，领袖要有一双慧眼，需要知人善用，给每一个人都提供一个可以发挥特长与全部潜能的机会与环境。

　　6.领导权力（Power）

　　领导和权力是密切相关的。领导能力包含着领袖风格的因素，也包含着权力的因素。所谓权力就是一个人影响另外一个人的能力。权力的关键是依赖性，你对谁有很强的依赖性，反过来他对你就有很大的权力。权力需要与领袖的个人魅力结合起来。

　　以上的这6个特质是成为一个合格的领袖必不可少的。“合格”，而不是“优秀”或者“卓越”之类的词。请记住这句话：领袖人物不是天生的，而是在不懈的奋斗与自我超越的过程中脱颖而出的。

　　◎号召力练习

　　根据具体的情况，你可以做两份表格，一份自己填写，你认为你在下属的心中是怎样的；一份交由下属填写，看看你在他们心中是怎样的。

　　以下所考查的问题，其实是领袖的号召力的主要内容，对比结果，找出自己的差距。

责任感会赢得支持（1）

　　领袖，是一个组织的核心与灵魂，对组织的生存与发展起着至关重要的作用。

　　耶鲁精神教育：要成为有责任感的人。一位领袖要让自己浑身上下充满号召力，首先要做的就是赢得大众的信赖。否则，领袖身边就不会有追随者。领袖的最佳定义就是拥有追随者的人。对追随者来说，信赖就是相信一种被称为“正确”的非常传统的东西，是对领袖最大的敬意。优秀的领袖不是以居高临下的心态对待事业与员工，而是应该清楚地认识到自己所处的职位应该担负的责任，对组织、对下属负责到底。优秀的领袖，可以把组织治理得井井有条，组织在他的带领下扩大发展，这也是一种对组织负责的表现。而一个缺乏责任感的领袖，可能会使组织落到江河日下、人心涣散的地步，其追随者也会随之远离他。

　　◎不给自己找借口

　　任何领袖都必须明白自己所担负的责任。有责任感的人从不说：“那事不归我管，你去找别人吧。”他们随时要完成更多的工作。人们总是习惯给自己找借口，与其为自己找借口，不如一开始就为自己的行为负责。

　　曾有人提出这样一个建议:当一个弓箭手没有射中靶心时，他应该反省自己的失误原因是没有命中目标，不是目标的过失，而是射技不够纯熟。追究一下自己的责任，你在责任感方面的口碑如何？你是个做事有始有终的人吗？你是个敢于承担责任的人吗？如果回想之后，你觉得还有所欠缺，就从自我方面来改善吧，不要给自己找一些不成立的借口。世界上最愚蠢的事情就是推卸眼前的责任，认为等到以后准备好了、条件成熟了再去承担才好。在需要你承担重大责任的时候，马上就去承担它，这就是最好的准备。如果不习惯这样去做，即使等到条件成熟了以后，你也不可能承担起重大的责任，不可能做好任何重要的事情。

　　每个人都肩负着责任，对工作、对家庭、对亲人、对朋友，正因为存在这样或那样的责任，才能对自己的行为有所约束。寻找借口就是将应该承担的责任转嫁给社会或他人，一旦养成了喜欢寻找借口的习惯，那么我们的责任之心也将随着借口烟消云散，也很难再成大事。没有什么不可能的事情，只要我们不把借口放在我们的面前，就能够做好一切，就能完全地尽职尽责。

　　借口会让人忘却责任。只有责任感，并认为自己可以做好，把已有的技能与天赋运用出来就能达到你所想要达到的目标，这样，你就会不断树立起责任心，把借口抛弃掉。

　　千万不要自以为是而忘记了自己的责任。对于这种人，巴顿将军的名言是：“自以为了不起的人一文不值。遇到这种军官，我会马上调换他的职务。每个人都必须心甘情愿地为完成任务而献身。”巴顿认为，一个人一旦自以为了不起，就会想着远离前线作战。这种人是地道的胆小鬼。在作战中是这样，在其他的战场也是如此。每个人都应付出，要到最需要你的地方去，做必须做的事，而不能忘记自己的责任。作为领袖，你可以放弃任何东西，但只有责任是你无法舍弃也不允许舍弃的。

　　耶鲁要求在耶鲁的每一个人，不管是否能成为领袖，但至少要成为一个有责任感的人，这一切从不给自己找借口开始。

　　◎使命感

　　耶鲁要让每位学生都知道，一个领袖的根本任务是什么，那就是：要考虑组织的使命，并且明白无误地确定和贯彻执行组织的使命。这个过程，不但包括要制定目标和制订合理的顺序，确定需要优先完成的任务，并且要制定和遵守行为准则。有时候，你可能会痛苦地认识到自己不能统揽全局。不过，在接受妥协之前，卓有成效的领导人首先会考虑什么样的妥协是适当、可取的妥协。领导者的首要任务就是要大张旗鼓地进行宣传。

　　总是觉得自己可以统揽全局的是误导者，只有希特勒才会错误地那样认为。领导者区别于误导者的地方就在于他们的目的。正确的做法是根据符合其使命和目标还是偏离其使命和目标的现实约束条件——有可能涉及政治、经济、财务或人事等方面——来进行妥协。这也是领袖是否富有成效的识别标志。

　　耶鲁大学的校训，要求每一位学生都要富有使命感。在任何时候，使命感对自己、对国家、对社会都不可或缺。正是这样的严格要求，让每一个从耶鲁毕业的学生都获益匪浅。

　　美国西部地区特有的广袤的沙漠、疾驰的骏马铸就了刚健粗犷、勇于冒险的西部牛仔文化，而这种牛仔精神也影响了小布什，使他成长为坚定的理想主义者，并富有冒险精神，个性强硬。在他当选总统之后，这种特质使得他在决策之前总会深思熟虑，一旦决定，就果断实行，绝不会瞻前顾后。而也正是这种性格使得他颇受争议。在美国，喜欢和信任小布什的人数居高不下，而反感他的人也不在少数，在世界范围，不满意布什的人就更多了。但在小布什身上更多的是浓郁的宗教气息，自信对全世界肩负着神圣的使命，小布什不仅把美国比作“民主的灯塔”，还极力在阿拉伯世界和世界其他地方推行美国式的民主。

责任感会赢得支持（2）

　　将使命感根植于内心，让它成为脑海中一种强烈的意识，在日常行为和工作中，这种使命感的意识会让人表现得更加卓越。

　　◎责任感

　　耶鲁要求每位学生必须要牢记一条原则：领袖必须言行一致。卓有成效的领导能力不是基于聪明，而首先应基于始终不渝，这是至理名言。

　　卓越能够鼓舞人心，耶鲁教育我们：优秀的领袖总是有渴望卓越的激情，并且能付诸于行动。而他们中大多数也是具有强烈责任心的人。成功学研究专家吉姆·朗恩曾说过：“情绪压力来自于人未尽全力。”把高标准列为自己的奋斗目标，自然就会在无形之中产生一种强烈的责任感。

　　有一个替人割草打工的男孩打电话给布朗太太说：“您需不需要割草？”布朗太太回答说：“不需要了，我已有了割草工。”男孩又说：“我会帮您拔掉草丛中的杂草。”布朗太太回答：“我的割草工已做了。”男孩又说：“我会帮您把草与走道的四周割齐。”布朗太太说：“我请的那人也已做了，谢谢你，我不需要新的割草工人。”男孩便挂了电话。此时男孩的室友问他说：“你不是就在布朗太太那儿割草打工吗？为什么还要打这个电话？”男孩说：“我只是想知道我究竟做得好不好！”多问自己“我做得如何”，这就是责任。

　　责任感是简单而无价的。据说前美国总统杜鲁门的桌子上摆着一个牌子，上面写着“Book of stop here（问题到此为止）”，这就是责任。耶鲁教育：如果在所处的环境中，你对待每一件事都是Book of stop here，那么，你的行为会影响其他人，当组织中所有的人都保持着这样的一种精神，你也将赢得足够的尊敬和荣誉。

　　责任感是不容易获得的，原因就在于它是由许多小事构成的。一个有责任感的人，无论多小的事，都能够比以往任何人做得好。比如说，该到上班时间了，可外面阴冷下着雨，而被窝里又那么舒服，你还未清醒的责任感让你在床上多躺了两分钟，你一定会问自己，你尽到职责了吗？还没有……除非你的责任感真的没有发芽，你才会欺骗自己。对自己的慈悲就是对责任的侵害，必须去战胜它。

　　活着就意味着责任，这是每个人生存的意义所在，每个人都有他必须要承担的责任。在这个世界上，没有不需承担责任的工作。而且，不是说当你的地位凌驾于他人之上时，你就可以不必有责任感了，相反，你的职位越高、权力越大时，你所肩负的责任也就越重。不要害怕承担责任，要下定决心，你一定可以承担任何责任，一定可以比其他人完成得更出色。

　　◎勇敢承担责任

　　耶鲁的校训精神要求每一位受教育者都要自律，而这也正是一个领袖所要具有的特质之一，领袖必须以身作则。

　　领袖是否能够坚持为数不多的基本准则(并且身体力行)，或者说，为“他自己制定的”准则，是决定领袖拥有追随者还是伪善的趋炎附势者的关键因素。

　　负责任、尽义务是成熟的标志。几乎每个人做错了事都会寻找借口。对于责任，多数人不想主动去承担，而对于获益颇丰的好事，邀功领赏者不乏其人。负责任的人是成熟的人，他们对自己的言行负责，他们把握自己的行为，做自我的主宰。在耶鲁大学中，除了要求学生学好专业知识，更要求学生学习其精神，教育学生增强责任感，就像培养他们其他优良品质一样。

　　领袖的地位与职责不只是地位和特权，更是一份强烈的责任感，真正的领袖很少会“放任自流”。当事态恶化时，他们总会尽力扭转局面，而不会指责别人。在第二次世界大战中，任美国总参谋长的乔治·马歇尔将军则是承担责任的领袖楷模。当战斗失败后，马歇尔将军总是先反省自身的错误，勇敢地承担责任，不把错误推给下属，也因此而得到下属的爱戴。

　　千万不要利用自己的功绩或手中的权力来掩饰错误，从而忘却自己应承担的责任。人们习惯于为自己的过失找种种借口，以为这样就可以逃脱惩罚。伊甸园中的亚当被发现偷吃禁果之后，把责任推给了夏娃，这是不成熟的表现。夏娃随之又开罪于骗人的毒蛇，这也是欠成熟之举。当兄弟或伙伴们被叫到一起承认错误时，“是他叫我干的”就成为亘古不变的托词。正确的做法是，承认它们，解释它们，并为它们道歉。最重要的是利用它们，要让人们看到你如何承担责任和如何从错误中吸取教训。这些并不会影响你的形象，反而会让人们更加敬重你，愿意为你赴汤蹈火。

　　“回应”就是“答复”，相应地，“有所回应的”就是“有所答复的”，就是“负责任的”。不负责任的行为就是不成熟的行为。负责任、尽义务是成熟的标志。耶鲁努力教育学生成长为负责任的人，就是在帮助学生走向成熟。责任必须限定在责任承担者的能力范围之内才合乎情理，而且必须与这种能力的有效运用程度相关。不成熟的人还不具有能完全承担责任的能力。

　　这是一个不言自明的道理：世上做过的事都是由某些人去做的，这些人有能力去完成它。一个人必须独自承担事情或与他人共同负责任，社会结构和政治体制会变更，但惟有一点不会改变：那就是越是成熟，责任越重。事情还远不止于此。这种无意中流露出的不成熟通常会延续到成年时代。在华盛顿，政客们都习惯于用“发生了错误”这种被动语态来逃避谴责。对于责任勇于承担的人少之又少，许多从事公益事业的人都熟知一句格言：只要不关心谁将受赏，做好事将永无止境。

　　归根结底，耶鲁要为学生能成长为怎样的人而负责，为学生怎样塑造自我而负责。“我就是这种人！”不该成为冷漠或可耻行为的借口。这种说法甚至也不够准确，因为我们不可能永远不变。亚里士多德特别强调，我们怎样定义自己，我们就成为怎样的人。在耶鲁，要学习的不只是专业的技能，还要学习做一个敢于负责的人。

做饱含激情的航标灯

　　◎追求成功的激情

　　如果领袖是一个有激情有斗志的人，工作能力强，作风民主，关心员工，有远见，决策准确果敢，那么，该组织的团队凝聚力就很大；相反，如果领袖本身对事业毫无进取心，且心胸狭窄，做事目光短浅，缺乏管理经验，作风专横，自私自利，企业的管理就会受其影响，漏洞百出，更谈不上什么竞争力。

　　领袖所表现出来的激情，是一种精神力量，虽然它不能代替缜密的思考、优秀的下属和员工以及良好的战略执行，但激情是一个强大的发电厂，可以给组织这台机器运转的动力，可以使这台机器运转活跃起来，并使组织成员愿意更努力和更好地去维护其运转。

　　所有的领袖以及他们所在的组织与团队，都应该拥有追求成功的激情，并将这种激情展示出来，以其为生存基础。身为领袖，首先要做的是让自己饱含激情，做组织的引航人。耶鲁所要培养学生的激情，并不是要学生去做一个肤浅的乐观主义者狂呼喝彩，也不是要你随时都让人感觉到过分亲热，而是总用热烈的方式来表达感情。

　　耶鲁教育学生：不要忘了你的责任，不要忘了你所处的地位，不要忘了你并不是组织中一个普通的人，而是大家的领袖、组织的灵魂人物，所以你的激情应当是从战略、文化以及沟通交流等方面的努力开始的，内容涉及考量、职责、可见性以及对公司的各个领域活动的积极参与精神等。没有这些，你的激情只会成为领袖的一厢情愿式的孤掌难鸣，而整个组织团队就有可能成为竞争对手的手下败将。就像我们在比赛场上经常可以看到的一幕：拉拉队在一边激情地演出、卖力地加油，但结果比赛的成绩却不尽如人意。

　　◎微笑的领袖

　　微笑不仅仅是一个简单的表情符号，更是一种乐观的人生态度。

　　耶鲁精神教育：要永远保持一种乐观的心态、微笑的表情。

　　环境与事情本身是无法选择的，但是可以选择以怎样的情绪来面对事情。最好是从一个乐观的角度锲入，选择一个有成效、富于建设性、正面的观点。千万不要让任何消极的观点与论调来占领你的情绪，因为你的情绪低落，会传染到身边的一个又一个追随者，谁都不愿意看到一个缺少士气的团队。

　　将追求成功的激情展示出来，是每一个领袖所要展现出的魅力的一部分。谁会愿意追随在一个悲观主义者身后？谁会愿意在一个士气低靡的团队中工作？谁会愿意为一个总是持悲观态度的领袖工作呢？谁会愿意为一个总是强调组织机构中所存在的缺点的领袖工作？谁会愿意为一个总是喜欢批判而很少会给人以激情和希望的人工作？

　　领袖人物的微笑，带给团队的还不仅是一个乐观与健康的心情，更是领袖富于激情与信心的最好的表白。这对团队的成功极为重要。

　　耶鲁大学曾就乐观的心态进行过一项长达29年的研究，最后发现，乐观的心态对健康也有着很大的影响。而这种影响，远比血压、胆固醇、抽烟或肥胖等影响人体健康的因素来得还大。拥有乐观的心情，每天面带微笑，保持健康的心态，能因此减少死于中风的风险，降低得心脏病的几率。研究同时还发现，拥有乐观心态的人，平均寿命会增加5～7年。

　　乐观远比教育、经历、财富及事业的成功更重要，当然也比你外在的气质重要。这是你完全可以掌握的事情，也是会影响你周围的人是否乐观的关键。与其做一个每天板着脸，生硬呆板的领袖，为何不试着做一位常常面露微笑的领袖呢，这样的领袖会更具有亲切感，也会更具号召力。

　　随着人们观念的转变，领导方式也随着时代的变迁而更有新意。板着面孔坐在办公室里发号施令、指派工作的领导方式已成为过去，而具有号召力与亲和力的新的领导模式已被更多的组织所采用，并认为是颇具成效的。

　　◎激情是区分领袖与管理者的标志

　　领袖和管理者是不同的，虽然从某种意义上讲，领袖也要涉及管理方面的事务，但在其工作的动机、行为的方式方面，却与真正的管理者有着很大的区别。

　　不是出于被动时，管理者往往倾向于以一种不带个人情感的态度对待目标，管理者的目标通常源于需要而非欲望，相应地，这一目标也会深深地植根于组织的历史和文化中；而领袖对待目标的态度应该是积极的而非消极的，是提出设想而非回应设想。领导者以富于个性和积极的态度对待目标。也就是说，领袖要比管理者更富激情，对成功、对事业更有着强烈的热情与责任感。

　　管理者更多地强调一种程序化和稳定性，所以管理总是围绕计划、组织、指导、监督和控制这几个要素来完成，这也是人们耳熟能详的管理的五个要素。但耶鲁大学培养出来的学生，不只要学会管理，而要把管理上升到一个富有激情的阶段，即领袖、精英。

　　光会管理是不够的，认为管理等于复杂的人就急于表现得比其他人聪明。他们不能启发任何人；相反，任何与“管理”联系在一起的特质往往会受到真正的领袖的抵制，比如压抑、控制、让下属处在黑暗中、将他们的时间浪费在报告和细枝末节上、采取“紧逼盯人”的方法等，这些特质都无法培养下属的自信心；而且，领袖能以清晰的远景规划启示人们如何将事情做得更好，他强调一种适当的冒险，而这种冒险可能会带来更高的回报，譬如罗斯福、邱吉尔与里根。

　　不能说管理者是用一种消极的态度来工作，但是基本上管理者应该是循规蹈矩，即按照组织与团队的某种要求来做事情，而不会越雷池半步；但是领袖就不一样了，他完全是用一种个人的、积极的态度来面对目标。只要是对事业成功有帮助和有影响的、对组织有益的，他可以随时做。

　　◎领袖必备的条件

　　一个人能否成为领袖，能否在事业上有所成就，关键在于他的心态。成功人士与失败人士的差别在于成功人士有积极的心态，而失败人士则习惯于用消极的心态去面对人生。

　　要学会始终用积极的思考、乐观的精神和辉煌的经验支配和控制自己的人生；要时刻谨记失败的人是受过去的种种失败与疑虑所引导和支配的，他们空虚、猥琐、悲观失望、消极颓废，最终走向了失败。

　　做任何事情都带着你的激情，一个充满激情的领袖，更会吸引人们的目光。人们也相信，在他的带领下，会获取一个又一个的更高水平的胜利。下面的表格就是一个充满激情的领袖应该具有的条件，你可以对照自己，做一个评估。

号召力是打造团队精神的旗舰（1）

　　◎号召力让组织更具凝聚力

　　在耶鲁，如果想要进入精英社团“骷髅会”，在进入三年级前，要做好各方面的准备，因为“骷髅会”选择会员是非常严格的。其中有一条就是要具有团结精神。而以什么来考察入会者是否有这种精神呢？那就是看入会者是否有在寄宿学校中求学的经历，因为有过这样经历的人更具备团结合作的精神。

　　另一条就是要求入会者爱好体育，具有体育竞争精神，最好有军队服役经历，具有“斯巴达”式的战士气质。因为在体育运动中更宜形成一种团队的精神。由此，大家可以理解到，为什么美国现任总统布什会被自己的父亲送到贵族寄宿学校读中学，以及他本来没有运动天赋还拼命加入耶鲁大学校棒球队，甚至最后还当上了校棒球队的队长。事实上，这些都是为了进入耶鲁大学的精英组织“骷髅会”所做的准备。做这样严格的要求并非是无中生有，而是因为，在耶鲁，团结合作也是其倡导的精神精髓之一。耶鲁之所以要培养学生具有团结合作的精神，实际上是在培养学生具有建立良好的人际关系的能力。

　　与人相处的艺术，是每个人一生都要不断学习的，合作也是一个人的重要品质。若是缺少同他人的和谐关系，就算有了知识、智慧及财富也很难取得大的成就，更无法成为一个领袖。有谁看到过一个孤军奋战的领袖，没有支持者、追随者的领袖，他们已没有资格再称之为领袖。

　　老布什的顾问吉姆·皮顿曾在一次记者的访问中无意中提到小布什不具备老布什及其他许多美国总统那样积极的乐观主义，“老总统从不操心自己有多少敌人，而小布什每天都为此殚精竭虑”。而从另一角度上来看，小布什比其父对人际关系更为看重。

　　小布什很早就表现出对人际关系的重视和才能。1965年，当小布什开始新学期时，他迁入了两层的达文波特学院。小布什在此要做的第一桩事是打入联谊会，其父曾是联谊会主席，并获十字奖章。距达文波特楼不远便是DKE联谊会，它纯粹是供学生娱乐之用，常有大人物进进出出。DKE虽无宿舍，但成为学生课后的驿站，因为这里有全校、纽黑文，甚至整个康涅狄格州最大的酒吧。

　　在达文波特，小布什与三个新生一同入住，却受到老生的刁难。有一天晚上，一个老生对一个新生狂叫：“约翰逊，你这个人渣，看看这屋里的人，有几个人你能叫出名字？站起来，说!”约翰逊仅说出了那些人中的三四个，然后怏怏地坐回到椅子上。而另外两个也只说出四五个。轮到小布什第四个登场，他一口气叫出了全屋的54个人的名字，令其他人佩取得五体投地。小布什不仅用整夜的时间记住新生的名单，而且在最短的时间里在一切可能的场所（球场、走廊、教室甚至浴室）与大家认识，主动而诚恳。对几乎所有社会组织和社会活动，布什都有着特别的敏感，无论是耶鲁大学的“骷髅会”，还是棒球俱乐部，都深深地吸引着他，他在其中如鱼得水，并且为日后的政治活动打下了良好基础。

　　在休闲的时候，小布什还喜欢在竞选之余抽空溜到他的竞选专机的后部，与在那里工作的记者、摄影师以及网络工作人员开玩笑，他还经常在摄像机镜头前扮鬼脸、讲笑话，说自己的故事。他用这种方式吸引着这些普通人和精英人士，并与他们建立了良好的人际关系。《华盛顿邮报》的一位专栏作家曾就此对他评价道：“乔治·沃克·布什能够对几乎每个人都有吸引力的诀窍是，他熟练掌握了非常古老的政治艺术，这就是：他能够使人们，使所有不同的人，喜欢他。”

　　号召力的意义在于，只有打造一个团结一心、具有很强的凝聚力的组织团队，才会有竞争力与战斗力，也只有这样的一个团队，才是无坚不摧、无往不利的。领袖是“领头雁”，是追随者的引航人、航标灯，若想有效地带领下属建功立业，就一定要有很强的统帅能力，也可以说是号召力。而这一种号召力包括组织、指挥、控制和协调能力等等，任何一种能力的发挥都离不开与其他人的合作，就是为什么我们这么强调团结、合作的原因。

　　对任何一个渴望卓越的领袖而言，与人相处和建立深厚感情的能力，是绝对不可或缺的。也只有这样的领袖才会具有强大的号召力，才会建造团队精神。

　　每个领袖为了使组织更上一层楼，都会尽心尽力，各使高招，形成各种领导风格，而下属愿意追随其后的，通常不是某个计划，而是一位具有个人魅力、风格独特、颇具号召力的领导者。

　　◎用博爱的品质赢得团队的支持

　　博爱的品质会让你更具魅力，它会让你得到更多人的支持与尊重。耶鲁告诉人们懂得关爱下属与追随者的领袖会受到大家的尊敬与爱戴。

　　小布什在得克萨斯任州长期间，每次过万圣节，都会特别邀请工作人员们的孩子来州长府邸做客。在他身边工作的人过生日时，可能还会收到小布什的一些小礼物。同时，在年终的节日，他还会邀请一些资深的员工参加正式的节日晚宴。小布什还会与府邸的厨师、保安和随员等大众一道分享彼此生活中的特殊时刻，邀请他们参加就职典礼、晚会、晚宴、招待会甚至还有野餐。他不仅邀请工作人员的家属一起来，还常常给大家分发讨人喜爱的奖品，以答谢他们，并以此纪念过去日子里发生的不寻常的事情。

　　最让小布什身边人难忘的是，在沃斯堡教堂发生可怕的枪击事件后，他参加了社区举行的悼念仪式。在悼念仪式中，他一言不发地坐在悼念的人群里，而不是台上。在入主白宫后，小布什依然保持着与周围人的和谐关系。

　　一种仁爱的品质是每个想要具有号召力的领袖都应该拥有的。从现在开始，让你的一言一行都充满着人性的力量：

　　1.始终注意与人为善，善良是力量的特征。

　　2.在任何时候都不伤害他人的自尊心。

　　3.永远以“您”或亲昵的称谓称呼下级，不忘记说“请”。

　　4.不惧怕新事物，要做新事物的促进者。

　　5.用人不疑，疑人不用。相信那些忠诚的追随者。

　　6.明白“士为知己者死”的道理，对出色的追随者，不要忘记常常跟他们道谢，并有相应的激励制度。

号召力是打造团队精神的旗舰（2）

　　◎成为精神象征

　　在组织成长壮大的过程中，领袖可能会成为其下属——一些追随者心中的一种精神的象征，久而久之，这种精神的象征也会与其组织团队的文化互相渗透与共融。组织团队中被提拔起来的一些中高层主管常常会发现，他们与一起奋战过的老同事之间会产生出来越来越微妙的人际关系裂痕，想要保持以往的交情已不太可能。

　　角色的变换带来了职责的变换，以至于不可能与所有同事都打成一片。但这不意味着事情在变糟，而是提醒你，这是你要站出来，引领大家的时候了。

　　领袖在时间和经验的考验下，经过漫长而又艰苦的过程逐渐成长，其品性与特质就会慢慢显露出来，这些特质可能会让他们给人与众不同、出类拔萃的感觉。任何一位组织的灵魂人物，都会时刻按下面的表格中所提到的内容来鞭策自己。对照表格，看你做得如何？

　　整合团队精神应有的品格这样做的原因 强 一般弱

　　自信心与勇气

　　在对自己的职业有充分了解的基础上，具有充足的信心和勇气。没有一位追随者愿意接受一位缺乏自信和勇气的领袖的领导。这种领袖不可能长期领导一些聪明的追随者。

　　自我克制

　　没有能力控制自己，就不可能有能力控制别人。自我克制可以为追随者做出良好的榜样。

　　正义感

　　一位没有公平和正义感的领袖很难指挥追随者，并获得他们的尊敬。

　　决断能力

　　做决策时缺乏果断，显示出信心的不足，就不可能成功地领导别人。

　　明确的计划性

　　成功的领袖必须善于做出明确的计划。没有可行的、明确的计划，就像没有舵的船，迟早要触礁。

　　更专注地工作

　　做领袖所必须承担的代价就是比下属做更多的工作，这样才能以身作则。

　　个性魅力

　　一个做事散漫、马虎，性情冷漠的人，不可能成为成功的领导者。具有人格魅力，才能赢得别人的尊敬。

　　关心与体谅

　　成功的领袖必须关心员工，要了解他们的需要，体谅他们。

　　精通专业

　　成功的领袖对自己所从事的专业要精通。

　　有强烈的责任感

　　成功的领袖必须能够对下属的工作负责。

　　懂得整合人心

　　领袖必须了解和运用合作的原则，并教导他的员工也这样做。在面对商业竞争、领导选拔、工资待遇等常常会有矛盾冲突的问题上，会有效地抑制冲突，让人们团结起来，而不是加剧不利于公司发展的紧张局面。

　　作为组织的灵魂人物、团队的引航者的领袖，是与团队中的其他成员相互依存的，没有全体人员的努力工作与支持，一个组织就不可能会做出突出的成绩，而领袖也只是个失败的角色，并没有发挥出领袖应有的作用。这就要求组织的领袖更要具备号召力。日本著名的商界奇才松下幸之助先生也在他的著作中提到过：“事业的成功，首在人和。”这里的“人和”也可以理解成是组织的凝聚力。

　　作为一位领袖，你还要时刻记住一个原则：一群人在一起做事情时，最重要的就是同心协力，团结一致。

如何建立一流的团队（1）

　　在一个组织中，如果领袖具有良好的团队精神，他就会把这种思想灌输到组织的发展理念中去，如果一个组织具有良好的团队意识，那它将显示出无比强大的生命力和竞争力。团队精神不只是财富，还是一个组织发展壮大的核心力量。集体观念也是耶鲁大学的优良传统。

　　耶鲁大学第 20任校长施密特校长对维护并加强耶鲁大学的集体观念做出了很多的改进。他认为严格要求与仔细中肯的评价是实现优质教育的关键因素。但知识水平的竞争又是腐败的，不利于大学教育达到最高水平；以同事为标准来衡量个人的水平只能导致忌妒或满足，而不能实现建设性的自我测试，从而不能使工作更有成效。因此，施密特校长决心大力表彰相互尊重与相互帮助的品德；提倡虚心、努力、了解他人，正确对待他人，认为这是检验人的良好道德风范的重要标志，从而使耶鲁变成充满着利他主义精神的地方。

　　正是这种精神影响着一代又一代的耶鲁毕业生。耶鲁的毕业生带着母校的期望踏上社会，在各行各业为美国的发展做着贡献。无论他们身在何方，都深深眷念着母校。他们组织的校友会分布在全国，是一股强大的力量，从精神上、物质上乃至具体事务上支持母校。他们送子女到耶鲁受教育，赠送钱财礼品，鼓励学校的社团活动及体育文娱活动，以主人翁的姿态参加耶鲁的事务。哈德利校长曾将校友会比作“扩大的耶鲁”。校友捐款资助母校兴学，是耶鲁大学代代相传的一个优良传统，三百年历史的古老学府才得以保持长盛不衰，与时俱进。耶鲁发展的每一页历史，都凝聚着校友们真诚的关心与无私的奉献。

　　耶鲁大学以优良的人文科学传统教育学生，向他们进行利他思想的教育。学生一旦接受了这种思想，会竭诚为社会服务，包括为自己的母校服务。作为教育机构，耶鲁成功地履行了自己培育英才的职责，而教育成功、英才辈出又使学校本身深受其益。耶鲁为保持人文科学传统付出了昂贵的代价，由此得到的是无价之宝。

　　团队力量是成功的关键：一个人的力量是非常有限的，成功30%靠自己，这是一个基础，70%靠别人，人脉就是钱脉。每一个优秀的领袖都是通过组建一个团队来实现自己伟大梦想的！

　　◎诚信的品质最能打动人心

　　受人敬重的领袖，总是有着良好的信誉，对人也有诚意。应有见恶不怕、逢善不欺的品质，应在他人面前永远讲究诚信。有着良好信誉的领袖，在公众面前的形象应该总是光彩照人的，并被他的追随者所景仰、敬佩。

　　热情、诚信的行为可以有力地传递给别人你的理念与想法，比长篇大论、华丽的词藻更能让别人认同你的观点。

　　诚信与否就像是一个无比重要的十字路口，选择不同的方向，会决定着你完全不同的人生境况：成功或是失败。诚信的坚守与培养不仅是号召力的中心课题，更是整个人类文明的重要课题。

　　追求利益的行为无可厚非，但是缺少诚信的行为可能会让你的事业进入冰河期。作为一个领袖，随时可能会遇到一些危及事业的突发事件，而这些更能考验你的诚信度。

　　米德·帕克企业的总裁伯纳德说过这样的一段话：“领袖所需要的信任和尊敬是不容道德疑虑的。一个领导不仅在对与错的问题上有自己的立场，同时也必须远离那些暧昧不清的灰色地带。”领袖在与合作伙伴进行商务往来时，更要注意这一点，首要的便是有良好的诚信，这不仅仅涉及长久的合作计划，更是关系到别人如何评价你的人品好坏的标准，而且也会给你的属下与追随者留下或好或坏的印象与认知。

　　◎用行动告诉每一个人你的诚意

　　如果你自以为是在领导别人，却没有人愿意承认你很讲信誉，更不愿意追随在你的左右，那么你不过是个独断专行的领袖而已，希特勒的下场，在这方面就是反面的教材。领袖总是要与人合作，与属下合作、与客户合作、与其他组织合作……在合作中，别人会对你的诚信度有所评价，并会影响下一次的合作。如果你要想做一个好的领袖，在别人的心目中留下诚信的印象，那么一开始就要为自己建立起良好的信誉。任何一个追随者及客户都不愿意追随在一个无法信任或品质上有瑕疵的领袖身后，人们也很难长久地与这样的领袖建立合作关系。

　　怎样的词藻都无法代替行动，只有诚信的行为才能让他人知道，你的所言不虚。你是否有诚信决定着你的为人的好与坏、观点的正确与否。特别是你所做出的任何形式的承诺，都在考验着你的诚信度。如果你常常说了不算，你的下属会怎样评价你呢？他们会在私下议论你“说话不算数”，慢慢地失去工作的信心与动力，而你的口头激励或是其他的激励承诺也没有人再会去当真。

　　假如今天你对下属说：“这次部门的合并并不会带来裁员，大家不用担心，安心工作吧。”随之而来的却是不容分说的裁员，那么你将不再会得到任何的信任，留下来的人也会感觉到人人自危。

如何建立一流的团队（2）

　　说到就要做到，如果你是言行一致、讲信用的领袖，那么下属更容易获得满足并且工作更有干劲。

　　◎从培养团队精神开始

　　从人力资源管理学方面来说，团队精神有两层含义：一是与人沟通交流的能力；二是与人合作的能力。“管理是团队的游戏”，这是新时期的领袖提出的新概念。团队中个人的工作能力和团队精神对组织而言是同等重要的，如果说个人工作能力是推动组织发展的纵向动力，团队精神则是横向动力。大量的事实证明，组织成员在得到参与管理的切实满足感后，会发挥出最多的聪明和才智，实现自己在工作中成长学习的愿望，也让自我价值得以实现。组织需要创新，更需要生气和活力，这就需要人与人之间的配合与集思广义所发出的思想的火花。

　　但一些组织中，“团队精神”只是一些领袖的口头禅似的标语口号，实际情况并不如说起来那样容易。从外观上看，大家都穿一样的制服，说话都很有团队意识，但心里却是各人有各人的想法。这些公司中的领袖往往会说：“希望大家把组织当作自己的，因为公司的利益与个人利益是紧密相关的，只有公司利润大了，个人才有收获。”这句话初听起来很好，却只是老板或领导者个人的想法而已。在一些公司里，更多的员工是不可能真正地把别人的公司当成自己的，员工很清楚谁是老板。

　　对于组织成员的这种心态，领袖必须先让组织成员相信为这项工作花费时间与精力是值得的，并是对个人也有益处的。同时，要让他们在内心深处体会到，这是一项现在就必须去做的工作，不可以等。作为领袖，要有意识地培养整个团队中每个成员潜在的合作精神，并组建成有效的团队，让组织的高效业绩成为所有人的共同目标。

　　◎促使彼此间的信任

　　信任别人做出的承诺，别人也一样信任我的承诺。在今天，信任可以说是许多团体成员之间惟一的联合基础，而这种基础是管理成功的保障。无论何时何地，信任度都拥有非常重要的实用价值，信任是社会系统里很重要的润滑剂，它的效率极高，有助于增加人们事业的成功率。

　　如果世界上没有信任，我们每一个人都会逐渐变得喜欢怀疑一切，轻则使人们之间变得冷漠，重则使人们之间充满敌意；领导者会被认为是自谋私利和独断专行的人。几乎没有人愿意听从他们的领袖，没有人会相信其他人的能力；只有愚蠢的人和急功近利的人才会去寻求建议或者帮助。在这样的世界中，人们更愿意单独工作或以家庭式的团队方式工作。由于缺少彼此间的信任，个人会担心依赖不了解的人而使建议得不到完全地贯彻实施或这些建议变得毫无意义；团队的运作若缺乏信任的关系，就得依靠更多的规章制度与惩处办法来做管控，耗费更多的成本。

　　因此，信任一直都是十分重要的。但是，什么时候显得尤为紧迫呢？通常是在危难时期，人们需要寻找能够信任的东西来满足他们所需的时候。如果你做不到这一点，他们是不会为你努力工作的。那些加入你的组织的人，一直都在考虑你为他们提供的信任度是否能够帮助他们更好地工作。

　　若你已经错误地对待信任问题很久了，你所处的组织又是个树大根深的大型团队，而这种缺乏信任的状况已经持续很多年了，团队里的其他成员会根据你给他们的感觉，来确定你是否可被信任并帮助他们更好地工作。

　　有一家知名银行，其高层领导者特别放权给自己的中层管理员工，在某一个月内放手去花钱营销。有人担心那些人会乱花钱，可事实上，员工并没有乱花钱，反而维护了许多客户，其业绩成为业内的一面旗帜。相比之下，有些管理者，把钱看得很重，老怕员工乱花钱，自己却大手大脚，结果使得员工在暗中也想尽办法谋一己私利。

　　有一些做得不错的企业会把总经理的办公环境布置得跟普通员工的一样，都在一个开放的大厅中，每个员工站起来都能看见总经理在做什么。员工出去购买日常办公用品时，除了正常报销之外，公司还额外付给一些辛苦费，这个举措杜绝了员工弄虚作假的想法。

　　从这两个故事，我们可以体会到相互信任对于组织中每个成员的影响，它会增加员工对组织的情感认可。领袖想与下属建立互信，必须表现出对下属的真诚的关心，并在福利的制度上，让人们觉得大家都是平等的，在组织中，每个人都是受重视、受关爱的，从而情感上相互信任。是一个组织最坚实的合作基础，能给组织成员一种安全感，使大家真正认同组织，把组织当成自己的，甚至肯为组织牺牲个人的利益，并以之作为个人发展的舞台。

　　◎留住优秀的人才

　　现代的公司中，人才流动的速度越来越快了，当然，引起人才流动的原因多种多样，但是，若是其他的公司并没有做出加薪或是升职的承诺，却引得你的优秀人才流动，身为领袖的你就要想一下原因了。

　　团队创造团队业绩，团队业绩自然离不开团队成员个人的成果,其次来自于集体成果。说得再简单一些，团队所依赖的是个体成员的共同贡献而得到的实实在在的集体成果，这其中，每个人发挥的力量是不一样的，优秀的人才在里面起到了很大的作用。团队精神不是让团队成员都牺牲自我去完成同一件事情,而是要求团队成员都发挥自我去做好这一件事情。也就是说,组织最不可忽视的是团队高效率的培养,团队精神的形成,其基础是尊重个人的兴趣和成就。设置不同的岗位,选拔不同的人才,给予不同的待遇、培养和肯定,让每一个成员都拥有特长，都表现特长，这样的氛围越浓厚越有利于留住优秀的人才。

　　另外对表现杰出的人才，要给予一定的优待和奖励。这些优待与奖励都是必要的，在你看来可能不算什么，但在他们眼中，这是对他们表现的一种肯定，是他们价值的一种体现。人都有表现自我的欲望，如果这种欲望在组织里总是得不到满足，那么，久而久之，他当然要想其他的方式来表示对这种现状的不满了。

　　◎增强团队协作意识

　　团队精神的另一大特色就是，团队成员在才能上是互补的，向心力、凝聚力来自于团队成员自觉的内心动力,来自于彼此达成共识的价值观。在没有展示自我机会的团队里，很难形成真正的向心力。在没有明了的协作意愿和协作方式下，也很难形成真正的凝聚力。共同完成目标任务的保证就在于发挥每个人的特长,并注重流程,才能产生最有效的协同效应。

　　作为组织的核心人物，你必须要让自己随时保持第一号奉献的位置。只要你开始玩“尽量少做事”的游戏，可以预期你的下属也一定会跟进。一旦你使得团队成员都致力于奉献，将团体利益置于个人利益之上，团队的精神此时就会发挥到最大，而追随者也会告诉你，他们在这个团队里工作感觉很棒。

游戏与操练

　　◎游戏名称

　　团队精神训练

　　◎游戏目标

　　建立、维护、支持、协同工作的操作规则。最后可得到一套可以帮助团队提高效率及成效的准则，形成一些具体有效的日常事务准则，使团队里人与人之间的配合度提高。

　　◎游戏设置

　　一些便条纸、一面墙壁或一块白板。尽管编写出第一工作准则需要的时间还不到一个小时，但对这些准则的修改却会花上好几个小时。最多参加30人。

　　◎游戏步骤

　　1.组织一个团队对组织中的任务和职责进行透彻的讨论。领袖可以先仔细地列出任务和职责的清单。例如：整个团队市场化的目的和目标，需要花费的时间。

　　2.把任务划分成更多便于操作的部分，让每个成员去仔细研究某些领域，然后向大家简述自己的观点。有时需要小的团队，如项目组，项目组跟组织整个大的团队不用太多的接触也可以继续下去。

　　3.每个成员都必须写一些观点和想法。

　　4.各个成员所写的内容汇总起来，形成一个书面的团队报告交给领袖，并必须在某一确定日期之前完成。

　　5.报告得到批准后，团队将确定要实施的任务。

　　6.团队设计出一些评估方案。

　　要求每个成员提出5条左右的规则，每张便条上写一条，规则尽量细致、具体。当所有参与者写完后，指定约5人组成的小组来仔细察看贴在墙上的便条，并根据所有的便条上的规则拟出一个初始的框架。然后要求随后的5人小组修改前面小组拟出的内容，或是框架重组，或是删除重复的部分，或是加入新的内容。

　　这是一个包含所有成员心血的草稿，大家可以根据其加以讨论，参与者应该仔细考虑它的恰当性与实用性，并对不一致的地方进行讨论，最后大家一起达成一致的解决方案。

　　◎注意事项

　　练习的关键要有特色。无论怎样的热情和受过多好的指导的团队，最后拟定的有可能是类似人权的法案，而不是描述和工作相关的、具体的、急需改进的问题。尽管领袖可能会受到抑制，但是还是应该坚持让团队解决那些可能阻碍进程的问题。

　　◎操练问题

　　1.团队成员是否觉得这个练习产生了一种有价值的工具？

　　2.练习是否推动了工作，这种感觉到了何种程度？

领袖的影响力从何而来（1）

　　影响力训练

　　领袖是一种影响力，是对人们施加影响的艺术过程，它使人们心甘情愿地、热心地为实现目标而努力。如果说传统意义的领袖主要是依靠权力，社会发展到今天，领袖更多是靠其自身的影响力来影响并引领大众。

　　身份、地位、财富、学识……一切的一切都不能认定你是否是一位成功的领袖，一位成功的领袖是拥有一批追随者与支持者，并且领导组织或团队取得了良好的成绩的人。所以，影响力渐渐成为衡量成功领袖的重要标志。

　　◎影响力是什么

　　影响力一般指一个人在人际交往中，影响和改变他人的心理与行为的能力。领袖的影响力，就是领袖在领导活动中，有效地影响和改变组织其他成员的心理与行为，使之纳入群体活动目标轨道的能力，也就是领袖的状况和行为在追随者身上产生的心理效应。

　　小布什任得克萨斯州州长期间，其办公室经常被人贴上“软弱”的标签，但他却不动声色地改变着人们的这一印象。根据宪法，州长办公室的作用是有限的，但布什却有能力把权力最大化。在他看来，州长可以签署或者否决每一项立法，可以任命数以千计的官员，可以召开特别会议并制定会议议程，并可借助有力的传播信息的力量。他很快与议会、媒体、公众形成了良好的关系，不久小布什便成为得克萨斯州历史上并不多见的强势州长。

　　在2000年总统竞选时，小布什把这种影响力发挥到了极致。小布什曾多次强调他将“重塑白宫的荣誉和尊严”。一方面他着手减少克林顿时期的各种盛大华丽的宴会，并且极少邀请美国娱乐界或演艺圈的人士参加；另一方面，他为军界、工商界和政界创造了更多的有利环境与条件。在反恐之余，小布什把美国人的敛财之手更理直气壮地伸向世界各地，尽管他由此而成为了迄今为止最能花钱的美国总统，但却深得各界欢心，这种欢心也反过来巩固了布什的权力基础。小布什还深得一些工商界人士的支持，他总能够争取到令对手眼红而又望洋兴叹的巨额资助。这不仅是因为他与工商界有着极深的渊源，更是由于双方的共生关系。领袖之所以能发挥其影响力，除了社会分工的需要、领袖的自身素质之外，更重要的是在社会个体中存在着对领导的心理需要，这些心理的总和，构成了实现领袖影响力的社会心理基础。任何领导活动都是在领袖与组织其他成员的相互作用中进行的。领袖如果不能影响或改变组织成员的心理和行为，就很难实现领导功能，群体目标也很难达到。在工商界大亨的眼中，布什的众多政策都是可爱而令人心动的，而布什诚恳地求助更令人难以拒绝。另外，还有一个更重要的支持就是民众。

　　耶鲁大学的一些管理学方面的研究者曾做过这样一个实验：请一位不为人们所喜欢但具有丰富知识的人当众阐明一些事实。实验者发现，该人所说的事实并没有立刻被他人所接受。但随着时间的推移，人们渐渐忘记了该事实是谁说出的，却没有忘记他所说的内容。这时，人们开始受到其说话内容的影响。这种影响的滞后效应被称为“睡眠者效应”。但是，当提醒人们这些话是曾经由谁说出的时候，人们对这些话的抵制便又重新恢复。

　　在这个实验里，涉及一个人的人格与知识是如何对他人产生影响的。也就是说，领袖影响他人的能力，就是他的权力。如果一个领袖具有相当的人格魅力，成为他人敬仰和模仿的对象，他就具有了影响他人的“参照权”；如果一个领袖拥有丰富的专业知识，他就拥有了影响他人的“专家权”。但睡眠者效应告诉我们：若是领袖只具有“专家权”，而缺乏“参照权”，那么便会影响专家权对被领导产生作用。人们可能因为一个事实是由他所不敬佩的领袖说出，就在心理上抵制他，拒绝相信他。

　　在刚刚经历了14年战乱的利比里亚，被称为“乔治王”的足球明星乔治·维阿宣布要竞选总统。他在这个喜爱足球的国家深受人们的爱戴，因为他曾在1995年一年内接连赢得“欧洲足球先生”、“非洲足球先生”、“世界足球先生”三项桂冠。在利比里亚国家足球队1995年因没有付费而面临国际足联的停赛处罚时，维阿自己掏出5000美元补足了欠款。在1996年的非洲国家杯比赛时，他还为球队运动员和管理人员购买了设备、服装和机票。2002年，他批评了前统治者泰勒，结果住宅被纵火，家人也受到了袭击。他是联合国儿童基金会的亲善大使，他所做的人道主义工作赢得了世界范围的称赞。尽管人们怀疑这个文化程度不高并缺乏政治经验的球星是否有足够的能力管理这个国家，但利比里亚的许多民众还是期望他能参选。一家地方报纸称：“经过了多年的流血和战争，利比里亚满目疮痍，利比里亚人需要一个真正的爱国者，一个人道主义者，而乔治·维阿有潜力让利比里亚人重新团结起来而挽救这个国家。”

　　由此可见，影响力的含义并不是单一而简单的，而是具有多重性与复杂性的。譬如品格因素会引发人们的敬爱感；才能因素会引发人们的敬佩感；知识因素会引发人们的信赖感；感情因素会引发亲切感……影响力就是以上种种的感情的总和，更是实现领导的标志。

　　领袖要影响的不仅仅是追随者们的具体行为，而且要影响团体成员的价值倾向和思想观念。这种影响的有效产生，不仅依赖领袖所具有的职位权力，如奖酬权、强制权和合法权，而且更依赖他所具有的个人权力。参照权和专家权就是两种最基本的个人权力。凭借这种个人权力，领袖不仅可以以组织的名义对团体成员提出工作要求，而且还可以以个人名义对他们的思想和行为产生积极的影响。但是，当领袖只有专家权而缺乏参照权时，他对人们的个人影响力就会大大减弱。反之，如果领袖深受人们信赖与爱戴，那么即使他在知识方面有所缺陷，人们还会热心支持他。

领袖的影响力从何而来（2）

　　◎影响力从何而来

　　1.宽阔的胸襟

　　“世界上最宽阔的东西是海洋，比海洋更宽阔的东西是天空，比天空更宽阔的就是人的心胸。”这是法国著名作家雨果说过的一段话。作为一个成功的领袖，就更少不了宽阔的胸襟、恢宏的度量。俗话说“宰相肚里能撑船”，讲的就是一个人的胸襟是否宽阔与其思想道德水准、文化教育程度、社会阅历有着直接的关系。只有扬其长避其短，才能产生强烈的亲和力和感召力，进而影响群众甘愿追随。诚如古人所云：“量小失众友，度大集群朋。”

　　2.渊博的知识和能力

　　渊博的知识和能力容易让人信服和敬畏。要想做一个受人敬重的领袖，不仅要有扎实的专业基础知识，还应有管理、决策、社交、礼仪等方面的知识以及由此产生的各种组织运作能力和实际解决问题的能力。以才服人也常见于各种组织中。若领袖本身是一位才华横溢的人，自信、有魅力、有创新能力，那么就比较容易得到人的欣赏与敬重，人们也愿意追随其后。要想拥有广博的知识和才能，就必须培养自己的学习兴趣，不断加强自己的学习兴趣和理论修养，把科学理论与组织内部需要的实际工作联系起来，以不断提高自己的领导能力和在团队成员中的影响力。

　　苹果电脑的创始人史蒂夫·乔布斯，自从创立苹果以来，其个人魅力便使得身边聚集了许多业界的高手，乔布斯天才的电脑天赋、平易近人的处世风格、绝妙的创意、伟大的目标、处变不惊的领导风范使得苹果公司的雇员对他的崇敬简直就是一种宗教般的狂热。雇员甚至对外面的人说：我为乔布斯工作！从创业到隐退，到再次复出，乔布斯的个人品牌形象都无一例外的成为人们聚焦的热点。苹果在经过了风雨飘摇之后因乔布斯的复出而逐渐稳定。

　　3.高尚的人格魅力

　　人格的魅力来自于高尚的品德。领袖在人们面前是一面镜子，从这面镜子里可以看到领袖在群众中的折光。人们通常不会听领袖说些什么，说得再好听，人们也要看你是如何做的。如果组织里的其他人没有看到领袖全力以赴，那么你也不要指望他们会努力为组织服务。强将手下无弱兵，作为组织的领袖，只有自己先言行一致，率先垂范，人们才能效仿学习，组织上下才能团结一致。因此，领袖要时时自我剖析，三省吾身，是否将好事办实了，把实事办好了，以良好的领袖形象赢得其他成员的信任。

　　4.真诚动人的情感

　　情感是联系上下级关系的一个重要纽带，是非权力因素所能影响的。作为领袖，要想获得不错的影响力，就必须做到自己摆正位置，以诚待人，以情动人，以心感人，加强与员工之间的交流沟通。对待不同意见者，不能采取高压政策，而要善于听取不同的意见，广开言路，以此来调动组织内部成员的互动性和工作积极性，同时还要关心下属的生活冷暖。

　　5.用成绩说话

　　工作成绩是衡量一个人的价值高低的砝码。实在的工作成绩最具有说服力，最能让人信赖和敬佩。要想做出一番令人羡慕的业绩，就要善于决断，勇于负责，敢于创新，勇于开拓；时刻关注事物的发展变化，高瞻远瞩。惟有如此，组织的航船才能在激烈的竞争中“游刃有余”，使组织极富战斗性，立于不败之地。深谋远虑的领袖不会流于空谈，一旦知道什么是重要的，他就会专心追求，不受干扰，行动果断。当你力挽狂澜以骄人的业绩振兴发展组织时，你的影响力就会顺理成章地到了“振臂一呼，应者云集”的地步！

　　◎百变的角色中产生影响力

　　如果说传统意义的领袖主要是依靠权力，那么现在的领袖则更多是靠其内在的影响力。身份、地位、财富、学识……这一切的一切都不能认定你是否是一位成功的领袖，一位成功的领袖是拥有一批追随者与支持者，并且领导组织或团队取得了良好的成绩的人。领袖的影响力日渐成为衡量成功领袖的重要标志。

　　事实上，随着历史的发展，社会的进步，现代组织中的领袖们将承担着越来越多的角色，他们的职能也变得越来越多……

　　耶鲁教育：要有身为领袖的自觉性，在与人交往的时候，你要像个外交家，平衡外界环境，协调与其他组织的关系，争取获得最佳支持和最大资源；在与内部沟通的时候，你又要像个传教士，宣传组织文化、理念和目标，解释组织的目的，做什么和为什么要做；当组织内部，团队中的成员间出现矛盾，你还要充当调解人的角色，统一不同意见，化解组织冲突。

　　平时，你还要是个心思缜密的观察家，要了解环境变化和趋势，洞察组织文化、结构、运作、成员的细微变化，形成理念，加以引导。

　　除了以上这些，有的时候，你又不得不客串一下教师的角色，训练群体成员遵照组织既定的目标和规则，并不断提高群体成员的能力、素质，以适应组织发展需求……

　　这些角色无不需要领袖与其他群体成员产生互动，而互动的结果并非取决于职权等级关系，领袖的影响力才是其中的关键。可以说，影响力在这些角色的变换中体现出来的领袖的影响力是财富、权力、远见、活跃度、知名度、美誉度等要素的集中概括。领袖更多是通过影响力，而不是通过权力与财富建立自己的权威。

了解影响力（1）

　　◎为什么别人要受你的影响

　　人是最复杂、最富有感情的。领袖为什么会对组织成员产生影响呢？首先要对所要影响的对象的心理有所了解。

　　1.对特定群体的归属心理

　　耶鲁认为，归属感是人类特有的一种高级需要。生活在人群中，每个人都渴望能够归属于一定的群体，成为某一群体中的一员并得到群体成员的关心与爱护。事实上，无论什么人，都必然归属于一定的社会群体。这是因为在群体中，个人的才能能够得到发展和表现，同时，群体的其他成员才能以不同方式在获得物质需要的同时，也找到自己存在的价值，并发挥自己的价值。从经济学的角度来说，这是社会的分工和协作。

　　2.对杰出人物的崇拜心理

　　人在幼年时期，总有一两个影响成长的英雄偶像存在。心理学与社会学研究表明，人类对于建立了功勋的领袖会有一种自发的崇拜心理。原始社会氏族或部落的领导，一般都是渔猎的能手或战争中的英雄。人们往往以自己的群体有这样的杰出人物当领袖而自豪。

　　3.对行为表率的模仿心理

　　模仿是人的一种本能倾向，这种倾向在群体行为中尤其显著，它可以促进社会的整合和发展。模仿的行为，总是自己所倾向的、所希望达到的行为。人们希望能够通过模仿，使自己适应环境，并从中受益，产生一种满足感和幸福感。模仿达到内在的更深层次时，被称为认同。这时，模仿者已经能够认识到被模仿的那种行为的意义和价值，产生一种喜爱的情绪体验。也就是，会对领袖产生认同和敬爱。

　　4.对权威的遵从心理

　　每个组织团体有明确的价值目标，较之没有明确目标，或目标价值不大，遵从性要大得多。较大的组织、团体的专长、个体自信心的缺乏，都是产生遵从性的因素。

　　社会通过每个个体的特殊心理需要，使其接受社会所必须的行为模式，产生社会遵从。遵从包括对人的遵从和对规范的遵从。遵从不同于模仿，可以说是一种微妙的行为，它可以构成一定的文化模式，是为了维持社会团体所订立的标准，是个人自觉自愿地普遍进行的行为方式。卡耐基曾把人的本能列为18种倾向，遵从即其中之一。遵从总的说是一种适应性的必然现象。遵从往往是同一文化环境中的人的相似性行为方式。组织内部的成员团队精神越强，遵从性越大。

　　当离开了这些社会心理定势和社会效应时，领袖就无法实现其影响力。

　　◎影响力的类型

　　1.知识影响力

　　耶鲁建校以来，一直坚持着学术上的自由与独立，因为知识是宝贵的财富，知识本身就是一种力量，是科学所赋予的力量。领袖若具有某种知识技术或某一方面的特殊能力，便会对他人产生各种影响力。这种影响力称为专长权力。一位领袖若有着丰富的业务知识和正确处理问题的能力，当出现技术问题时，这位领袖可以用自己的知识加以解决，这会使下属感到满意，在行使职权时会使下属有信赖感，而领袖也容易建立不容他人挑战的权威性。

　　2.能力影响力

　　能力从质来看，完成同一种活动，不同的人可能采取不同的途径或不同能力的结合，这是能力类型的差异；从量来看，有的人能力水平高，有的人能力水平低，这是能力发展水平的差异。一般来说，能力强的人具有影响力。

　　3.品格影响力

　　优良的品格能吸引人，促使人去模仿。反之，不良的品质不但不能产生影响力，反而让人唾弃和鄙夷。品德素质是形成影响力的基础。领袖良好的道德、品行、作风对组织其他成员会起到潜移默化的作用。领袖的心理素质中情感和能力是这种影响力的关键。耶鲁非常重视这种领袖品格的培养，并让每一位学生都懂得一个领袖只有具备丰富的情感，对工作满腔热忱、对组织成员关怀备至，才具有强大的人格魅力，同时具备多种能力才有可能指挥下属，胜任工作的道理。

　　4.感情影响力

　　感情是人对客观事物（包括人）态度的一种反映。感情具有积极的与消极的两种，如热情、关怀、快乐、满意，其反面是冷淡、愤怒、哀怨、憎恨等。领袖与组织成员建立了良好的感情关系，便能产生亲切感。人与人之间有了亲切感，相互吸引力大，影响力也大。相反，即使领袖的能力再强，职位再高，但如果与他人的关系紧张，就会造成双方的心理距离。产生排斥力、对抗力，会产生负面的影响。

　　5.权力影响力

　　权力性的影响力属于强制性影响力的一种。这种影响力带有强迫性，不可抗拒性，并以外部压力的形式起作用。在权力性影响力的作用下，被影响者的心理与行为主要表现为被动、服从。因而，这种领导影响力对人的心理和行为的激励作用是有限的。由于几千年来的社会形成的一些传统观念，使得人们对领袖会形成服从的观念：领袖是有权力、有才干、不同于普通人的少数的人。这种观念逐步形成为某种形式的社会规范。于是，传统因素使人们产生了对领导者的服从感。另外，领袖在组织中的职务与地位会使其他成员产生敬畏感。但这一种影响力要控制，真正的领袖是很少用权力去影响别人的。

　　◎你具有影响力吗

　　下列题目中，每题都有多个备选答案，根据你的实际情况，选择一个最适合你的答案。

　　1.你在某一运动、活动或知识领域中是否是一位专家？

　　A是　　　　　　　　B否

　　2.你是否觉得自己很有教养？

　　A是　　　　　　　　B一般　　　　　　 C否

　　3.假如你经营一家运动器材商店，一位顾客走进来，说要买一艘独木舟和一根棒球棍，你将先卖哪一样？

　　A先卖棒球棍，因为它便宜，如果你要别人买东西，最好把自己置身于购买者的行列中

　　B我先卖独木舟，因为它贵，生意做成了收入大

　　4.你是否觉得自己能适合许多场合？

　　A是　　　　　　　　　　B某些场合可以　　 C否

　　5.你的身高？

　　A 1.70米以下　　　　 B 1.70～1.80米

　　C 1.80～1.90米　　　　 D 1.90米以上

　　6.你更乐于接受以下哪种陈述？

　　A我对语法没有把握　　B我的口才很好

　　7.你要在生活中取得成功，并不需要别人喜欢你，而更重要的是他们敬畏你。

　　A此话很对　　　　　　B此话不对

了解影响力（2）

　　8.你如何评价自己的魅力？（客观地评价，不必太谦虚或太自负）

　　A非常出众　　　　　　B出众　　　　C一般

　　D差　　　　　　　　E很差

　　9.你通常偏爱哪种款式的衣服？

　　A奇装异服，使人看一眼不能忘

　　B时髦的，我不会领导新潮流，但也不是守旧的人

　　C传统服装　　　　　　D欧洲款式

　　10.你是否在意别人如何看待你？

　　A是非常在意　　　　B有一些　　　　C有点儿

　　D很少　　　　　　　　E一点也不

　　11.你喜欢电视里的喜剧情节吗？

　　A是　　　　　　　　B有一些　　　　C不喜欢

　　12.有人说，只要目的正当，可以不择手段，你认为如何？

　　A同意　　　　　　　　B说不准　　　　C不同意

　　13.你更乐于接受以下哪种陈述？

　　A生活中言行一致是很重要的

　　B言行一致被过分强调了

　　14.你对以下陈述抱什么态度？如果你给别人一些东西，他们并不感谢你，他们只欣赏那些经过奋斗而得之不易的东西。

　　A同意　　　　　　　　B不同意

　　15.你认为赞扬别人是件容易的事还是困难的事？

　　A我很自然地称赞别人B说实话，我很少这样做

　　16.当要和别人讨价还价时，你更乐于使用以下哪种策略？

　　A我将要求远远高于我所希望得到的

　　B我将要求高于我所希望的，如15%左右，这样买卖双方才有余地

　　C我不喜欢讨价还价，我更愿意立即告诉人们怎样才公平，省略协商过程

　　17.下面几种说法你更倾向哪一种？

　　A当权者不必多解释，只要说：“去做这件事！”

　　B当他要某人做某事时，常告诉这样做的理由

　　评分标准：

　　请按下列表格，将各题得分相加，统计总分。

　　题号/得分　　A　　　　B　　　　C　　　　D　　　　E

　　1 5 1

　　2 5 3

　　3 1 5

　　4 5 3 1

　　5 1 3 5 2

　　6 1 5

　　7 1 5

　　8 3 5 3 2 1

　　9 1 4 5 3 3

　　10 1 2 3 4 5

　　11 1 2 5

　　12 5 4 1

　　13 1 5

　　14 5 1

　　15 5 1

　　16 5 3 1

　　17 1 5

　　分析结果：

　　73～85分：你确实是位具备影响力的人，理所当然的权威人士。

　　59～72分：你很具备权威人士的气质。你可能在专业方面有特殊的影响力，但到了另一个环境，不一定还有影响力。

　　40～58分：有许多人被你的言行影响，你被人尊敬，有一定的影响力。

　　31～39分：你对你周围的人不具有很大的影响力。也许你想成为被影响的人。

　　17～30分：最终是个替罪羊。别人要你做什么你就做什么。

培养影响力

　　领袖良好的道德、品行、作风会对组织文化的形成起着潜移默化的作用。一个具备丰富的情感、正直、勇敢、对工作满腔热忱、对组织其他成员关怀备至，用行为给其他成员提供一种可值得学习和效仿的领袖自然会富有影响力。一个工作群体的管理者要将他们的决策变成职工的自觉行动，单凭合法权力是不够的，因为，即使管理者是有“专长权力”、职位权力，而没有感情的影响力的人，仍然不能最大限度地发挥管理者的作用。管理者要想使下属心悦诚服，为其所用，要使下属不仅工作上听从管理者的指挥，更要在感情上能与管理者心心相印，忧乐与共，就要有意识地培养影响力，也要从这些方面入手。

　　◎胆识过人

　　耶鲁告诉我们：杰出的领袖永远狂热地献身于工作，他们持努力不懈的态度。他们绝不会为了满足私欲去讨好周遭每一个人。相反地，这些人有胆识做一些棘手的决定，包括有魄力地开除一无是处的组织成员。

　　英国政治家格莱斯顿曾说过:“一个伟大的首相必须是名出色的屠夫。”美国前总统杜鲁门是近年来惟一有胆识开除人的总统，他在自己所组的内阁里，表现了杰出的领导能力。

　　勇敢不单是在率领广大的民众、面对公司的员工、面对全体选民时表现出来，而且在面对自己的内部小团体、面对自己的内阁、面对公司里面亲近的管理阶层人士时，也要表现出这种胆识与机智。优秀的领袖应该胆识过人，秉性果断，解决问题迅速有效。

　　◎正直的人格

　　1971年，25岁的克林顿信步走进耶鲁法学院，此前他曾经过反战的锻炼和牛津浓厚的学术气息的熏陶。他的见解独到，并不为主流和权威所动。他能从教授的讲解中清楚地分辨出哪些是学术观点，哪些是政治主张。其间，他的证词阻止了他的导师罗伯特·博克成为最高法院大法官一案能最有力地说明他的这种“正直清醒”的品质。

　　罗伯特·博克是全美著名的法学家，克林顿在耶鲁时的宪法课教师，其政治倾向极端保守。克林顿这个自称“年轻的自由派”显然在政治上的主张与其导师大相径庭。而宪法课的主要内容大多以国家权力和人权及其两者的关系为主线，因而在论及宪法问题时，自然而然地要夹杂着导师个人的政治主张。

　　绝大多数同学在课堂上为博克的精深的法学思想、严密的逻辑和渊博的知识所倾倒。在接受他学术思想的同时也一股脑儿地把他的政治主张全盘“拿来”。但克林顿在辅导课上却经常与博克争论，阐明自己的不同见解。克林顿对朋友谈及博克时说，在宪法课结束时，他可能是班里惟一没有被博克征服的人。

　　1987年，博克被里根总统提名为最高法院大法官的人选。在参议院的听证会上，博克的学术地位无可辩驳，但他在回答与政治倾向有关的问题时故意隐瞒了自己的观点。于是，正义感驱使克林顿义不容辞地站出来作证，向全国人民说明他本来的政治倾向。他向参议院司法委员会提交了一份证词，其中列举了博克裁决的两个案件，以说明他的“保守”主张。他的证词最终导致了博克未能被任命。

　　如果博克被任命，根据美国的法律，他将成为美国联邦最高法院的终身法官。但关键并不在于他的任期，而是他的政治倾向将影响到美国最高法院对与人权相关的案件、各州之间的案件和美国政府的案件等的审理结果。进而联邦最高法院通过司法审查权的行使会影响到美国总统与国会及最高法院三者之间的关系的微妙变化，即影响行政、立法、司法三者之间的关系。这里需要说明的是博克的具体观点。保守派一般强调“小政府，大社会”的观点。

　　举例说来，现代企业的发展越来越庞大，而且也越来越有垄断一国家或地区某一行业的趋势。如果垄断确已形成，而且确实是企业本身发展的自然结果，按照“保守派”的观点，政府就不应该干预这种垄断。但政府的这种不干预的结果是垄断企业利用本身的垄断地位就能够达到垄断市场价格，从而损害大众的利益。而且垄断的形成也不利于竞争，甚至会扼制了竞争，其结果是必然导致发展停滞。现代社会的发展趋势是禁止垄断，发展民权，这也是“自由派”的核心思想。

　　因此，克林顿认为博克的政治倾向不适合担任最高法院大法官，从国家发展的角度，他也应该出来作证。从正直的、人民的利益角度来看，克林顿此举是无可非议的。正是这样的品质，也为克林顿今后走上领袖道路奠定了基础。

　　◎个人价值观

　　正直、公正、信念、恒心、毅力、进取精神等优秀的人格品质无疑会提升领袖的影响力和个人魅力，扩大其追随者队伍。“物以类聚”，领袖的个人价值观会吸引具有同类价值取向的人凝聚于组织，增加对组织的认同感和归属感；同时，领袖的人格和价值观还会潜移默化地影响组织成员，成为组织默认的行为标准。具备优秀价值观和人格的领袖会使组织成员对其产生敬佩、认同和服从等心态，其影响力无疑会提高。

　　◎沟通能力

　　良好的沟通能力是影响力的桥梁和翅膀，在准确传达领袖的意见、要求、决策的同时，也广泛传播了领袖的影响力。沟通会使领袖能够更加准确地了解信息，预防盲目；沟通还使领袖的领导行为具有良好的合作氛围和渠道，促进领袖决策的实施。二者在增加领导有效性的同时，也提升了领袖的影响力。不仅如此，恰当沟通本身就是影响力的一个很好体现。领袖在与组织成员平等交流、协商，显示合作意愿，共同开创前景时，增强了组织成员的参与感和认同感，从而进一步地增加领袖的持续影响力。

　　◎建立有特色的品牌形象

　　企业要提升产品的品牌，作为人同样如此，树立较高的社会知名度和美誉度，可以使你在创业、兴业的道路上顺风顺水，收到事半功倍的效果。这一切，需要建立个人品牌，让大家都知道你、都关注你，吸引公众的眼球，那么，他们就是你的财富。

　　微软公司的比尔·盖茨的个人品牌形象通过公司品牌传播设计者的精心策划和设计后，运用多种传播渠道和手段推出，将比尔·盖茨描绘成一个英雄出少年的商业奇才，成为世界人民心目中的传奇人物和偶像。

　　而微软公司的总裁史蒂夫·鲍尔默则给人一种行事干练、执法严明、决策果断和不怒自威的形象，人们视他为微软的非常关键的人物。在每年一度的微软世界销售大会上，来自全世界的数千名微软公司的销售人员汇集在一起，在这时，比尔·盖茨和史蒂夫·鲍尔默都会出现在会场，两人像天才的煽动家一样发表演说，现场的热烈几乎要将房顶掀开。他们两人的个人形象相辅相成，与企业的品牌交相辉映。

　　建立个人品牌对于提升领袖的影响力有着重要的意义，所以，要想成为合格的领袖，你就必须要在打造自身品牌上下功夫。

成为让他人信赖的人

　　美国当代著名组织理论研究者沃伦·本尼斯先生说过:“产生信任是领袖的重要特质，领导者必须正确地传达他们所关心的事物，他们必须被认为是值得信任的人。”

　　在任何一个组织团体中，其管理领导关系总是金字塔型的。位置越高的人，责任也越重，其管理的权力也越大。

　　在前面的课程中，你应该已经知道，在一个组织里，可能管理的人有很多个，但是领袖却只有一个。就好像在一个公司中，任何职位上的人都可以发挥领导作用，但惟有成功的总经理才是领袖。而领袖最显著的特点是他有很强的影响力，让其他人不自觉地信赖他、追随他。

　　纵观耶鲁历年来培养的一些领袖精英人物，大家可以发现，无论是军政要员，还是企业的CEO，他们都是值得人们信赖的人。

　　◎什么是真正的信任

　　真正的信任和被信任应该是这样的：

　　新年的第一天，一位企业领袖把自己的下属叫进办公室，告诉他们：“先生们，我们公司已经做了很多年香肠皮了，去年的利润是100万元，今年我决定不做香肠皮了，我们改做螺丝钉和螺丝帽吧。”

　　所有的下属都微笑点头离开上司的办公室，以后就再也看不见他们了。直到这一年的最后一天，他们回到领袖的办公室告诉他：公司正在生产全世界最好的螺丝钉和螺丝帽，价格低于同行15%，而且利润比上一年提高三倍。

　　真正的信任是：相信组织中的每个成员会各尽其责，能把事情办得再完美不过，同时你也相信他们会遵循你的原则，因为你一直都让他们明白这一点。

　　◎在赢得他人的信赖时，先信赖他人

　　组织的成功不是来自于组织的正式系统，而是来自于支撑这个组织的“精神”。

　　很多身处高位的人会把自己放在首位——放在组织需要和其他员工最大利益之上。因为他们听过“高处不胜寒”这句话，所以有些政客会注意他的助理们都在说些什么，有些公司里面的CEO会过分地留心员工的言行，搞得公司气氛紧张。有许多外表热情的、友好的领袖都有多疑的内心，你真的以为这种“灵丹妙药”能够让你成为一个好领袖，成为一个被大家认可敬重的领袖吗？可能你会觉得，身为一个领袖，其实就是生活在一个喜欢诉讼的社会中。我们听过、看过太多员工以歧视、骚扰、不公正对待等种种理由把上层管理者或是领袖推向法庭的事件。所以，身为领袖就需要保持高度的警惕性。可是，这样就使得你信任别人的愿望荡然无存。而信赖是相互的，没有人会相信一个不相信别人的人。

　　如果你的下属或员工，常常跟人这样抱怨：

　　“我和老板相处往往很不愉快，因为他对我的工作无论大小事情都要管理。”

　　“我的主管希望我随时在侧，好像我是他的连体婴儿似的。他接了一个电话后，会马上跑出来问我说某某文件放在哪里了，或者是他现在要去哪里，马上就要这个或那个。我根本没有时间做自己的工作，因为我的主管寸步不离地紧盯着我。”

　　“他很难想象设计小组的每个成员对自己的专业领域比他懂得更多。他不断对我们的工作‘放马后炮’。”

　　所有这些不信任的表现都将影响组织的发展，更为重要的是，这样的不信任将严重影响组织目标的实现。只有信任组织的每一个成员，并且让他们觉得你信任他们，他们才能对你产生信任感。

　　我们常常见到的是上级不能充分信任下级，但是过度信任下属的情形也并不是没有。从某个角度讲，信任下属，是领袖对下属品质、能力的充分肯定；但这绝不意味着让那些不具备良好品质和突出能力的下属任意所为，以至于破坏组织形象。因此，信任是一种理解和依赖，放任则是一种散漫和纵容。信任是把事情做好，放任则能把事情毁坏。作为领袖，应当记住这一点，切忌混淆两者的关系。

　　◎永远保持自信

　　伟大的领袖无论在何时何地，只要在人前，他就会流露出自信。

　　他们绝不会小气，他们是大人物，他们更不会推卸责任。他们生性达观进取；能很快从挫败中恢复过来——就像美国运通的克拉克，遭遇沙拉油事件后奋起直追。在他不屈不挠精神的领导下，美国运通的股票价格，自此事件之后激增了十四倍。

　　领袖的这种自信还会影响到其他人，领袖本身会具有远大的理想，充满信心，敢想敢为，他能用这种理想激励别人，做组织的引航者。领袖的魅力就在于能用理想激励人，并使别人拥有与自己一样的信心、热情和干劲，并将此投入到实现理想的奋斗中去。

让影响力升级的实战演习（1）

　　一位成功的领袖，能有效地引领组织里的其他成员一同建设组织，以积极认真的态度影响团队成员，让组织里的每一个人都能够好好地工作。而人与人之间的沟通，往往是意志力与意志力的较量，不是领袖影响员工，就是员工影响了领袖。

　　◎高尚的品格提高影响力

　　在以高尚的品格来影响别人时，身为领袖要有服务的意识，以德服人。把组织中的每一个成员都看作是自己的伙伴，全身心去服务于他们，不摆架子，让自己充满亲和力。也许，这类领袖的能力不是最强的，但他却让组织中的其他人都发挥出最强的力量，这也正是一个领袖最应该做到的。

　　当你放低了自己的位置，宽容的对待别人时，往往就会吸引到很多有能力的人汇集到组织中来，也就有更多的人愿意尽全力为你而工作。钱能够设置岗位，可以吸引员工工作，却不一定能让组织中的成员奉献自己全部的力量，激发组织成员的创造力和工作激情。

　　◎全力以赴的热情

　　榜样的力量是无穷的。

　　曾为耶鲁“骷髅会”会员的20世纪美国新闻史上的巨头人物亨利·卢斯在历史上是作为最伟大的发行人被记住的，与此同时，人们奉送他的称号还有：“教育家”、“宣传家”、“虔诚的基督教徒”、“意识形态专家”、“西方理论家”……《美国新闻百科全书》称赞卢斯是“真正的知识分子”，他的《时代》周刊所创造的词语已成为当今美国英语的一部分。

　　亨利·卢斯一生都在从事新闻出版工作。有人说，他留给世界最大的财富就是对杂志新闻事业的革命。美国杂志品牌的经营与延伸，对创意的无限推崇，对人力资源的发掘等杂志经营理念都是从他而开始的。作为美国新闻界的顶梁柱，亨利·卢斯在世的几十年一直担负主要创造者的角色。他所看重的不是业主这个身份，而是主编这个职位。正是因为他对工作的这种极度的热忱，影响了与他共事的每一位记者、编辑，所以卢斯的事业，由一本小小的杂志最后发展成当时美国最大的杂志出版公司——时代公司，这一公司的主体后来辗转成为当今全球最大的传媒集团“美国在线－时代华纳”。

　　◎适时给下属精神的慰藉

　　领袖要信任那些值得信任的下属，并且要时时地表现出这种信任感来。对于表现突出的组织成员，千万不要舍不得致谢，或是觉得这是他应该做的，每个人都需要别人的认同感。认为赞扬会使得人们头脑发昏，并变得骄傲自大的领袖是非常错误的。认同、赞扬与鼓励永远都是会刺激人们全心工作和努力拼搏的良药，更是每个人不可或缺的一味精神慰藉的强心剂。

　　◎乐观的情绪

　　在组织中，如果工作的气氛永远都是轻松而愉快的，自然业绩也会蒸蒸日上。如果领袖认为组织中的气氛太紧张或是太消极，最好自我检查一下，看看自己是否已在不知不觉中沾染上不良的情绪，并把这种情绪传染给了别人。快乐会传染，悲伤同样也会传染。在一个积极热情的人面前，人们是很难保持冷漠的态度的。所以，当领袖乐观、积极、自信而又有活力的形象从内向外散发到整个组织时，这种积极的影响力自然也会随之传播开来。

　　做个杰出的领袖并不一定要具有使属下感到畏惧的能力。一个愉快的工作气氛，能使人们表现出最好的一面，当然也更能产生最具创意的作品。创新和热情必须在一个充满情趣的环境下才会源源不绝。

　　◎良好的沟通能力

　　领袖的意见、要求与决策要靠沟通能力才能准确地传达下去，沟通能力也能传播领袖的影响力。沟通是双向的，既能使领袖更加准确地了解组织其他成员的想法与做法，也能使领袖的行为更具有良好的合作氛围和渠道，促进领袖决策的实施。二者在增强领袖有效性的同时，也会提升领袖的影响力。

　　◎善用权力工具

　　领袖受到的尊敬和发自内心的推崇越多，对他人拥有的合法权力就越大。身为领袖也离不开权力的支撑。领导者如何与他人打交道（包括真实的和被人理解的意图、人际互动的能力以及人际互动的历史）决定了追随者对他们的尊敬将增加还是减少，也决定了在领导与被领导的关系中合法权力将增大还是减小。

　　懂得善用权力工具的领袖会赢得更多人的尊敬，对其他人也更具影响力。

　　1.以理服人

　　告诉别人你的理由和逻辑，有力地阐述你的立场或愿望，同时对追随者的想法和观点保持真正的尊重；不仅告诉他们做什么，也告诉他们为什么；坚持沟通直到达成互惠、满意的结果。

　　2.耐心

　　每个人都可能会造成一些失败、缺陷和不便，每件事情在进行的中间也有可能会遇到这样那样的问题。尽管你自己也感到急躁并期望实现自己的目标，但在任何障碍和阻力面前，仍要保持长远的目光并且坚持你的目标。

　　3.亲切感

　　人们更愿意在一位可以让人感觉到亲切的领袖面前，坦白自己的情感。不要严厉、苛刻或强硬地对待追随者可能表现出的脆弱、坦白和感情。

　　4.谦虚

　　在他人心中建立一个虚心的形象。你并不是万事通先生，并不知道所有的答案，也并不了解所有事物的态度，所以应该重视追随者可能有的不同的观点、判断和经验。

　　5.接纳

　　任何事情，在没有相反证据之前给予肯定的判断，不要先急于下断言，不要求有证据或具体的表现作为他人保持较强自尊的条件，并将这些列入你的日常工作事项之中。

　　6.友善

　　敏感、关心、体贴，记住人际关系中的点滴小事（小事也就是大事）。

　　7.开明

　　听取别人的意见，对所有不同的意见，不要一味地打击否定，获取对追随者的潜力的准确的信息和看法，充分理解他们的意图、愿望、价值观和目标而不是仅仅关注他们的行为。

让影响力升级的实战演习（2）

　　8.富于同情心地指出问题

　　在真正关心、担忧和友善的背景之下，指出过失、错误以及追随者“修正航线”的必要性。富有同情心的领袖更易让人感受到你的人情味，并愿意与你贴近距离。

　　9.言行一致

　　你的领导风格并不是一种在你未能如愿以偿、面临危机或挑战，或者感觉陷于困境时运用的操纵手段，而是一套价值观、一种个人行为规范，是你的品格的表现，反映出你是什么样的人以及你将成为什么样的人。真诚地让所言所感与所思所行一致，一心为他人谋利益，心中不存恶意，也没有欺骗、利用、操纵或控制他人的愿望；时时反省自己的意图，争取做到表里如一。

　　印度的“圣雄”甘地曾经说过：

　　“我自认不过是一个能力不及平均水平的普通人，并无远见卓识。我自认是个务实的理想主义者。对于我通过刻苦钻研取得的一切，我也不认为有任何特别的功绩可言。我丝毫都不怀疑，如果有人愿意付出同样的努力并且心怀同样的希望和信念，他就可以做到我所做到的一切。”

　　善用这些权力的工具，你会在这些训练中变得更为谨慎、更为自信，对权力与领导能力之间的理解也会加深，你的领导他人的能力以及无需强迫即可影响他人的能力也会不断增长，并让你的追随者体验到一种伴随他们成为更为贤明、更有成效的领袖所带来的不同寻常的心灵的宁静。

　　◎操练

　　1.如何让权力在影响力训练中发挥积极作用？

　　2.作为影响力的支点，沟通的要素有几点？

适合时代的新领导观念

　　领导力训练

　　领导力来自高尚的品格和对某些权力工具以及原则的运用。领袖不是天生的，领导能力是可以学习培养的。一般有关领导才能的讨论都集中在天生的“伟人”理论、个性“特征”理论或行为“风格”理论之上。这些理论的价值更多的是解释现象而不是预言未来。它们只能解释某一位领袖能崭露头角并站稳脚跟的原因，却无法帮助我们预言谁是未来的领袖，更不能让你拥有领导力。

　　最有效的办法不是考察领袖，而是考察追随者，通过探询追随者为什么会追随来评估领导力。

　　领导力通常被认为是一种影响力，是对人们施加影响的艺术或过程，从而使人们情愿地、热心地为实现组织或群体的目标而努力。也可以这么说，领导的基础就是领袖改变另一个人的思想观念的能力。

　　在过去的300年中，耶鲁大学培养出无数的领袖与精英人物，而正是这些人，对美国乃至全世界都产生了一定的影响。为什么耶鲁大学会培养出如此多的领袖精英人物呢？这与耶鲁的创校精神是分不开的，而独特的“领袖教育”也是耶鲁大学的一大特色。从挑选学生开始，领导才能和潜力就被作为重要的标准。在耶鲁教育中，领导学和领导艺术总是被优先考虑。耶鲁注重在课外活动方面增加资金投入，支持各种学生社团和竞赛，尤其是演讲和辩论，由此挖掘具有领导者潜力的人才。耶鲁要求学生具有广阔的国际视野，与其提供充足的出国留学机会，不如使他们开阔眼界，提高综合素质。同时，耶鲁也重视让学生在当地社区中锻炼、发挥才能，借以培养学生作为国家公民和城市居民的责任感。

　　正是耶鲁的这种与时俱进的“领袖教育”，才培养出如此之多的领袖精英人物。

　　◎领袖的新角色

　　任何时代都需要领袖人物，而今天的社会更是变化莫测，在这个变革的时代，就更加呼唤新的领袖的出现。这些领袖将在各个不同的领域领导不同的组织走向成功，他们有着与过去的领袖不同的特质，他们也将制定出新规则和新秩序。

　　要成为这样的领袖，就要看到并利用每个潜在的追随者的需要和要求，但并不止于此，领袖还要进一步发掘追随者潜在的动机，试图满足更高的需求，他能使所领导的机构发生根本的改变，而不像事务性的领袖那样只是墨守成规。

　　◎打破金字塔型的领导模式

　　曾经，在缓慢的、可预测的时代，靠命令和服从维系的金字塔架构能够使组织内的成员很好地完成其使命，它提供了简单的决策体系：所有的问题逐级上传到一个或几个人，而他们所做的决定则依次下达下去。那些处于金字塔尖的就是过去的领袖。在人们眼中，他们是无所不知的，具有超强的预测未来的能力，并具有丰富的行业知识与相关经验……现在，这样一个架构的许多假设都已经彻底改变了：快速变动的社会要求领袖快速地做出决策；社会的高速发展，使任何试图预测未来的举动都是徒劳的；组织的知识结构也不再集中于金字塔尖，而是分布在整个组织中。

　　构成组织团队的人员也发生了变化。他们不再是缺少知识与教育的简单劳动者，更多的人受过良好的教育，有着一定的专业性知识与技能，“知识工作者”几乎在所有组织中都开始占据主导。“知识工作者”这个名词的发明者、管理大师德鲁克一再强调，在21世纪管理所做的重要贡献之一就是增加知识工作和提高知识工作的生产率，组织最宝贵的资产将是它们的知识工作者和知识工作者的生产力。未来最大的挑战，是“提高知识工作者的创新能力”，命令和服从的方式只会压制知识工作者的创新能力。

　　领袖领导组织成员的“工具”也已经发生了变化，控制可能还会起作用，但激励将成为最主要的手段。领袖将通过设定团体共同的远景、建立组织的文化和共同的价值观来引导组织走向未来。

　　动荡的时代需要快速地做出反应，获得速度的惟一途径是改变既有的观念，变成与时俱进的领袖，而会成为时代精英的也正是那些随时准备做出决定并有效地付诸实施的人。

　　◎抛弃旧有观念

　　各行各业中都有毫无意义的陈规俗套。譬如，为什么人们不能在下午2点前登记住宿，第二天中午以后退房。否则要多付一晚上的钱?而维尔京大西洋航空公司的总裁理查德·布兰森就是企业艺术家的榜样。他强调飞行的乐趣，从而改变了航空公司的概念。对这种传统观念进行挑战是当今商业环境中取得成功的最好方法之一。旧的组织建立在控制之上，但是世界已经改变了。世界变化的速度太快，这就会使得控制变成限制，使你的速度变慢。必须在自由和控制之间取得平衡，但是你会有比想象中还多的自由。

　　身为组织的领袖，你必须警惕那些被奉为信条的管理技术，而某些心理定式很可能妨碍在商业环境中滋生的创造性思维。所以，我们要及时地抛弃旧有的观念，在变化来临之前就做好准备，并以轻松期待的心情来面对变化。

　　◎构筑领导力金字塔

　　领导学研究专家诺尔·蒂奇曾从教育的角度提出了一个领导力金字塔的理论。他认为教育是领导者最关键的任务，一个领袖可能凭借自己的能力、腕力和远见创造了极佳的绩效，但如果他没有完成领袖的教育任务，没有在组织里培养出更多的精英，在他离开的时候组织可能陷入混乱和衰落，这样的历史曾一次次重演。就此，蒂奇提出领导力金字塔的理论，共分四层，由上到下分别是：

　　教育他们：领袖指导他人形成自己可教育的观点和掌握如何培养别人的方法。相互学习，并激发自信心。

　　说服他们：领袖提出自己的可教育的观点，说服学习者相信它们。可能还包括提供少量参与和选择的机会。

　　告诉他们：领袖以自己的可教育的观点指导学习者并要求学习者接受。在此基础上才有所行动。

　　命令他们：领袖发出指令给学习者，这意味着命令和控制。

　　◎有效领导就是有效教育

　　领袖区别于一般管理者之处在于有效领导。这也是耶鲁与众不同的领袖教育的精髓之处。领袖在教育其他人成为精英方面可能会取得巨大的成功。当领袖把他的思想和价值观交流给他人时，自己也会从他人的经验中吸取恰当的教训，并把他们模模糊糊的感性认识提炼出来，清晰地传授给他人。这样提炼和互动也能提高领袖自身的能力。考察一个领袖是否成功的关键在于他是否能教育别人也成为领袖，他是否建立了在他缺席的时候也能保持繁荣的机构。因此，成功的领袖的关键能力之一是“造就领袖”。

　　英特尔的葛罗夫就是一位教育他人成为领袖的人。他的执教是深刻反省自己的成功因素的结果，在《只有偏执狂才能生存》一书中，他说:“我是个工程师和管理人员，但我总是有种执教的冲动，想把自己领悟到的东西教授给他人。也是同样的冲动，使我想把自己得到的教训传授给他人。”

　　学习、教育和领袖是相互联系、不可分割的整体，实际上存在这样一个等式：领导力＝教育+学习。领袖通过反省生活，审视经历，会总结出使自己成功的态度、行为和观点，最终领导风格是在自我意识下形、成完善起来的。

　　◎领导力是可以学会的

　　所有人都有未被发掘的领导潜能。有的人天生具有非凡的领导力，他们提出设想、获得他人协助，达成设想。有些人则需要通过努力才能开阔视野，想出好的构思并说服别人参与协作，实现构想。一个人天生的领导力不论好坏，都可以通过一些方式，譬如教育、指导和实践得到改进。

　　领导的艺术是可以经由学习获得的，只要你认为领导力很重要、值得努力尝试;而在工作中累积的经验也可以增强你的领导力。

　　领袖必须把自己定位在不断学习中，以使组织的智能发挥到最大限度。这一过程的设计和运行是一条不能委托给别人的管理责任线。在动荡不安的世界中最是需要这样的新型的领袖。

知人善用（1）

　　美国历史上威望最高的罗斯福总统说过这样的一段话：“一位最佳的领袖必是一位知人善任者。而在下属甘心从事其职务时，领袖要有约束力量，切不可插手干涉他们。”同样身为总统的理查德·尼克松也说过：“我有一个原则，就是拒绝做别人可以做的决定。领袖的第一条原则就是只做该做的大决定，不要把自己搞得琐事缠身，不要把自己变成问题。”

　　◎独具慧眼

　　许多领袖常常会犯这样的错误，对别处的人才十分留意，而对自己的组织内部的人才却认识不足。组织之间、企业之间的竞争很多时候是人才的竞争。

　　作为领袖怎样在最短的时间内发现人才、利用人才、做好人力资源的工作呢？首先就要立足于组织内部发掘的工作，绝不能使组织内部的人觉得怀才不遇，无法施展身手。在用人时，眼睛不要总是看到别人的缺点，而是要看到他们身上的闪光点。

　　小布什鼓励并支持白宫的高层官员和媒体、公关人员花费大量时间与新闻界交谈，商议新闻策略，回顾他们最近在某个新闻上所做的努力。他运用了一队以卡尔·罗夫为领导的工作人员。如果布什要会见记者，或发布消息，哪怕只有短短几分钟时间，卡尔·罗夫他们都会预先推敲好措辞，帮助布什排练好对这个或那个问题的回答，以防他不按讲稿讲话，授新闻界以口实。在萨达姆被捕后，尽管布什心情非常愉快，但他的谋士和助手们还是劝说他保持谨慎的乐观态度，以使他说的每句话都有的放矢，严谨、周到。

　　正如管理专家杜拉克所说：“一个聪明的领袖在审查候选人的时候，绝不会首先看他的缺点，而是看他有无完成特定任务的能力。”

　　不能被下属的外表所蒙蔽，而应由表及里，抓住他的内在美，只有这样才能选准下属。独具慧眼的领袖会根据每个人的能力来进行任命和提拔。他们进行有关工作安排的决策时，不是为了使组织成员的缺点最小化，而是为了使组织成员的长处最大化。组织的惟一用途就是把组织成员的长处转化为成效。组织不能克服个人身上大量存在的缺点，但能回避它们。领袖的任务就是为了取得共同的绩效而通过利用每个成员的长处聚沙成塔，根据各人的长处来安置。

　　林肯总统在谈到他新任命的总司令格兰特将军贪杯时说:“要是我知道他贪杯的坏名声，那么就会给其他将军送大桶的酒去。”林肯是在肯塔基州和伊利诺斯州交界地区度过的童年，因此肯定知道酗酒及其危害。但是，在联邦军队的将领中，只有格兰特被证明很善于运筹帷幄，带兵打仗。对格兰特的任命是美国南北战争的转折点。这是一项卓有成效的任命，因为林肯是根据久经考验的带兵作战能力，而不是根据滴酒不沾的生活习惯——即没有缺点的标准——来选择自己的将军的。

　　凡是为了避开某人的缺点而给他安排工作，或为了避开组织成员的缺点给组织配备人员，到头来最多只能配备一些平庸之辈。优点突出的人，其缺点也一定十分明显。有山峰必有山谷，而且，一个人不可能在许多领域都具有特长。对照人类的全部知识、经验和能力，即使最伟大的天才也可以被看作是完全的失败者。从来就没有什么“无所不能的人”，关键是能人“能”在哪一方面。

　　◎挖掘潜在人才

　　领袖识才，不仅要看到组织中那些表现十分突出、锋芒毕露的成员，也要留心寻找那些暂时默默无闻、平淡无奇，而事实上却非常有才华与发展的成员。

　　这些潜在的人才有如尘土中的黄金，只是没有得到大家的认可，未显露出自身的价值而已，他们也是组织的重要财富。

　　要想提高挖掘潜在人才的能力，耶鲁告诉我们，可以从以下几个方面入手：

　　1.从语言中听到心中的声音

　　潜在的人才一般在组织中都是未得志者，他们在公开的场合表达自己的观点极少，也不太会讲一些假话与敷衍的话。他们的话，多是自己的肺腑之言，这就更能真实地反映和表达他们真实的思想感情。

　　2.了解人才的追求

　　一个人的行为，会表现出他有怎样的追求。一个工作上不用心，却擅长阿谀奉承者，所追求的必是个人的私利。任何一个人，一旦进入自己所期待的角色中，就会为了保住这个角色而不自觉地做戏。只有那些处在普通人中的人才，他们没有失去已有地位、成就的顾虑，又不会刻意寻找表现自己的机会，因此，他们的言行一般会代表他们真正的实力。若领袖能在这种情况下，辨别出他们的才干，大胆起用，就会得到很大的收获。

知人善用（2）

　　3.从其声誉中发掘人才

　　潜在的人才多出身不高，而这样的人一旦受到人们的赞誉，身为领袖就要注意了，那是因为他的价值得到了组织中其他成员的认可。人都有从众的心理，对于声名显赫之人，很少会听到批评的声音，而对平凡人的赞誉，则说明这样的赞誉是发自内心的，所以领袖要特别留意。古往今来，许多人才都是领袖在听到别人的赞誉时而得知的。

　　◎提供良好的发展空间与学习环境

　　耶鲁教育：优秀的领袖必须能够针对员工的心理需求，适时地满足他们。

　　美国钢铁工业之父安德鲁·卡耐基的墓志铭是这样写的：“这里安息着一个懂得如何使他身边工作的人比他本人取得更大成效的人。”在他身边工作的每一个人当然能取得更大的成效，因为卡耐基善于发现并充分发挥他们的长处。这些钢铁公司的经理人人都是某个特定领域和特定职位上的能人。不管怎样，卡耐基是他们中间最有成效的一员。

　　如果领袖从来都不让部属分担领导的责任，长此以往，对这个组织一点好处也没有。一个组织的领导中心散布得愈多，表示日后它必将变得越为壮大。

　　在某种程度及某些方面上来说，领袖仅仅是权力的载体，历史证明：一个只会简单运用权力去控制、监督下属并制造等级和沟通障碍的领袖必然会被淘汰；而一个领袖除了拥有权力之外，还懂得为组织中的每一个人营造一种能够发挥才能的环境必定受到拥戴。

　　在一个无序的环境中，有机会学习新技能并将之运用于新地方是一种重要的激励方式，因为它直接为将来提供保障。在高科技的世界中，人们都明白，一些公司的吸引力经常基于它提供学习及经历的能力。这样算来，能获得培训、指导及有挑战性的课题比工资或福利更重要。一些杰出的公司即使不承诺有升职流动的可能也能吸引高级人才，因为大家视它们为培训场所和很好的学习场所。

　　◎用人不疑

　　对下属信任会换来同等的信任与尊敬，也会成为一支兴奋剂，激励大家竭尽全力，做好事情。一句信任的话，一个鼓励的眼神都是展示领袖魅力、换取追随者忠心而有效的廉价办法。领导者必须能与自己的手下分享信息，进行真正的沟通，直到他们每一个人都知道而且共享相同的远景目标为止。

　　听听这些已颇有成就的各个行业的领袖们是怎样说的吧：

　　GE总裁小阿尔弗雷德·斯隆的原则是：“去让别人开动脑筋，自觉地积极行动，并做到彼此精诚合作。”

　　美国国家计算机公司经理帕特森认为，一个高明的企业领导人应该是机器的设计者而不是机器的制造者。他有句至理名言：“不要去做可以交给别人做的事情。”

　　毕业于耶鲁大学的著名的国际商用机器公司(IBM)的董事长、总经理约翰·艾克斯有一条领导原则：交给下属的工作，绝不再故意查看，只在最后验收工作结果，这叫作“抽身谋大计”。

　　英国著名的出版家诺思克利夫虽然事情很多，但他始终从容不迫、运用自如。其诀窍在哪里呢?他回答说:“我只担任指挥工作，一切事务性工作都交给那些能够胜任的人去做。我自己把精力放在计划创新上，一旦计划出笼，我又去考虑新的计划。”

灵活运用激励方法

　　耶鲁大学在培养人才的教育方面，不但有与众不同的领袖教育训练，在管理上也有其完善的体系。耶鲁的管理观念认为：领导者对下属实施激励是其永恒的课题。我们的时代已经发生了巨大的变化。人们的工作稳定性降低，安全感下降了，知识型员工不断增加，这些变化都需要领袖采取新的激励工具。我们需要围绕人们珍视的东西展开，以帮助他们建立自己的未来并获取目前的贡献成果。

　　◎提供晋升机会

　　领袖激励员工，创造开放的、能释放员工能量的氛围，就如蜂后无须做决策，只须散发化学物质来维系蜜蜂的整个社会体系一样。在人类的“蜂巢”中，这种物质叫作“文化”。领导者加强人们之间的文化纽带，员工不是作为可拆分的“人力资源”，而是紧密关联的社会体系中值得敬重的成员。当员工得到信任时，他们不一定非要得到授权不可。蜂后不会怀疑工蜂工作的效率，它只负责让自己的工作很有效，这样工蜂们才能做好自己的工作。而且，蜂后除了基本需求外，也没有奖金可领。作为一位领导者，不是挡在员工的路上，而是要栽培他们，让他们有机会赢，有机会晋升，并且在他们胜利的时候加以奖赏。

　　◎描绘“共同的远景”

　　这是一种精神上的鼓励，“共同远景”主要应该回答两个方面的问题：一是组织存在的价值，这里不仅仅涉及泛泛的伦理判断问题，更多关系到组织所在行业的发展趋势以及组织自身在行业内部的发展趋势问题，这是一个战略判断问题。其二，组织的“共同远景”必须回答其成员依存于组织的价值。组织存在有价值并不代表企业中的员工都有价值感。而领袖要做的就是要让组织中的每一个人都有存在的价值感，人的生存也是为了体现自身的价值，而在工作中实现自己的价值，对每个人来说都是一种激励。

　　◎要注意用“行动”去激励下属

　　语言的巨人、行动的矮子现象在现实生活中比比皆是，此种做法乃领袖的大忌。下属学习的是上级的行动。对领袖来说，当你希望下属做什么时，请拿出你自己的示范行为来。

　　作为领导，当然不可能不“说”，却更忌讳不“做”。“说”与“做”简单的组合有五种，其示范作用各有不同：说了，不做，负作用最大；不说，不做，负作用次之；不说，做了，有积极作用；边说，边做，有很好的示范作用；做了，再说，示范作用次之。

　　“边说，边做”的积极作用最大。做的过程对领袖来说是一个了解真实状况的过程，对被领导者来说是一个被感召的过程，在这一过程中的“说”更有目的性，更具指导性，也更能激励下属的工作热情。

　　◎善用“影响”的方式

　　薪资报酬是一种权利，只有肯定才是一种礼物。对领袖来说，马斯洛的需要层次学说可谓耳熟能详，但实际工作中真正会运用的却不多。如果用马斯洛的学说来分析以上的情况，其实是每个人都不想成为“可有可无”类的“多余人”，每个人都希望别人把自己看成是了不起的人、不可少的人。由此我们可以得出结论：激励的重点应该放在“肯定”上。

　　影响方式是一种“肯定”的思维，它肯定人的主观能动性，强调以人为本，承认个性都会有意识地追求自身价值。作为领袖，其主要任务就是运用组织的目标与自身的人格魅力去感召追随者，并启发他们，让其产生自我感知，迸发工作的原动力，从而产生巨大的行动能量。持这种观点的企业领导秉持“影响别人最好的方法就是放弃控制他们”的观点，其下属工作的主动性是相当突出的。

　　◎要注意“公正第一”的威力

　　一般来说，大家会尊敬态度强硬但公正的领袖，而强硬只有与公正相伴，下属才可能接受。公正意味着秩序上的公正，在制度面前人人平等；公正的立足点是制度管人，而不是人管人；强调让事实说话，让数字说话，注意精确、有效。如对员工的奖惩要特别强调有据可依，不搞无中生有的奖罚就是一个突出的例子。公正是对领袖品格的一种考验。它首先要求领袖品行的端正。

　　组织中的成员不是在真空中进行工作，他们总是在不断进行比较。如果你大学毕业后就有单位提供给你一份不错薪水的工作，你可能会感到很满意，并且努力为组织工作。但是，如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业，与你的年龄、学历相当的同学的月薪却无故比你多出200美元的时候，你有何反应？你可能感到失望，同时不再像以前那样努力工作。可能组织给你的薪水已经很高了，但这不是问题所在，问题的关键在于你觉得不公平。因此，当组织在设计薪酬体系的时候，其成员的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发人的工作热情。

　　◎对完成了既定目标的人要进行奖励

　　马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是驯兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。这种做法叫行为强化。对于一名长期迟到30分钟以上的员工，如果这次他只迟到20分钟，领袖就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行为。领袖应当想办法增加奖励的透明度。比如，消除发薪水的秘密程度，把员工每月的工资、奖金等张榜公布；或者对受嘉奖的员工进行公示。这种行为将在组织成员中产生激励作用。

　　◎针对不同的人进行不同的奖励

　　人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、新生需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。领袖应当针对每个人的差异对他们进行个别化的奖励。比如，有的人可能更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。又比如，对一些工资高的人，增加工资的吸引力可能不如授予他“A级业务员”的头衔的吸引力更大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。

　　◎沟通的实质性效果

　　沟通是激励下属最好的却往往是最廉价的方式。领袖认真的聆听、询问虽然不可能解决所有问题，但给下属的感觉是肯定的——我很重要，我的部门很重要。试想想看，有谁甘愿被别人认为是不重要的呢？

　　沟通的过程是争取支持的过程。领导的本质就是被领导者的追随与服从的过程，成功领袖的下属支持率必须高于70%，如果小于60%则很危险，低于50%就是不合格。由此可见，沟通过程中纯语言的功用是十分次要的，领袖应更多地重视从意识深层去解剖自己，再转化为相应的为下属所欢迎的沟通方式。

提升领导力的方法（1）

　　耶鲁的精神中，最可贵的一点，就是创新精神。任何事情都不是一成不变的。领导力不是一成不变的东西，管理也不是一成不变的东西。僵化的思维注定不能成就优秀的领袖。在信息时代，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的管理方式也层出不穷。领导管理也要随着这个变革与创新的时代而变化。领袖惟有靠组织全体成员的支持、合作，才能成功。要想获得支持与合作，必须有领导能力。所以，领导能力实在是成功的必要条件。领导能力不会与生俱来，它是可以培养出来的。

　　要想做一个成功者，你必须成为领袖，只有你成为一个一呼百应的元帅之后，你才可能成为真正的成功者，许多的成功者都经历过这样的过程，从丑小鸭一跃而成为白天鹅，可是在这个转变过程中会经历哪些过程，有些什么样的方式方法呢？

　　◎跟那些你想去影响的人交换意见

　　“用那些我们想去影响的人的眼光来看”是我们在任何情况下都可采用的最好的思考原则。随时提醒自己：“如果我和他易地而处，我会对这件事怎么想呢？”这样就能引导你找出更容易成功的行动。

　　几年以前，有一家电子公司发明了一种永远不会烧断的专利保险丝，订价为1.25美元，然后聘请广告公司负责促销。那位负责其事的主管很快开始计划，他打算利用电视、无线电广播以及报纸的广告，把它推广到全国每一个角落。“好家伙！”他说：“第一年就可以卖出10亿！”有些朋友警告他，保险丝并不是抢手货，无法采取“情感诉求”的方式促销，何况大家买保险丝时都希望买便宜一点的。还有人劝告他说：“何不利用专业性的杂志广告把它卖给有钱人呢？”可是他不肯听，结果这个广告照原计划进行，然而只维持6个星期便“叫停”了，因为销售情况凄惨之至。

　　发生这种结局的原因是，广告主管用“自己那种年薪7.5万美元的人”的眼光来处理保险丝的推广事宜，忽略了年薪０.9～1.5万美元的一般大众的看法。如果他从这些人的立场来想，就可以想出向高收入阶层推销的办法，并且省下庞大的广告预算。

　　◎人性化的管理

　　人人都用自己的方法来领导别人，其中常见的一种方法就是扮演独裁者。独裁者的每一个决定，都不会征求相关人士的意见。他不接受部属的意见，基本原因是害怕部属是对的，会伤他的面子或破坏他的形象。独裁者通常都维持不了多久，因为他的部属在羽翼未丰时会暂时屈服，但是他们很快就感到不耐烦；优秀的人员也会远走高飞，留下来的大部分是二流角色，更会相互影响，不做正事。这时员工素质明显降低，处理事情更不顺手，甚至可能联合起来反抗，结果使公司的组织功能无法顺利发挥。此时，独裁者不得不严密防范能力比他强的人，企图挽回颓势，如此上下交攻，愈演愈激烈，最后一发不可收拾。

　　第二种领导方式是那种铁面无私、不通人情的刻板方式。这种领导人处理任何一件事情，都要引经据典。他并不了解每一个政策都只是一般情况的标准而已。最糟糕的是这种领袖都把别人看成机器，而人们最不喜欢的事情就是被看成机器。那些铁面无私、没有感情的效率专家并不是理想的领导者，因为帮他工作的那些“机器”只能发挥出一小部分潜能而已。

　　真正卓越的领导人则使用第三种所谓“人性化管理”的方式。

　　约翰是一家铝器工厂开发部的主管。约翰先生使用“人性化管理”的技术非常高明，他自己也受益甚多。他在许多细微的做法与行动上都明显地表现出：“你是个很理智的人，我很佩服你。我在这里是想尽力帮你的忙。”

　　当一个远道来的新员工初进他的部门时，他会想到这个人离乡背井、出外工作可能遇到的不便，尽量帮他找一个住处。

　　他还请秘书和两个女职员帮忙，适时地在上班时间替员工举办生日舞会。这件事所花的“30分钟左右”的时间不是浪费，反而是加强员工向心力的有利投资。

　　当他知道某某人信奉那种信徒比较少的宗教时，他还会尽量为他安排，使他能参加该宗教的节日，因为那些宗教节日时常跟普通假日不一致。

　　当员工本人或家属生病时，他会抽空去探望，并且夸奖他们各种业余的成就。

　　约翰“人性化管理”法的优越性，可以从他辞退一个员工的事上显示出来。他前任主管所聘用的一个员工是个“呆人”，对工作缺乏兴趣和能力。

　　约翰要辞退这个员工，但他不用老套，把员工叫进办公室告诉他已经被辞退的坏消息，接着要他在15天或30天内办理移交手续。

　　他出人意料地采取一些合理的做法把事情办得漂漂亮亮，让人心服口服。他首先解释，找一个新工作以便发挥“适才适所”的目的，对这位员工更有利，然后陪同该员工一起到一个很有名的职业咨询专家那里征求意见，接着又安排他跟别的公司的主管面谈，当然，这些公司都是必须用到该员工专业技术的公司。结果在“辞退会谈”之后的第18天，该员工就找到一个称心的新工作了。

　　许多人对他的行为感到不解，他解释说：“有一句格言我一直记在心里。主管应该爱护手下每一个人。我们有责任不聘用这些无法胜任的人，但既然已经聘用了，至少也要帮他找一条出路才对。”

　　“任何一个人，”约翰先生继续说，“都能轻易地聘用其他人，但是对于领导人真正的考验是‘如何辞退员工’。在员工离开之前，帮他找到另一个工作的做法，会使所有的员工真正感觉到‘他的工作很有保障’，我用这个例子让他们知道：‘只要有我在，不愁没饭吃。’”

　　约翰先生的“人性化管理方式”使人们永远不会在私下批评他。他得到部属忠诚不二的拥护。由于他使部属获得最大的工作保障，他本人也因而获得最大的工作保障。

　　遇到跟人事有关的难题时，要及时反问自己：“处理这件事最合乎人性的方法是什么？”

　　当你的部属不能胜任工作、或某一个员工制造相当棘手的问题时，请记住千万不要讽刺他们，不可做刻薄鬼，也不可把别人说得一文不值，更不可当场骂人。处理人事问题时多想想“合乎人性的方法”，一定会有回报，不管快慢，都会使你喜出望外。

　　把别人看得都很重要。要关心部属的业余成就。时常想到，一个人活着的最主要的目的，就是享受生活。这是一个很普通的原则：你愈关心一个人，他愈会努力为你服务，你的成就也愈大。在每一个机会赞美部属的个人成就，赞美他的合作，嘉奖他们额外的努力或尝试。赞美本身就是对于人最大、最好、最方便的鼓励，而且又不花钱，何乐而不为呢？

提升领导力的方法（2）

　　◎尽量追求进步。

　　别人谈到你时，最好的恭维就是：“他很上进，真正是为了工作而工作。”

　　克林顿在这方面就做得非常出色。在经济学领域，几乎所有的总统都是一知半解，他们也并不想去学习更多的知识，而是招募一批宏观经济学家、华尔街金融界老手以及前任的首席执行官们组成一个智囊团，然后随时征求他们的意见。克林顿的政府也拥有一支一流的队伍，但他对此并不满足，他还要亲自了解在他们建议的背后那些纷繁复杂的事情。因为耶鲁的教育让他深知，在每个行业中，只有精益求精的人才能升迁。他非常乐于一头扎进那满是数据和术语的丛林地带，自己开辟出一条通往彼岸的路来。只有在那时对所做出的结论，他才感到是可靠的。

　　克林顿初当选总统时，对计算机是怎么一回事还一窍不通，但是现在他不仅了解了所有关于硅谷的情况，而且他还清楚地知道知识技术正在如何使经济发生翻天覆地的变化。在他总统任期将尽的时候，他经常在公众面前发表关于知识和技术的最精彩的演讲。从克林顿提交的教育议案、卫生健康计划、城市事务提案中，内阁们发现克林顿对于这些领域了解的程度即使不在他们之上，也绝不亚于他们所知道的内容。有了这些人的参谋和自己的不断努力，克林顿终于建立起自己深厚的知识功底。

　　为了鼓励你的上进心，有两件事情要做：每一件事情都要研究如何改善；每一件事情都要订出更高的标准。

　　“认为可以改进，并且全力改进”，就会成为一个卓越的领袖。

　　在一所小镇学校，一个老师和40多个学生挤在教室里。每年学校来了新老师（尤其是女老师）都是引人注目的大事。高年级的大孩子更会领头，想些花招来作弄老师。

　　有一年实在闹得不像话，每天都发生10来种恶作剧，以及纸弹与纸飞机大战。后来更是变本加厉，甚至，上课时把老师锁在门外，或把老师锁在教室里一连几小时；还有一天，高年级男生竟把家里的狗带到校园。

　　当然，这些捣蛋鬼并不是恶意的，像偷窃、斗殴以及故意伤害等等都不是他们的目的，他们不屑为之。他们活泼好动，有乡下生活所需的那种用不完的活力，的确需要找些方法发泄发泄。

　　不管怎样，这位老师终于熬了过来，直到学期结束为止。下学期开学又有一个新老师来接她的班，这是很自然的人事更替现象。

　　新来的老师注意引发学生精力的另一面。她特别注重他们的“个人荣誉”与“自尊自爱”。她鼓励大家独立自主。每一个学生都有任务，例如，擦黑板，清洁地板，或帮忙批改低年级的作业。这位新老师想出许多创造性的办法来发泄学生的精力，因为她的教育理想是塑造学生的人格。

　　这些学生为什么上一学期好像魔鬼，下一学期却像天使一般纯洁与善良呢？不同之处就是领袖，老师不同而已。老实说，我们也不能责怪那些小鬼胡闹了一学期，因为老师的领导方式不同，结果才这么悬殊。追根究底地说，第一位老师并不关心那些学生的进步，她没有订出一个目标，也没有鼓励他们。她无法控制自己的脾气，她不喜欢教书，所以学生也不喜欢念书。第二位老师则订出许多较高、较积极的标准。她真的喜欢她的学生，更希望他们都能成材，她把每一个学生都看成可塑性很强的个体。她做每一件事情都有条有理，所以才能控制学生的秩序。在每一种情况下，学生都会自动调整自己的行为来配合老师的要求。

　　这种情形在成人社会中也每天都在发生。第二次世界大战期间，军方的人事主管连续发现，轻浮、马虎的军官所领导的军团没有一点纪律，第一流的军团都是由第一流的军官所领导的，只有他们才能严格、公正又得体地执行各种军纪。军方人员绝对不会尊重那些标准订得不够高的军官。

　　在商界也可以随时随地看到员工模仿老板一言一行的实例。你仔细看看某公司员工的行为，观察他们的习惯、举动、对公司的态度、伦理道德观念以及自律，然后跟老板相比，其中的相似使人大吃一惊。

　　每年都有许多公司不得不改组。这些公司应该怎么办呢？应该撤换一批高级主管。各种组织只有实行由上而下非由下而上的改组才能成功。因为一旦改变高级人员的想法，就会自动达到改变基层人员想法的目的。

　　请你记住这一点，当你领导一个团体时，团体的成员就会立刻自动调整，来配合你设定的新标准。这种情况在起初几周最显著。这时他们最关心的事项就是随时盯着你，以便试探你对他们的要求。他们随时随地都会观察你的一举一动，在心里暗想，他将带给我什么好处呢？想要获得他的好感我应该做些什么？万一我这样那样，他会怎么样？

　　他们一旦知道了，就会开始采取有利于他们的行动了。

　　请你用要求部属的“思想、谈话、行动与生活”的标准来要求你自己的“思想、谈话、行动与生活”，这样他们自然会跟着你去做。

　　经过一段时间，你的部属都会渐渐变成你的“翻版”，然而效果最好的简单办法，就是使母版确实值得“翻版”或“拷贝”。

提升领导力的方法（3）

　　◎增加自省的时间

　　拨出一点时间和自己交谈、商量或从事有益的思考。

　　我们都以为领袖特别忙碌，实际上他们真的很忙，但是我们往往疏忽了这一点，那就是领导人每天都要花很多时间来单独思考。看看那些伟大的宗教领袖的生平，就知道他们每一个人都花了许多时间来独处深思。摩西经常一个人独居，耶稣也是如此；其他如释迦牟尼、穆罕默德、甘地等等，几乎历史上每一个杰出的宗教领袖，都在摒除世俗的干扰下，花无数的时间独居冥思。

　　政治上呼风唤雨的领袖，不管善恶，都是由独居中获得极其罕见的洞察力。如果罗斯福总统未患小儿麻痹症，没有独居养病，就不一定有超人一等的领导能力了；杜鲁门总统也曾在密苏里州的农场内，单独度过他的青少年时代。杰出的领袖都从独居中发展了超级的思考能力和领导能力。

　　那些无法忍受孤独的人，竭力使自己脑中一片空白。他们尽量避免动脑筋，在心理上已经被自己的思想吓坏了。随着岁月的消逝，这种人的心胸日益狭窄，眼光日益短浅，行为也幼稚可笑，当然更没有坚忍不拔、沉着稳健的作风。他们忽略了自己大脑的思考能力。

　　当然你也可做到单独思考。那么应怎么做呢？

　　耶鲁大学的一位成功学老师在给进修班的学员上课时，要求13个学员每天都把自己关在卧室一小时，坚持两个星期，看看有什么结果。两个星期以后几乎每一个学员都说这个经验确实非常难得而且有用。其中有一个还说，在这以前，他差点跟另一家公司的主管绝交。经过清晰的思考以后，他已经找到问题的原因和改进的办法了。还有人说，他们已经解决了许多棘手的问题，这些问题多半与换工作、婚姻不和谐、买房子，以及替孩子选择学校有关。

　　每一个学员都热烈地说，他们比以前更了解自己，更清楚自己的优点和缺点。他们还发现，在合理的独处时所做的决定或观察，都百分之百的正确。

　　他们又发现“浓雾一旦消失，真相就水落石出”，因而得到了正确的抉择。

　　“合理控制情况之下”的独处，实在是种值得我们采用的方法。

　　有一天，那位老师的一个同事忽然改变了对一个问题的看法。那位老师很想知道她为什么变得这么快，她的答案大致如下：“喔！我一直不太清楚自己应该做些什么事。我今天早上3点钟就起来了，冲了一杯咖啡，一直坐到7点，我现在看得比较清楚了。我知道我应该做的事就是改变我的看法。”

　　事后证明，她的新看法完全正确。

　　现在就开始每天拨出一点时间（至少30分钟）来静静思索。每天凌晨，也说不定是深夜，就是最好的时间，反正头脑清醒、又没有干扰的时间就可以。一旦选定以后，就可以利用两种方式来思考，亦即直接思考和间接思考。

　　直接思考时，可以分析一下面临的主要问题，你的头脑会从客观的角度来研究，因而获得正确的答案；间接思考时，让你的头脑自己去想就可以了。这时你的潜意识会自动地打开你的记忆宝库，适时供应所需的各种资料。在自我反省时思考也很有用，它会帮你想到许多基本事项，例如：“我还要怎样才能做得更好？下一步应该怎么做呢？”

　　以上就是把那些平凡者锻炼成优秀的领袖的秘诀，如果你真的寄希望于自己也能取得成功，那么好吧，向这些成功者学习，锻炼自己的领导能力！

警惕容易陷入的领导误区（1）

　　以下的13条错误是一些领袖容易陷入的误区，也是每一位领袖要注意的。

　　◎拒绝承担个人责任

　　领袖推卸责任就无法取得成功。哈里·杜鲁门担任美国总统时，他的椭圆形办公桌上挂有一块牌子，上面写着：“责任就在这里。”每个企业家都应采取这种态度。

　　越是推卸责任、逃避责任，就越有可能失败。至于一个人会遭到怎样的失败，可以通过一个公式来预测，这个公式是：他越是想寻找社会可以接受的借口，就失败得越惨。

　　要有胆量说“我不懂”。要敢于承认自己并非什么都懂。懦弱的领袖绝不敢说“我不懂”这三个字。

　　当领袖遇到他也解决不了的问题时，聪明的回答是这样的：“你提出了一个重要的问题，我们必须找出答案。哪几位是这方面的专家，我们一起去请教他们。”

　　这寥寥数语，不但对部下的工作给予了指导，而且还对部下表示了鼓励和赞赏。

　　◎不能很好地培育人才

　　衡量领袖好坏的标准是看其部下的工作能力如何。组织里确实存在着必须由领袖本人要解决的问题。然而，如果只因为这样，你就要剥夺部下解决问题的机会，不让部下通过解决日常遇到的问题以获得经验，那就是不给部下提高的机会，其结果是你害了他。

　　那些情不自禁地希望部下依赖自己的领袖，培养不出能力强的员工，他领导的集体永远是软弱无力的集体。考核一个领袖的标准，不是看他本人能干什么，而是看他本人不在场的时候，他的部下能否处理日常事务，能否拿得出上级管理部门需要的材料，能否使不满意的客户感到满意。

　　◎忽视部下的思维

　　成功者与失败者的差距，在于成功者养成了从事失败者不愿从事的工作和习惯。但是，工作习惯本身不是原因，而是结果。而成功的公式就是这样的：思维→感受→行动→习惯→结果(即成功)。领袖要求的部下持续取得好成绩是这个完整的公式的结果。要实现这一目标，领袖应从影响部下的思维开始。

　　部下在面临新的挑战时会暗自思考:“接受新的挑战对我有什么好处?”如果认为有好处就去干，否则就会拒绝去干。我在这里所说的好处，不单是指钱。当然，如果我们不付给部下报酬，那么他们是不会好好干活的。这一点可以理解。但是，从本质上讲，人们工作并不只是为了钱。

　　因此，部下思考的“接受新挑战对我有什么好处”，实际上意味着：“接受新挑战能不能满足我的自尊心?”我们所有人执著追求的目标，莫过于满足自尊心。

　　一个人要是认为上司分配给他的工作十分重要，他会感到，这是上司瞧得起他、抬举他，他会感激涕零，甚至会为了那份工作献出生命。他之所以愿为事业献出生命，是因为在他看来，事业比他个人的生命更重要。

　　◎附和错误的一方

　　所谓忠于上级，不意味着下级一定得同意上级的见解，也就是说，你的部下不一定要同意你的见解。当然，在组织里必须保持上级指挥下级，下级服从上级的制度。你要是不注意这点，就会给你造成麻烦。

　　◎热衷于“大杂烩”式的管理

　　大杂烩式的管理大致有以下3种形式：一是通过员工大会实施管理。二是对无辜员工和违章员工不加区别地指责。三是当众点名批评部下。

　　管理是一对一的事情。所谓一对一，是指领袖与被领导者、上级与下级个别交换意见和私下解决问题。—对一的谈话使你有机会了解到问题的根源在哪里。领袖不但要善于运用成功的管理技术，而且要因人而异，一把钥匙开一把锁。应记住，你一旦找到了打开一个部下心锁的钥匙，往往可以反复用这把钥匙去打开那个部下的心锁。

　　◎轻视利润的重要

　　无论在哪个国家，人们评价领袖管理工作优劣的至高无上的标准，都是看组织赢利的能力。无论哪一家组织或机构，如果扣除费用之后没有盈余，那它就无法运转下去，哪怕是教会等慈善福利性质的机构，也必须按照这一原则管理。一位领袖如果看不到自己的行动与组织的利润这两者之间的因果关系，往坏处说，他的处境就会岌岌可危。在一个组织里，人人都有责任而且也都能够为本企业增加利润、做出贡献。

　　◎忘记自己的主要目标

　　许多领袖用90％的时间去处理只影响到公司10％生产活动的问题，他们往往因为疲于应付一些鸡毛蒜皮的问题而忘掉了自己的主要目标。

　　当然，也有些经理不是这样，他们的主要精力不是浪费在一些鸡毛蒜皮的问题上，而是集中在自己孜孜追求的主要目标上，这种领袖可称作是开拓型领袖。

　　◎仅是员工的工作伙伴

　　同下属在一起时，绝不要做同公司的头号顾客在一起时不愿做的事情。如规定自己同公司最好的顾客在一起时不喝酒，那你绝不要以为你同自己的下属在一起时就可以喝酒。凡是有可能触怒顾客的事，也有可能触怒下属，你有义务像对待自己最好的顾客那样对待自己的下属。如果你同部下在一起时不注意自己的行为举止，那就是不尊重他们。他们当然也不会尊重你。请记住：经理同部下在一起时，并不完全是社交场合。

　　◎没有制定工作标准

　　对各项工作的职责做出书面规定，对于顺利地管理有两大帮助：一是会确切地告诉组织的每一个人，你对他们的要求是什么；二是确切地告诉自己，你对组织成员的要求是什么。管理部门应以书面文件向成员保证，只要他们遵守组织的明文规定，就可以享受到更好的待遇，得到晋升的机会。组织成员也可以以书面文件向管理部门保证遵守组织的各种明文规定，以分享这些规定必然会带来的好处。

警惕容易陷入的领导误区（2）

　　◎不培训新员工

　　忽视培训新成员的几个原因：以为他们已经具备相应的技术水平；过多地强调天赋和个人奋斗；过高地估计成员接受技术的能力；以为培训新成员不是分内的事。

　　◎宽恕不称职的下属

　　批评原则：千万不要发火；批评要具体；私下批评；用材料说话；不要在进行批评的同时给予表扬；在指出错误时还要指出正确方向；不要没完没了地批评。

　　批评的具体做法：指出所观察到的具体越轨行为；告诉部下你对这种越轨行为是怎么想的；让部下知道你为什么那样想，把部下的越轨行为同其本身的需要、目标、荣誉联系起来，而不要同你的联系起来；听听部下本人的意见，要务必使其明白问题的严重性；同部下就应当采取的具体措施取得一致意见，应当重新为其指出正确方向，并为其纠正越轨行为规定时限；在部下确实改正错误和缺点后，尽量在公开场合予以表扬。

　　◎奖赏失公平

　　实验证明，凡是赢利的组织，首先都是依靠诚实可靠的大多数中等水平的成员，其次才是依靠为数不多的一流水平的成员。衡量一下各类成员的工作成绩在总成绩中所占的比重，就不难看出中等水平的成员是公司的中坚力量。他们为公司的成功做出了巨大的贡献。但是，许多领袖在奖赏部下时，却忘记了他们。从某种意义上来看，他们比一流水平的组织成员更需要得到领袖亲自授予的奖品或给予的表扬。

　　奖励不一定非重金不可，凡完成任务者均应给奖，领袖送上几句话或一支鲜花，效果都是一样的。

　　◎操纵员工

　　任何公司均想找到提高生产效率的有效方法，常用的是：增强员工信心、感情、利润。作为领袖，对员工管理的方法必须谨慎，有效的方法令员工的自尊心、集体荣誉感大增，并提高生产力。反之使员工感到受操纵，反而会适得其反。

运筹帷幄，决胜千里（1）

　　决策力训练

　　决策是领袖特有的权力，也是领袖综合素质的体现。只有看问题全面、透彻、深刻、决策果断、正确的领袖，才能够称得上是一名优秀的领袖。一名领袖如果不能把握决策的时机，做出正确的决策，就可能会对一个组织产生误导，造成无法挽回的损失。只有具备良好的决策能力，才能成为一名优秀的领袖。

　　美国著名的管理学家西蒙曾说过:“管理就是决策。”领袖的管理活动就是一个不断“决策——反馈——评估——修正——再决策”的过程。优秀的领袖能够在特定的条件下辨出事物的本质，判断应该如何做，而不仅仅是“解决问题”。决策能力是一个领袖必须要拥有的硬件条件，也是耶鲁大学培养领袖精英的一个重点环节。

　　◎策略性的目标设定

　　立定标杆、全力以赴。比如射标，一定要有一个靶，才会射中标的。同样地，人生若没有目标，只会任由环境影响，而非自己影响环境。

　　一般人不愿为自己设定目标的三个原因：

　　1.恐惧：怕万一达不到怎么办？会有失败感。

　　2.无此意愿：为何要设定目标，每天过得好好的就可以了。

　　3.误将行动当成就：每天忙来忙去，好像很有成就感。其实行动不等于成就，有结果才算有成就，所以一定要设定成就目标。

　　◎耶鲁大学的目标设定的7个步骤：

　　1.先拟出期望达到的目标。

　　2.列出达到目标的好处：譬如您有一个目标想买房子，列出买房子对您有哪些好处。

　　3.列出可能阻碍达到目标的障碍点：譬如可能是钱不够、能力不够等，一一列举。

　　4.列出所需信息：思索需要哪些知识、协助、训练等。

　　5.列出寻求支持的对象：一般而言，很难靠自己一个人即能达到目标，所以应将寻求支持的对象亦一并列出。

　　6.订定行动计划。

　　7.订定达到目标的期限。

　　◎立定标杆的4个步骤：

　　1.消除恐惧：不要担心失败，立定目标是必须的。

　　2.认同每个人一定要有“目标”这个想法。

　　3.完成耶鲁大学的目标设定的7个步骤。

　　4.坚持目标：若不坚持，任由挫折、打击所摆布而放弃，则永远达不到预定的目标；一位希望追求成功的人须能坚持、决不放弃，才会成功地达到目标。

　　◎行动

　　不付诸行动的决策是无效的，将决策转化为行动，决策者必须先在脑海中回答出以下几个问题的答案：

　　“决策应该传达给哪些人？”

　　“采取何种方式来传达？”

　　“由谁发起这些行动？”

　　“怎样组织才能让执行者顺利完成自己的任务呢？”

　　第一个问题和最后一个问题常常容易被忽视，结果自己也就非常令人失望。

　　◎明确定义问题　　

　　了解问题真正所在，才能做出正确的决策，否则可能导向错误的决策方向，不仅无法解决问题，又可能产生新的问题。问题的定义不仅是几句话的描述而已，定义问题是为了设定范围、理清细节。最好的方式就是将目前的问题切割成数个更小的问题，这样才能看清楚问题的原貌。

　　耶鲁人的思考方式是：在做决策之前，思考一下以下问题：问题是何时发生的？是如何发生的？为何会发生？已经造成哪些影响？

　　问题的理清需要花费时间，在决策的过程中，有可能因为新资料的发现而有了不一样的看法，因此问题的定义是一个持续的过程，经过不断的调整、重新的解释，一次比一次更为完整、更为清楚。

　　另外要注意的一点，彼得·杜拉克在《有效的经营者》（The Effective Executive）书中提到，不同类型的问题有不同的处理方式，因此必须事先区别清楚属于一般的问题还是属于特殊的问题，像是关于行政方面的问题，通常都有既定的规定或是政策作为依据，不需要花费太多的时间与精力。如果属于突发状况，就必须重新全盘地考虑完成所有决策的步骤再做出决定。然而，有时候突发状况可能代表了未来的趋势或是新商机所在。历史上曾发生过一个著名的案例，1960年新研发的沙利窦迈原本用作镇静剂来预防妊娠反应中的呕吐，后来因为发生畸形儿的事件，最后被列为禁药。最近医学界却发现它有抑制癌细胞血管新生的作用，因而再度受到瞩目，目前正处于临床实验阶段。

　　因此，决策者的重要责任之一便是判断这是单纯的突发事件，还是新的趋势正在形成。例如，突然接到一笔大订单，经理人必须思考这是季节性因素而造成的单一事件，或是属于未来长期的趋势。

　　◎决定希望的结果

　　例如在决定新产品的行销与销售策略之前，你必须先想清楚希望达成什么样的目标。你希望借这项产品提升公司的营业额？改善获利？提高市场占有率？打响公司的品牌知名度？或是建立组织形象？

　　◎设定决策的优先次序

　　每个人每天都有非常多的事情要做，为更有效地决策，一定要设定其优先次序；会设定优先次序也是领袖要学习的一种能力。根据80/20定律：在日常工作中，有20%的事情可决定80%的成果。

　　要设定优先级，将事情按紧急、不紧急以及重要、不重要分为四大类，一般人每天习惯于应付很多紧急且重要的事，接下来会去做一些看来紧急其实不太重要的事，整天不知在忙什么。其实最重要的是要去做重要但是看起来不紧急的事，例如读书、进修等，若你不优先去做，则你人生远大的目标将不易达成。

　　设定优先次序，可将要决策的事情区分为5类：

　　A：必须做的决策；

　　B：应该做的决策；

　　C：量力而为的决策；

　　D：可以委托别人去做的决策；

　　E：应该删除的工作。

　　最好大部分的时间都在做A类及B类的事。

运筹帷幄，决胜千里（2）

　　◎搜集有意义的信息

　　决策不仅是做出决定而已，在这之前必须进行详尽的资料搜集和评估工作，事后更要进行检讨，才能真正累积经验，提高日后决策的成功机会。

　　在开始搜集资料之前，必须先评估自己有哪些信息是知道的，有哪些是不知道的或是不清楚的，才能确定自己要找什么样的资料。信息不是愈多愈好。有时候过多的信息只会造成困扰，并不能提高决策的成功机会。因此，信息的挑选必须依据信息对于决策目标之间的关联性以及相对重要性，判断哪些信息是需要的，哪些可以忽略。

　　◎考虑各种可能的解决方案

　　这个阶段最常听到的抱怨就是：“想不出好的解决方法。”事实上，不是想不出来，只是因为考虑得太多，觉得什么都不可行。但是这个阶段的重点在于大家相互脑力激荡，提出各种想法，不要考虑后续可行性的问题。请记住：点子愈多愈好；不要做出任何的价值判断；愈是突发奇想的点子愈好。

　　所有的想法都提出来之后，找出比较有可能执行的，然后针对每一个想法再详细讨论使其更为完整，并试着将不同的想法整合成更好、更完整的方案，最后筛选出数个选择方案。

　　◎仔细评量筛选出的选择方案

　　每一种方案的优缺点是什么？可能造成的正反面结果是什么？这些选择方案是否符合你设定的预期目标？首先你必须依据先前所搜集到的客观数据作为评量的依据，同时评估自己是否有足够的资源与人力采取这项选择方案。

　　除了理性的思考外，个人主观的感受也很重要。反复思索每一个选项，想想未来可能的结果，你对这些结果有什么感受。有些你可能觉得是对的，有些可能感觉不太对劲。你可以问问自己：“如果我做了这个决定，最好的结果会是什么？最坏的结果又会是什么？”再仔细想想，有没有什么方法可以改进让自己感觉“不对劲”的方案，或是消除自己负面的情绪感受。某些方案如果确定不可行或是超出本身的能力范围之外，可先行剔除，再开始讨论其余的方案。

　　也有某些时候，“有总比没有好”，你不得不选择一个可接受的方案，而不是继续寻找更好的方案。例如紧急时刻，你必须立即采取行动、随机调整方向，否则便错失了良机。

　　◎拟定行动计划，确实执行

　　一旦做出了决定，就要下定决心确实执行，不要再想着先前遭到否决的方案，既然之前都已确实做好评估，就应专注在后续的执行方面。

　　你必须拟定一套详细的行动计划，包括：有哪些人应该知道这项决策？应采取哪些行动？什么人负责哪些行动？还有该如何应付可能遭遇的困难？

　　◎执行后不忘检讨成效

　　这一个步骤实际上也是反馈的步骤。我们通常很少再回过头来重新检视先前决策的成效如何，因此无法积累宝贵的经验。“事后的评估不应只是书面的报告。”杜拉克曾说过这样的话。报告不能完全呈现出决策执行过程中的实情，有些细节必须要亲身经历或是聆听参与者的主观意见，才有可能观察得到。

善抓时机，果断决策（1）

　　◎把握决策时机

　　在现实中往往有好多天赐的良机，稍纵即逝，领袖更要紧紧抓住这些良机。如何抓住良机呢？这就需要决策者具有果断的素质。当然，果断不是草率，更不是鲁莽，草率和鲁莽都只是愚昧无知和粗心大意的伴生物，而果断则是对信息进行了充分加工，做出十分迅速而准确的反应，是“短、平、快”式的深思熟虑。

　　在决策的时候，领袖一遇到良机，看准之后，就必须及时快速地做出决策，使决策产生效用，否则，错过时机，再周密的决策也是徒劳无功的。

　　◎决策宁慢勿草率

　　在决策时，先不要忙于作指示，指出解决问题的方法，而要善于引导和启发组织中的成员自己分析、思考和解决问题，使他们也可以参与决策，同时也给自己思考的时间。

　　迟缓的决定总比草率的决定来得恰当，不做决定胜过错误的决定。可惜许多人办不到。或因为缺乏耐心、等不及，或是要求立见分晓，于是被迫马上决定，被迫不假思索地回答对方草率提出的问题。如此行事十分危险，而有些决策也不易于现场或是短时间内就决定，应持慎重的态度，不要为了面子，轻率地决策。

　　凡是经得起暂缓的决定，就该暂缓一下。人必须极力抑制自己的冲动和草率。

　　◎延缓决策过程的方法

　　要相信不做决定或不能做决定，其实并不会带来不良的后果。

　　医生或处理预约挂号的护理人员，最擅于此道。你急着找医生时，打电话去，结果如何？你根本不会直接找到医生，一定是护士先来接听，问个相关的问题，然后告诉你最快也要两周后才能轮到你就诊。

　　她会问：“要上午来还是下午?”很平静的又把决定权推回给你。

　　说穿了，护士所问的是：“你是否宁可讨人厌也非要立刻来看医生不可?还是可以等上两星期到时候病痛可能早已不治而愈?”

　　医生都知道，病人大部分的不舒服都还不到必须立即处理的地步，所以也最懂得拖到有更多症状时再做决定。

　　这个办法太棒了。医生可以此依自己的步调来处理问题，不必受制于病人。这个原则在十之八九的情况下都适用。

　　另一个延缓决定的诀窍是：好好了解为什么对方老是逼着你快快下判断。

　　这方面最典型的例子就是备受业绩压力的业务人员。在一个月或一个季度结束之前，业务人员的业绩总是最好，因为他们总会运用各种策略逼迫客户快些点头，包括降价、给予各种优惠或来个清仓大拍卖。通常在这种情况下，顾客反而更要犹疑不决，逼得业务人员不得不做更多让步，才算精明。当有人逼着你当机立断时，你会感受到那种压力。但也有时候对方手法高明，丝毫不露痕迹，就很难察觉其动机。

　　◎避免过度专注于特定的信息

　　即使决策的程序完全符合理性的原则，在执行过程中，我们也很难避免落入某些思考陷阱当中。人脑不可能像计算机一般的精准以及百分之百的客观，每一个人都有既定的思考模式、偏见，对于信息的解读也会有所偏差，每个人在思考上都有某种程度的限制，只有意识到自己的不足，才能更谨慎的思考，降低错误发生的可能。

　　通常，我们对于最先接收到的信息印象特别深刻，受到的影响也最大。这就是所谓的参考点偏见。我们很容易过度专注于某个特定的数据或资料，而且很难摆脱它的影响。就好比你要预估下个月的营业额，可能你会直觉地认为必须参考上个月或是前半年的业绩数字。过去的经验固然很重要，然而，在现在快速变迁的世界，历史的信息有可能产生误导。

　　建议在寻求别人的意见或是参考资料之前自己先想清楚问题，以免受影响。同样的，如果你是领袖，在属下提出意见之前，尽量少开口，以免影响他们的判断。更重要的是，不要过度依赖单一的参考标准，以营业额的预估来说，不仅要参照去年的数字，也许还要找出过去5年营业额的变化，并同时做出最乐观与最悲观的预估。

　　◎判断信息的可信度

　　有时候我们所参考的信息与决策之间并没有直接的关联。例如，某些公司根据员工待在办公室的时间来评定绩效，然而这两者之间并没有必然的关系。另一种常见的情况是，投资分析师依据企业在研究与发展上的支出判定创新的程度，然而事实上，报表上的数字大多是会计操作的结果，不代表真实的情况，这也是一种信息偏见。或是许多公司依据客服人员通话时间的长短衡量工作效率，然而却有可能因此做出错误的决定，伤害了客户关系。

　　某些情况下很难直接判断结果的好坏，决策者很重要的工作之一，便是判断信息与所要评断的结果之间是否有真正的关联。就如同前面提到的，每一次做出决策之后，都必须重新检讨成效，才能看出当初是否有误用信息的情形。惟有信息与结果之间的关系是“直接、一致，而且没有偏见的”，才能正确利用信息，做出明智的决定。

　　◎避免受思维的局限

　　每个人看待事情都有特定的角度或是思考模式，这就是“认知架构”。每一个人都是依据不同的特定观点看待这世界，因此每一个人看到的都是部分的事实，不是全部。这是常常会被人们忽略的问题，你会忘记自己其实也是限制在某个框架里，误以为自己掌握所有的事实。做决策时，对于问题所采取的不同认知架构，会产生不同的结果。尽量倾听不同立场的人的想法，像是不同部门的人或是外部的第三者。同时将新的问题与过去利用相同的思考观点做出成功决策时的情境相互对照。这次的情况和上次有什么不同？是否有必要调整自己的认知架构，可否再用过去的经验来看待这次的问题？

善抓时机，果断决策（2）

　　◎不要过度的自信

　　当决策者满怀信心时，是否就一定能做出准确的决策？或是当他们做出准确的判断时，是否同样满怀信心？许多老板喜欢问业务经理下个季度业绩达成的可能性，多数的人会回答说他们有九成的信心可以达成业绩目标。但是这样的回答便是落入了过度自信的陷阱。

　　以下便是常见的过度自信的表现：

　　当某人做出预测时表示非常有信心，这就是过度自信的表现。如果他的回答有九成的机会成功，真实的情况是可能只有七成。

　　如果你承认自己纯属猜测，其实准确度可能还比较高。有时候直觉很重要，会让原本一半的成功机会提升至60%。遵循自己的直觉绝对不是一件坏事。

　　领袖对于一个决策反复不停地思考，除非发现了新的信息或有了新的想法，否则一直重复思考旧有的信息很容易变得过度自信，而且决策的成功机会也不会因此提高。

　　另一个可能的情况是事实偏见。人们常认为自己所得到的信息是正确的。总认为自己所记得的事情是正确的，因此夸大了事实的有效性。

　　当我们在面对不确定的环境时，一定要假设自己有20％的机会可能犯错。一方面这样比较接近现实，另一方面，如此一来我们才会意识到自己的不足，找寻或是只看见支持既有立场的信息，寻求与自己的想法相左的意见或是信息，挑战自己的观点，才能避免过度自信的盲点，更谨慎的评估与思考，而不会做出过度自信的决策。

善于借助智囊团的力量

　　每个人每天都必须面对大大小小的决策，每一次的决策总得经历一次心理的煎熬：不知道这样的决定是对还是错？万一错了，该怎么办？

　　因为存在着不确定，所以害怕做决定。耶鲁要教会你的是：我们确实不能百分之百预测未来，也不可能有百分之百正确的决策。我们能做的是找出方法，尽量将风险降至最低，让不确定性因素减至最少。

　　克林顿总统把鲍勃·鲁宾当作他经济领域的栋梁之才，给予其足够的信任。鲁宾是一个沉稳的人，尽可能不引起别人对自己的注意。他总能够把各项经济政策的制定综合起来加以分析，提出明智的建议。鲍勃·鲁宾是克林顿政府经济决策的关键性人物。鲍勃·鲁宾是经济学领域首屈一指的知名的专家，而克林顿也是一个极其聪明的学生，他很快便具有了对经济问题做出明智判断的能力。克林顿上任时对一些经济问题并不了解，他就一路学过来。尽管学习的进程是杂乱无章的，但每到危急关头，他总是可以做出决断，而且决断总是非常的正确。

　　在说服克林顿接受削减预算的重要计划时，鲁宾说服克林顿严格遵守北美自由贸易区协议，尊重联邦储备局的独立性，同时他还建议克林顿给予墨西哥经济上的帮助，后来在20世纪90年代的中期和末期，当亚洲金融风暴席卷而来时，他促使克林顿政府给予相应的帮助。

　　1993年，克林顿经常私下透露说艾伦·格林斯潘把利率控制得过紧，克林顿企图通过大众媒体来谴责格林斯潘的行为。但鲍勃·鲁宾却站在椭圆形总统办公室里克林顿的桌前对他解释说，总统的言论只能激起美联储主席强烈的自尊，反而会导致利率更加大幅上扬。克林顿冷静地考虑了一下，把他对联邦储备局的不满强压在心里。在以后的日子里，克林顿尊重格林斯潘主席的各项决定，并再次任命他主席之职。

　　在这些人的帮助下，克林顿政府的经济得到了极大的繁荣与成功。

　　◎成功发挥团队决策效益

　　克林顿的成功来自于他是一个集大成者，他从周围人可提供汲取的信息中，挑选出对他有所帮助的，并重新将其编汇融合在一起，最终形成一个新的、富有机智与创意的完整体系。

　　很多时候决策的形成不是只由个人决定，而必须采纳团队成员的意见，不过常常发生的情况是花了太多时间，却没有达成任何的结果。组织领袖必须视情况的不同，采取最有效的决策形式，激发最多的创意。克林顿很善于听取各方面的意见，精选其中最佳方案，并把这些观点融合在一起，形成惟一的大众方针，促使整个进程向前迈出了更广阔的一步。

　　杰出的领袖，绝大多数都懂得运用演说鼓舞听众。如果你自己无法写出动人的演讲辞，不妨找人代笔——但是切记要找一流的行家。罗斯福总统用过诗人麦克利施、剧作家雪伍德，以及罗森门。这就足以说明为何他的演说比历任的每一位总统都来得精彩动人。

　　在领导方面讲过最睿智的话的是蒙哥马利，他曾说:“领袖必须是深具感染力的乐观主义者，面临困难时具有坚忍不拔的决心。甚至当他自己也不太确定事情会发生何种后果时，还能散发出十足的信心。”

　　◎平均所有人的意见

　　由领导人一一询问每一个人的意见，集思广益，最后找出解决之道。如果无法立即集合所有人开会，这会是不错的方法。但缺点是，团队成员缺乏互动，而且成员并没有真正参与决策过程，对于决策的承诺度偏低。

　　◎由负责人或领袖做最后的决定

　　每一个人分别提出自己的想法，然后针对每一个想法或是提议相互讨论，由最高负责人或是领袖做最后的决定。这种方式的好处是经过充分的讨论，可以让决策更为准确。但有可能发生成员彼此之间相互竞争、突显自我意见的情况。而且，团队成员通常会说出领袖想听的意见。

　　◎少数原则

　　由团队的少数人，例如不超过团队总人数的一半，做出决定，像主管级会议就是属于此种方式。不过有时候如果需要决定的事项很多，而时间又不够，也可以考虑采用这种方式。

　　◎多数原则

　　这是一般最常见的决策形式。所有人共同参与讨论，当一半以上的成员达成共识，便结束讨论。因此，如果没有足够的时间让所有人达成共识，执行决策时又需要多数团队成员的支持，便可以采用这种方式。

　　◎所有人达成共识

　　透过有效的沟通过程，达成集体的共识。这是最有效的集体决策方法，不仅所有人都能表达自己的想法与感受，而且每个人的意见都被充分的尊重。但是最大的缺点是非常耗费时间。

　　团队决策最重要的目的之一，就是希望透过彼此的脑力激荡，每个人尽可能想出最多的点子，这样就可以找出最好的方法。但是相信多数人都同意，很多时候整个过程令人痛苦不堪，而且成效不大。

　　领袖要善于调动人们的积极性，运用大家的力量，进行决策。同时，也要注意倾听不同的意见，激发人们的想象力，充分发挥组织团体全部成员的智慧与潜能。可以利用组合出新意、联想出新意、理解出新意等创造学的原理，鼓励参与决策者敞开思想，畅所欲言，相互激励、相互启发。

避免决策失误

　　领袖要在投资决策的过程中尽可能地避免失误，因为一个决策的失误有时可能会给组织带来难以想象的灾难。

　　◎学会放弃

　　在决策时要尽量地慎重，如果还是不小心选错了，要懂得放弃，该退出的时候就要坚决退出。善于在撤退时把损失降到最低也是一种重要的能力。

　　◎寻求可以合作的伙伴

　　在为组织寻求合作时，领袖要仔细地了解合作方的能力与背景，知道更多的相关资料，预测在实际的合作中可能会遇到的一些机会与挑战。从合作方的年度报告与手册中，还有以往的相关资料新闻中，你就可以了解到对方的资产状况、销售及背景、口碑等资料，这有助于了解对方，做出正确的决策。

　　◎领袖爱犯的决策病

　　不论从事什么行业，都必须凭借完善的管理才能使组织不断发展，而不良的经营管理则是企业的致命弱点。领袖必须知道并加以防范一些潜伏的障碍，以下是一些容易被人们忽略的决策病：

　　1.缺乏事业蓝图

　　随心所欲而不根据书面计划来经营，是事业的一大障碍。制定完善的、长期的事业计划虽然是件繁重的工作，但却有助于预估公司的收支情况，并预想到未来5年的行销和发展计划，而且能迫使你深入了解你的产品市场和竞争形势。必须未雨绸缪，预想事与愿违的情况。假如没有什么准备一下子冒出一位同行在附近开店，而自己的销售量减少时该怎么办?如果仅有的两个销售员不够，必须再增多一个时又该怎么办?

　　有了事业的蓝图，事情就好办得多了。可以定期地用它来衡量每个季度事业的真正运作情况，了解下一步与原先的预期是否有差异。

　　2.金钱耗尽

　　大部分的小公司老板都在高估初始的销售，并低估获利所需花费的时间，使得公司在财力不继的情况下提早关门。与其在一边感叹现金流失得飞快，不如赶快采取行动，如争取较佳的付款条件、看紧存货、避免资金积压、绝不提前付款、抑制添购不必要的设备等。不要坐待现金耗尽、迫在眉睫的时候，才急急忙忙地想认识、拉拢银行。

　　3.不识淡旺季贸然设立公司

　　例如一家礼品店在圣诞节前开业，能做70％的生意，因此不要在新年之后才开店。因为生意的淡季旺季循环，都将影响到事业的发展。

　　4.数字文盲

　　刚开始创业的人应清楚业务是否逐渐接近损益两平点，并且要充分掌握损益表、资产负债表和其他的财务资料。不能只看表格上的数字，必须逐项比较各数据与过去或预算是否有差距，原因是什么。如果自己本身没有受过分析数据的训练，则不妨找一位财务管理人员，如会计，来解释这些数据的真正意义。

　　5.视顾客上门为理所当然不多加留意

　　必须积极观察顾客、竞争对手和市场。不管从事什么事业，都应先问问自己，每件事情将会怎样影响自己的顾客？并征求他们的意见，他们喜欢或讨厌公司的哪些产品或售后服务，或者他们希望公司能有什么样的改进。

　　利用任何能够想到的方式，加强任何与顾客沟通的机会，找出他们的实际想法，然后尽一切能力去改变，从而使顾客光顾的机会越来越多。

　　6.让员工的行为任意发展

　　须知，员工是抓住顾客的主要关键，如果不能让员工的行为任意发展，那么会制约公司的创新和发展，因此每位员工都应接受一定的业务训练。同时，让员工明白自己是这个团体合作的一部分。公司领袖要定期和员工见面，解释公司的政策，并探讨怎样和顾客相处。

　　7.自大狂

　　千万不要自以为是，觉得自己高高在上，自认为自己主宰每一件事，这样企业必将充满了危险。领袖也许在某个领域有自己的优势，但在某个领域就没有优势，要想不断进步，就必须注意弥补不足。

　　8.电脑狂

　　假如不十分熟悉电脑在组织里的应用，最好在创业之前或之后实施电脑化，而不要挤在相同的时间，因为在开始的一段时间里，电脑化会阻碍公司的发展。没有办法同时处理两件复杂的事。

执行力训练（1）

　　执行力不是某项单一素质的突显，而是多种素质的结合与表现，它体现为一种总揽全局、深谋远虑的业务洞察力；一种不拘一格的突破性思维方式；一种“设定目标，坚定不移“的态度；一种雷厉风行，快速行动的管理风格；一种勇挑重担、敢于承担风险的工作作风。执行力也是组织和企业在达成目标过程中所有影响最终目标达成的因素。

　　执行力是什么

　　◎为什么要有执行力

　　在过去，执行力是被管理学所忽略的关键之一，因此，当组织或企业策略未达成时，大家常找不出问题所在。而现在，执行力越来越被人们所重视，执行力是一种纪律，是策略的根本；执行力是领袖的首要工作;执行力必须成为组织文化的核心成分。执行力的关键在于集中权力，就是缔造一个由其信任的属下牢牢控制的组织管理机层，在法律所容许的范围内把自己的权力扩张到最大限度。

　　比如克林顿，喜欢与内阁幕僚们商讨政策，集思广益。大家常常吵成一锅粥。而共和党的总统，如里根和布什，都超然于内阁之上，注重个人的领异魅力，要求手下执行自己的政策。执行力不是简单的战术，而是一套通过提出问题、分析问题、采取行动解决问题来实现目标的系统流程。这两种风格，很难说孰优孰劣，很大程度上要取决于领袖的个人素质。执行力是一门如何完成任务的学问，帮助你解决想到哪里去、怎样到那里去、能否准确而快速到达你想去的目的地等问题的一种能力。

　　执行力是组织、企业在达到目标过程中所有影响最终目标达成效果的因素，对这些影响效果的因素都进行规范、控制及整合运用的话，那么组织就可提高执行力。

　　过去在组织的策略和现实之间，有一道难以察觉的鸿沟，往往让组织的目标难以达成。而现在，随着人们对执行力的重视，这条鸿沟已被越来越多的领袖们所跨越。

　　◎让执行力融于组织文化中

　　执行力的关键在于透过组织影响人的行为。譬如在一个人员众多的组织里面，如果每一个成员每天都能多花十分钟替组织想想如何改善工作流程，将工作做得更好，领袖的交代自然能够彻底执行。但问题是如何让每一位成员都心悦诚服地自愿多用心，将工作执行得更好？关键就在文化、用人和组织程序。

　　组织要有执行的文化，但很多组织都无法成功地建立起这种文化，对于公司决策不是打折扣，就是找理由说太困难了，达不到。再不然，就是不仔细用心去想如何照顾细节，随便交差了事。有执行力的组织，员工一定会“用心”去做事情，讲究速度、细节和纪律。以极端的例子来看，老板早上交代的事，下午不做出来不会回家。

　　◎执行力不强的三大表现

　　大部分领袖都乐于布置任务、做决定，但真正卓越的领袖却都擅长使布置下去的任务和做出的决定得以执行。要改善执行部门的执行力，就要把工作重点放在这个部门的管理者身上。可以这样说：一个好的执行部门能够弥补决策方案的不足，而一个再完善的决策方案，也会死在滞后的执行部门手中，从这个意义上说，执行力是组织成败的关键，也是领袖实行其领导能力强弱的体现。

　　组织中间层执行力不强具体表现在以下三个“度”上：

　　尺度：组织的决策方案在执行的过程当中，标准渐渐降低，甚至完全走样，越到后面离原定的标准越远。

　　速度：组织的计划在执行过程当中，经常延误，有些工作甚至不了了之，严重影响了计划的执行速度。

　　力度：组织制定的一些政策在执行过程中，力度越来越小，许多工作做得虎头蛇尾，没有成效。

　　◎执行力弱的7个原因

　　1.领袖没有常抓不懈。从大的方面来讲是对政策的执行不能始终如一地坚持，虎头蛇尾。

　　2.领袖出台管理制度与指令安排时不严谨，经常性的朝令夕改，让组织成员无所适从。最后导致好的制度、规定、正确的指令安排也得不到有效的执行。

　　3.制度方案本身不合理，缺少针对性和可行性，或者过于繁琐不利于执行。有研究显示，处理一个文件只需几分钟，但耽搁在中间环节的时间却能多达三天。

　　4.在作业的过程中缺少良好的方法。

　　5.工作中缺少科学的监督考核机制。这里有两种情况，一是没人或没有监督，二是监督的方法不对，而没有效果。

　　6.培训中的浪费。很多组织都重视员工培训，从管理到技术，从技能到心态，无所不包，不切中要害的培训也是执行力的浪费。

　　7.组织的文化没有形成凝聚力，或者组织文化没能有效地获得大家的认同。

　　◎执行力需要何种素质

　　1.执行力首推速度

　　速度是执行力决定成败的关键因素。迅捷源自能力，简洁来自渊博。领袖的快速执行首先要建立在强大的思维能力基础之上。杰出的领袖能够不断探寻业务模式和事物的因果关系，能够尝试从新的角度（同事角度、客户角度、竞争对手角度、公司角度、创造性角度）看问题。

　　2.执行力以团队协作为基础

　　团队精神不仅仅是对员工的要求，更应该是对领袖的要求，团队合作对领袖的最终成功起着举足轻重的作用。在前面，我们也讲过，真正意义上的成功必然是团队的成功。脱离团队，即使得到了个人的成功，往往也是变味的和苦涩的，长此以往对组织是有害的。因此，领袖的执行力绝不是个人的勇往直前、孤军深入，而是带领下属共同前进。

执行力训练（2）

　　3.执行力来源于坚韧

　　坚韧性指具备挫折忍耐力，能够在艰苦的、不利的情况下，克服外部和自身的困难，坚持完成任务；在比较巨大的压力下坚持目标和自己的观点，无论遇到多大的困难，仍千方百计完成。克劳塞维茨的《战争论》中有一句很著名的话:“要在茫茫的黑暗中，发出生命的微光，带领着队伍走向胜利。战争打到一塌糊涂的时候，将领的作用是什么？就是要在茫茫黑暗中，用自己发出的微光，带领队伍前进，谁挺住了最后一口气，胜利就属于谁。”

　　4.速度、用心

　　责任心和工作热情这两项都是执行力的关键：执行的速度，以及执行的用心是执行力的两大精神。传递执行理念的管理阶层，要求的是执行之后的绩效，才是把管理价值机制加以彰显的连结点，而执行力的真正价值，就在于此！

　　◎执行力是组织成败关键

　　组织最不欠缺的是策略。领袖常有大大小小的策略，但执行的结果，常常招致失败，策略无法实现；在检讨问题时，也常找不到是什么环节出了差错。事实上，这往往就是执行力的问题。

　　根本的问题在于，许多人都认为，领袖只要规划出组织发展蓝图，制定出远大的策略，因为他是整个组织的灵魂人物，不必事无巨细，亲历亲为；至于执行力的问题，则是属于组织经营中的战术层次，只要授权给下属去做即可。

　　事实上，这种想法完全错误，执行应该是一套纪律与一套系统，领袖必须把执行深植于组织的策略、目标与文化中，组织的领袖也必须深深参与其中，而不是只把相关的工作授权给属下。许多领袖花了许多心血去制订策略，去学习最新的管理理论，但是，如果无法执行，那么他所倡导的管理理论，无异空中楼阁，毫无价值，也无法落实与成功。

怎样构建执行力（1）

　　执行力的三个核心流程是：人员流程、策略流程、营运流程。

　　◎人员流程

　　比策略流程、营运流程来得重要。人员流程有三个目标，首先是精准而深入地评量每个员工；其次是提供鉴别与培养领袖的架构，以配合组织未来执行策略的需要；第三则是充实领导人才储备管道，以作为健全接班计划的基础。

　　◎策略流程

　　这是对策略如何执行的问题。策略不是文字及数字的堆积，而应是一项行动方案，可供企业领袖具体达成目标。一个健全的策略，除了企业常用的SWOT（强势、弱势、机会、威胁）之外，还要兼顾组织是否具备执行的能力、是否兼顾长短期的均衡发展、是否在继续经营的基础上追求获利。

　　◎营运流程

　　这是将策略转换为营运计划的过程，即在短期间（通常是一年）完成各项方案，以期达到企业销售、获利的既定目标。

　　在追求执行力的努力中，最重要的是人员流程、策略流程、营运流程如何联结的问题，这也构成了执行力的核心。也就是说，策略流程设定出组织行进的方向；人员流程则决定哪些人参与；营运流程则是为这些人指明执行的途径，并将长期目标切割成短期目标，予以付之实现。因此，三个流程整合与运转的情况，决定执行力的高低。

　　一些组织执行力出了问题，会导致政策空转。从以上的分析可以看出，若缺乏流程的整合与联结，可导致中央与地方不同调、行政部门与立法部门互相虚耗，国家竞争力下降等。如果美好的愿景与强而有力的执行力能相互呼应，则组织与国家都可以培养坚实力量，达成长期发展目标。

　　◎发掘能“执行”的人

　　执行力需要人才保障，有了执行的文化，还要有能执行的人。组织的效率需要合适的人才来保证，个人的执行力水准是基本的要素，只有人才是执行力的实施者。但是，用人不是全部用最好的人，而应该有互补的才能。例如，高阶主管团队个人ＩＱ的最佳组合可能是125，但其中变易数最好是10，ＥＱ则至少要125，各项管理能力（领导、协调、决策、沟通、判断、创新、稳重等）各有平衡。领袖如何评估个人能力、教导个人执行能力，是公司总体执行力的关键。

　　人事政策要和公司策略配合。人事的评量要有一套流程，不单是看过去的绩效（这是大多数人事经理的通病），而是要看经理人员的能力能否配合公司未来策略的需求，在未来策略的指导下，公司先推估出未来所需要的管理能力，再评估现有高阶经理的能力，将他们分列为有潜力、OK、或有待改进三级，未来的晋升就有章法可循了。这种做法和国内大部分公司将人事功能视为间接费用，为不得不发生的成本的观点，大异其趣。

　　◎改善组织流程，提升竞争力

　　有了执行的文化，执行的人才，下一步就是将执行的精神落实到组织的各个程序中。

　　组织想要持续发展，不断地壮大，追根究底，最重要的还是组织的综合实力是否能胜过对手。而评估组织的这种实力的根据就是组织流程。组织乃是透过组织流程，将其资源，例如人力、财务资源等转换成组织的能力。因此，组织流程成为组织竞争力的决定因素。

　　组织流程指的是企业内正式或非正式约定俗成的做事方法。组织透过一系列活动创造价值，组织流程就是进行这些活动的方式。例如组织必须要做售后服务的活动，以赚取顾客的终身价值，如何做售后服务是一个过程，服务人员如何回答顾客抱怨、如何对顾客进行技术指导等，都有一套完整的过程。这些过程可以是明文规定的标准作业流程，也可以是固定习惯的做法。做法不同，结果也不同，当这些过程形成一套制度后，组织的能力和绩效也就产生。

　　◎影响执行力的工作方式与习惯

　　个人的执行力取决于其本人是否有良好的工作方式与习惯，是否熟练掌握管人与管事的相关管理工具，是否有正确的工作思路与方法，是否具有执行力的管理风格与性格特质等。

　　1.个性化的工作方式与习惯（如何管好自己的工作）

　　优秀的领袖不会像“奴隶”一样工作，而是更聪明、更灵活、更有效的工作，系统的、讲究方法的工作是把能力转化为结果和成就的关键。工作方法是个性化的。

　　2.时间与日程管理

　　领袖会围绕自己的主体业务编排月工作计划（日程）、周工作计划（日程）与日工作计划（日程）；他们总是能很好的区分事情的轻重缓急，并依自己的工作时间的多少来进行安排工作日程：依“重要且紧急——重要但不急——不重要但较急——不重要也不急”进行排序，从而让真正重要的事情得到较好的处理。

怎样构建执行力（2）

　　3.授权与任务管理

　　明白什么事情必须自己处理，什么事情应交由下属去处理，而自己只负责跟踪监督；有效的管理者还有一个特征是从来都不会轻易帮下属“做事”，应该下属自己完成的（下属职责范围内的，经其本人思考和努力可以达成的工作）一定要让其自己完成。从而让自己有更多的时间处理自己的重要的事情，不至于因自己工作的延误而耽误其他工作，使整个部门陷入恶性循环。

　　4.抗干扰管理

　　能“善待”电话、手机、E-mail，能有效运用它们，但又不会让它们轻易干扰自己的工作，更不会成为它们的“奴隶”，特别是自己在开会、在写方案等时，不会让其干扰会场、打断思路。

　　5.会议与报告管理

　　善于利用会议与工作报告来布置工作、了解情况，并且从不开无效会议和看无效报告。开会前，能做好会前准备；开会时，能控制会议时间、进程、气氛，能得出结论：什么问题、怎么解决、由谁负责、什么时候完成；会后会进行跟踪或要求及时返馈问题与情况。领袖会要求所有报告与报表文件都应简洁明了（易看）、清楚准确（可信）、生动形象（易记）。

　　6.备忘录

　　随身携带一本轻便的备忘录，随时把看到、听到、想到、接到的问题记录下来，然后依轻重缓急编排到工作日程里面去，从而把工作做得井井有条、疏而不漏。

　　7.记忆系统

　　把自己的工作场所、文件资料、电子文件整理得井井有条，随时可以快速取出；能把自己的经验、灵感、心得随时写到活页文件夹中归类保存，随时提取参考。

　　8.助理或秘书的运用

　　能充分运用好自己的助手去进行工作跟踪、专案调查、工作稽查、搜集整理信息、传达信息指令、文件资料整理等。

　　9.检查清单

　　针对那些有重复性和规律性的工作设计一份份程序清单，到再次做这件事时，则拿出清单“按部就班”，从而提高工作效率与效果。如：出差时用品清单，招聘时注意事项清单，现场巡查时检查清单等。

　　所采取一切聪明有效办法的目的只有一个：提高自身的工作效率与效果的同时，又能构建出组织的良好执行力，节省出尽可能多的时间处理“20%重要的事情”，从而把这些关键事务处理得更好。

怎样提升执行力（1）

　　为了实现组织的目标，必须反思领袖的角色定位——领袖不仅仅制定策略，还应当具备相当的执行力。策略与执行力对于组织的成功缺一不可。同时，也要认识到策略是组织发展的指南，根据策略来制定执行方案：一方面，领袖制定策略时应考虑这是不是一个能够得到彻底执行的策略；另一方面，领袖需要用策略的眼光诠释执行。好的策略应与执行力相匹配。否则，再完美的策略也会死在没有执行力的领袖手中。

　　◎自动自发地执行

　　耶鲁大学的教学经验告诉人们，最好的执行者，都是自动自发的人，他们确信自己有能力完成任务。这样的人的个人价值和自尊是发自内心的，而不是来自他人。也就是说，他们不是凭一时冲动做事，也不是只为了长官的称赞，而是自动自发地、不断地追求完美。

　　一位心理学家在研究过程中，为了实地了解人们对于同一件事情在心理上所反映出来的个体差异，来到一所正在建筑中的大教堂，对现场忙碌的敲石工人进行访问。

　　心理学家问他遇到的三个工人，请问他们在做什么。

　　第一位工人没好气地回答:“在做什么？你没看到吗？我正在用这个重得要命的铁锤，来敲碎这些该死的石头。我的手酸麻不已，这真不是人干的工作。”

　　第二位工人无奈地答道：“为了每天500美元的工资，我才会做这件工作，若不是为了一家人的温饱，谁愿意干这份敲石头的粗活？”

　　第三位工人在回答时，眼光中闪烁着喜悦的神采，说：“我正参与兴建这座雄伟华丽的大教堂。落成之后，这里可以容纳许多人来礼拜。虽然敲石头的工作并不轻松，但当我想到，将来会有无数的人来到这儿，再次接受上帝的爱，心中便常为这份工作献上感恩。”

　　同样的工作，同样的环境，却有如此截然不同的感受。

　　在第三位工人的身上，你看不到丝毫抱怨和不耐烦的痕迹，相反，你会感觉到他是具有高度责任感和创造力的人，他充分享受着工作的乐趣和荣誉，同时，因为他的努力工作，工作也带给了他足够的荣誉。个人价值和自尊是发自内心的，而不是来自他人。自入学开始，耶鲁大学就开始反复地在学生头脑中灌输这样的观念，希望能让学生学会自我奖励、自我肯定。

　　从耶鲁大学走出去的每一位学员，也会把这种观念带到你所在的组织中去，只有让组织中的每一位成员都有这样自动自发的念头，执行力才能在组织中更好地贯彻下去。

　　领袖要确实了解组织及成员，不能与现实脱节。因为领袖常常是靠着部属所提供的资料在做研判，而这些资料常会受限于提供者的理解与判断，让领袖无法得知真相，所以聪明的领袖会设法寻求信息管道的多元性，同时正视现实，不会只想听好消息或掩饰错误，这种务实的态度，是执行力的先决条件。

　　提升执行力，首先从有计划地执行开始。先设定明确的目标，并确定优先级，逐一执行，而不是贪心的推动太多的计划。重点不能太多，否则会分散焦点，届时一事无成。当然，领袖必须追踪计划的执行，并对做出成绩的员工论功行赏，让绩效与报酬的正比关系突显出来。同时，领袖也要建立经验传承的企业文化，优秀的领袖更会利用机会来激励员工，会透过强力的对话，让大家公开、坦诚，建立共识与承诺，并同为结果负担责任。

　　◎制定计划

　　耶鲁教育中，着重培养学生的计划性。执行任何任务都要制定计划，把各项任务按照轻、重、缓、急列出计划表，一一分配给部属来承担，自己看头看尾即可。把眼光放在部门未来的发展上，不断理清明天、后天、下周、下月甚至明年的计划。在计划的实施及检讨时，要预先掌握关键性问题，不能因琐碎的工作，而影响了应该做的重要工作。要清楚做好20%的重要工作，等于创造80%的业绩。因此要用80%的时间解决20%重要的工作，用20%的时间来处理琐事，我们应依这个原则来安排自己的日程。同时给下属安排工作要有明确的时间表，要有开始时间、完成时间以及阶段性进度。否则世界上永远都有完不成的任务。

　　◎提出方案

　　在安排或布置工作时，只提出任务或问题是不够的，还需要提出解决方案，解决方案可视工作或问题的性质、难易程度等由上司提出、由执行者自行提出或相关人员一起研讨提出。有歧义或自己想当然的认为下属已理解，后果是严重的。作为下属在做任何一件事之前，一定要先弄清楚上司希望你怎么做，然后以此为目标来把握做事的方向。这一点很重要，千万不要一知半解就开始埋头苦干，到头来力没少出，活没干少，但结果事倍功半，甚至前功尽弃。要清楚悟透一件事，胜过草率做十件事，并且会事半功倍。所以，下属在行动之前一定要确认上司是不是这个意思；作为领袖也要确认，下属理解的是不是这么回事。得到确认之后再去执行会减少很多偏差。

怎样提升执行力（2）

　　◎做出承诺

　　首先下属是否明确目标（任务或问题）与进度要求；其次是能否完成任务并做出承诺或回馈。这种承诺可以是肯定的，也可以是否定的。如果执行者给出的承诺是肯定的，那么执行者一定要兑现承诺，即使问题发生变化也应采取有效措施补救；如果是否定的应说明原因，提出建议或条件（增加资源、增加权力、提供协助与技术支持等），领袖权衡之后再给予满足或调整方案。

　　◎有效指挥

　　无论计划如何周到，如果不能有效地执行，仍然无法产生预期的效果，为了使部属有共同的方向可以执行制定的计划，适当的指挥是有必要的。指挥部属，首先要考虑工作分配，要检测部属与工作的对应关系；也要考虑指挥的方式，语气不好或是目标不明确，都是不好的指挥。好的指挥可以激发部属的意愿，而且能够提升其责任感与使命感。同时在执行的过程中，及时地协调包括内部上下级、部门与部门之间的共识协调，也包括与外部客户、关系单位、竞争对手之间的利益协调，任何一方协调不好都会影响执行计划的完成。最好的协调关系就是实现共赢。协调的目的就是营造一个和谐沟通、协作、配合的工作氛围。

　　◎有效控制

　　控制是必须的，控制就是追踪考核，确保目标达到、计划落实。虽然控制会令人不舒服，然而组织经营有其现实的一面，有些事情不及时控制，就会给组织造成不必要的损失。但是，控制若是操之过急或控制力度不足，同样会产生反作用：控制过严会使部属口服心不服，控制不力工作纪律可能难以维持。最理想的控制，就是让部属通过目标管理方式实现自我控制。

　　最后，领袖与执行者及相关协作人员都必须强化三种意识：计划意识（执行计划）——进度意识（效率意识、进度控制与补救措施）——结果意识（效果达成意识）。不要不做计划与相关准备实施行动而使整个部门工作混乱；面对进度失控应及时补救调整，否则一个小问题就变成大问题；好的结果要总结经验与表扬执行者，坏的结果要即时纠正、要总结教训、要追究责任，不能让其成为习惯为他人效仿，而使问题不断复制与蔓延。

控制力——隐形的权力杠杆

　　控制力训练

　　在任何的组织里，过分的信任就意味着失控，这就要求领袖既要信任下属，又要进行控制。在组织成员利用目标自主管理之外，领袖适当的控制也是必不可少的。如果把信任与控制割裂开来，就无法将组织管理好。

　　◎善用控制力

　　领袖必须运用权力在组织中维持一定的规则与秩序，行使领导权力，否则就不能成为一个真正的领导者。首先是控制能力，体现在领袖对过程的控制。好的结果来自于好的过程。每个重要环节都有量化的考评标准，通过这个标准来提升控制能力，假如你抓住了问题的过程和重要环节，也就等于有了好的结果；第二是合作能力；第三是团队的学习能力。人各有所长，领袖要学会怎样根据团队的需要用自己的努力把自己“最短的那块板”补齐。

　　控制能力非常重要，年轻的领袖一般来说都是有激情的，过程的口号喊得比较响亮，但业绩好坏才是考验管理者的重要指标。

　　控制力最难的是，要收放自如，既要在关键时刻向别人表明人的权威是不可侵犯的，也要在适当的时候将权力分放出去。

　　◎为什么不能充分授权

　　亨利·明茨伯格说：“沉静的领袖不向下级授权。”

　　“授权”是理所当然的。我们生活的时代是授权的时代。关于授权的书，随便都可以在书店里找到一大箱。我们受到的“授权”的熏陶比我们孩童时代受到的谆谆教导还要多。但问题的关键之处在于你是不是一直在做着这样的事：信任员工却在公司里挂打卡钟。

　　不能充分授权，怎么办？是否一直有这样那样的问题困扰着你，使得你的控制力受到影响呢？

　　◎授权会使领袖失去对任务的控制吗

　　很多领袖对授权特别敏感，因为，他们怕一旦授权，会失去对任务的控制。一旦失控，后果很可能就无法预料了。

　　其实，这时候，领袖内心真正害怕的不是任务失去控制，而是有些突如其来的事不在其掌控范围之内，会使其感到恐慌。如果你真的是害怕任务由于失去控制而无法完成，你也依然有办法。但你不能把它作为你不授权的借口。只要你能够保持沟通与协调的顺畅，强化信息流通的效率与效果，任务在完成的过程中，失控的可能性其实是很小的。同时，在安排任务的时候，你应该尽可能地把问题、目标、资源等向部属交代清楚，也有助于避免任务失控。另外，领袖和员工也很容易在解决问题的方法上产生分歧。由于你相信自己的经验，你甚至会强迫部属执行你的意见，致使部属不愿意对任务负责。其实条条大路通罗马，问题的关键不是方法，而是结果。一些具体的处理细节，你完全可以授权给自己的部属来全权处理,也许，在此过程中，你的下属能够创造出比你的经验更科学、更出色的解决办法呢！

　　◎过高强调自己在组织中的重要性

　　耶鲁告诫每一位学生，要及时控制住自大的情绪。由于你很能干，在很多时候你会产生“什么事情离了我都不行”的错觉。是的，也许你能够圆满地完成许多任务，但你得分身有术才行。其实，你的下属就是你手里拥有的最大的财富，他们帮你把产品卖掉，帮你和经销商讨价还价，帮你与消费者沟通……在具体的业务内容和常规工作程序方面，他们中的一些人甚至具有比你还要丰富的经验。

　　有些领袖宁可自己辛苦，也不愿意把工作安排给部下。为什么呢？他们认为，教会部下怎么做，得花上好几个小时；而自己做的话，不到半小时就做好了——有那个闲工夫教他们，还不如自己做更爽快些。问题是，你想一直把所有的事情都拿来自己做吗？尽管现在你自己亲自动手可以做得比别人好，但是你如果能够教会你的员工，你会发现，其实别人也可以做得和你一样好，甚至更好。也许今天你要耽误几个小时来教他们干活，但以后他们会为你节省几十、几百个小时，让你有空做更多的更深入的思考，以促成你在事业上的更大发展。

　　◎授权会削弱自己在组织中的地位吗

　　这是许多领袖都非常害怕的事。如果把自己的权力授予别人的话，会不会因此影响自己对于组织的重要性，从而削弱自己在组织中的地位呢？答案显然是否定的。如果你能够让你的部下更加积极、主动地处理问题，你就能充分发挥团队的力量，将任务完成得更多、更快、更好，从而使自己的地位有机会得到进一步的巩固或提升。你将得到一个更有效率的工作团队，并且能够把精力集中在那些值得你全心投入的事情上。事实上，授权往往会带来成功的机会。克林·鲍威尔将军告诉我们，作为一名领袖，他的成功有很大一部分得益于有效的分工。“我对很多方面都放任不管。”他喜欢这样说。这给了部下很大的余地去自己做决策。

　　◎授权会降低灵活性吗

　　对于一件事而言，事必躬亲确实有利于掌握处理问题的灵活性。可是，对于日理万机的领袖而言，毕竟不可能在同一时间同时做几件事情。如果强迫自己面面俱到，就很有些勉为其难了。然而，通过授权把具体的工作分派出去，让自己从一个更高的层面来统辖全局，思路往往会更加灵活，同时也有更多的时间和精力来处理那些棘手的问题和突发性的事件。

　　◎授权会影响员工的正常工作吗

　　也许你会认为，员工们连现有的工作都做不好，怎么可能承担更大的责任呢？乍一听起来，你似乎是位体恤下情的好领袖，但不会有人感激你。俗话说：“强将手下无弱兵。”如果你的员工在工作能力上乏善可陈，问题很可能就出在你的身上。你也应该问问自己，是不是由于您的这种“体恤”，让公司养了一群永远也张不开翅膀的雏鹰？优秀员工的流失不是因为你的“体恤”，而是因为没有足够的施展才能的机会，他们不希望变成对工作满不在乎的懒人。他们和你一样渴望接受挑战、面对挑战、挑战成功。但是，如果你不授权的话，他们怎么有机会实现理想呢？

　　身为领袖，你既不能全权独揽，事必躬亲，也不能大权旁落，无所事事。所以，这就要求你要练就一身收放自如的本事。领袖的控制力也是融合用权、用人为一体的领导艺术。有人说，如果用人是领袖的最高艺术，那么善用控制力就是领袖所有领导行为的保证。你必须要给予足够的重视，必须不断地学习它并运用掌握它，从而提升自己的领袖气质。

施权要因地制宜

　　施权要因人制宜、因时制宜、因地制宜，要灵活而不是固定的，要多变而不是单一的；既要权衡轻重，又要随机应变地运用此道。

　　任何人的能力都是有限的，作为高级经理人不能像业务员那样事事亲历亲为，而要明确自己的职责就是培养下属共同成长，给自己机会，更要为下属的成长创造机会。孤家寡人是成就不了事业的。部属是自己的一面镜子，也是延伸自己智力和能力的载体，要赋予下属责、权、利，下属才会有做事的责任感和成就感，要清楚一个部门的人琢磨事，肯定胜过自己一个脑袋琢磨事。这样下属得到了激励，你自己又可以放开手脚做重要的事，何乐而不为呢？切记成就下属，就是成就自己。

　　◎不同领导对象采用不同的领导方式

　　对直接下属可采用指挥的方式，可具体指派他们为完成某项任务而采取行动。

　　对间接的下属人员可采用指导的方式，可以对他们的行动给予一些参考性的指点和引导。

　　对左右的助理人员可以采用支派，像协助工作的秘书之类的人员，可以随时不拘支派他们去办一些事情。

　　对身边的参谋人员要采用商量的方式，在领袖要求参谋人员出主意、想办法时，只能以磋商的方式进行。

　　◎不同环境采用不同的领导方式

　　领袖应该重视环境的条件，环境是人活动发生、发展和实现的基础，也为领袖提供了充分施展才能的活动舞台，同时也给领袖带来了一些限制和制约。

　　历届入主白宫的美国总统，在行使大权之前，大多要认真研究和仔细审视白宫的环境，以便加速自己的行为来适应新的环境。罗斯福总统就在他就任的前一百天中，从了解和熟悉有关的官僚制度入手，使自己完成了对环境的适应过程。因此，他一上台就表现出如何利用这一制度去开展活动的非凡才能。杜鲁门、约翰逊、肯尼迪、尼克松以及福特也是如此。

　　◎调控组织成员的行为

　　可以用以下几种方法去调控组织成员的行为，让你的工作得到有效控制与开展。

　　1.工作日程：通过属员的工作日程安排表我们可以知道他要干什么，有什么没有干；工作日程安排与属员的工作职责和工作性质及规律是分不开的。

　　2.工作日志：通过属员的工作日志（日记）可以清楚地了解下属的工作进度与工作结果；工作日志与工作日程往往是联在一起的。

　　3.工作报表：一是属员的工作结果的反映，二是属员执行工作的证明。

　　4.工作指令清单：一式两份，下属一份，助手跟踪一份，是布置与落实工作很有效的办法。

　　5.报备与回馈制度：可分为例行（周期性的、定时的）报备与意外报备，让你随时可以掌握工作的进展状况。

　　6.检查与稽查：百闻不如一见，你检查工作的过程，一是发现问题与解决问题，二是指导工作鼓舞士气，也可以与工作布置连同在一起进行。

　　7.定期述职与考评:一是把你对下属前一阶段工作状况的分析与评估（好的与不足的）回馈给下属，并提出改进要求；二是提出下一阶段的期望（布置工作与明确要求及成长期望）；三是倾听属员的想法、期望、要求、建议，并提供相关的必要的协助与支持。

　　8.管理制度：通过制定劳动纪律、工作规范来控制属员的工作行为。

　　9.越级指挥与上报：在必要时合理使用，可使属员在心理上产生微妙的变化，但不能滥用。

　　10.周工作会议：总结本周工作状况，布置下周工作，听取属员意见、想法、要求等。

授权的原则与方式

　　◎授权与沟通

　　你创建一个团队，并不意味着你要去管理他们。最好的方法是让他们自我管理。但是，你得支持他们的工作。因此，你接下来的工作是授权和沟通。

　　远景规划不只是一些文字，这并不是演说、传送备忘录或是在办公室里悬挂一幅横匾，而是指作为领导者要时时刻刻生活在远景中，向组织的每一个人进行授权，使他们在实际工作中履行和实施远景。如果能把团队中的每一位成员都调动起来，努力完成共同的使命，就能把他们拧成一团。员工个人的目标、使命与组织相一致时，员工中就会形成巨大的凝聚力。这星星之火会燃起员工的潜在能量，促使他们做该做的事，坚持组织上下一致认可的原则去实现共同的价值。为使远景成为现实，领袖应当不仅愿意放弃日常的决策行为，并且确保合适层次上的合适人员能得到所有信息，进行有效决策。杰克·韦尔奇曾说过:“经理了解的情况比他的下属职员要多一点，这种旧观念是不正确的。领袖与员工共享信息，以使每位成员都了解远景并向着成功努力。这就是沟通的全部。管理现代公司的中心就是沟通。”

　　◎信任与放手

　　先有信任才能放手。如果你不信任和你一起工作的人，你就必然选择控制而不会是放手。如果你信任他们并和他们订有工作协定，你就能建立授权和结盟结构与系统。在结盟机构中，一切都为提高个人的生产能力和效率服务，而这是为了实现双赢绩效协定。而在非结盟结构和系统中，放手和信任都是不可能的。

　　在没有信任的时候放手自然无从谈起，只能搞目标管理或其他能保持工作场所秩序的控制方法。如果领袖缺少人格和能力，他们是不会将权力、利益和赞誉分给别人的。如果他们这样做了，也会觉得自己在冒险。他们应当运用由里及表的方法，首先从人格和能力入手，建立信誉和放手，这样他们就能解决结构和系统方面的问题。

　　在做由里及表的工作之前，领袖个人不能解决机构中的根本问题，也不可能放手，尽管他们可以这样说。他们的性格和人格将最终说明一切。

　　必须从人格和能力入手去解决结构和系统问题。记住：如果你想改进程序，先在程序员身上做工作。策略、结构、系统以及组织风格都是人创立的，它们都是人的脑和心的臂膀和手。

　　◎授权时机

　　恰当的授权时机是：

　　1.当下属中有人比你还了解这件事情时；

　　2.当下属中有人处理这件事情比你还老到时；

　　3.当下属中有人比你更适合处理这件事情时；

　　4.当下属中有人处理这件事情比你有经验时；

　　5.当下属去做这件事情比你亲自去做成本更低时。

　　最不恰当的授权时机是：

　　在公司刚开始进行大裁员，发生恐慌时，或发生大变革还未稳定下来时。因为那时你的员工的情绪还很不稳定。

　　◎负责任的授权

　　不负责任地下放职权，不仅不会激发下属的积极性和创造性，反而会适得其反，引起他们的不满。有的管理者每次向下属交代任务时总是说：“这项工作就拜托你了，开始都由你做主，不必向我请示，只要在月底前告诉我一声就行了。”这种授权法会让下属们感到“无论我怎么处理，老板都无所谓，可见对这项工作并不重视。就算最后做好了，也没什么意思。老板把这样的工作交给我，不是在小看我吗”。高明的授权法是既要下放一定的权力给下属，又不能给他们以不受重视的感觉；既要检查督促他们的工作，又不能使下属感觉到有名无权。若想成为一名优秀的管理者，就必须深谙其道。

　　◎要注意授权以后的信任

　　授权以后不信任下属的突出表现是授权以后再横加干涉，下属觉得无所适从，只好静坐观望，领导反过来又认为下属无主动性，要推动，因而愈加有干涉的理由，下属愈发感到寸步难行，由此形成恶性循环。

　　企业领导者如果能够认识到授权以后的充分信任不仅对下属极有好处，同时对领导者自身也利多弊少的话，他就会积极主动地去充分放权。授权以后的充分信任等于给了下属一个平台、一种机会，给其受尊重的感觉，让其有一个广阔的施展抱负的空间。授权以后的充分信任对于领导者自身也有莫大的好处：把事情简单化，有充裕的时间去思考重大决策问题。

　　由此可知，人的感情因素是领导者万万不可忽略的，只有信任他人者才会被信任，企业领导者如果能够设身处地地想想，得出的结论将是：己所不欲，勿施于人。

管理需要沟通

　　沟通力训练

　　没有沟通力的领袖是很难带领组织创造辉煌的业绩的。在新的世纪，沟通能力越来越重要，善于与人沟通相处的领袖也更容易吸引到优秀的人才。在管理工作中需要领袖的有效沟通。在管理的实际操作中，更需要领袖具有良好的语言及非语言的沟通技能。

　　有人调查了100多家公司在招聘时选人的条件，发现有一条是共同的，就是沟通能力，被拒绝的通常都是难以沟通或缺乏沟通能力的人；而职位越高这种能力越被看重。美国普林斯顿大学曾对一万份人事档案进行分析，结果显示：智能、专业技术、经验只占成功因素的25％，其余75％决定于良好的人际沟通。

　　由此可见有效沟通对于领袖的重要性。管理工作中尤其需要领袖的有效沟通。在管理的实际操作中，无论是计划、组织、指挥、决策、协调、激励、控制，无不要求领袖具有良好的语言及非语言的沟通技能。

　　在耶鲁的领袖教育训练中，沟通能力的训练是一个重点。更多的时候，我们要通过沟通来建立我们的人际关系。

　　说到这里，我们不得不提及美国总统小布什，他最拿手的是在校园广交朋友。有人因此戏称，耶鲁4千名大学生里，布什可能认识1000人。小布什的交友广阔对他日后从政发挥了不少助益。

　　而这种具有团结精神，与人友善的做法也是耶鲁精神一向所倡导的。

　　美国现任总统小布什从商之初并不顺利，但其在学校时良好的人际关系和他在耶鲁大学精英组织“骷髅会”的经历，使得他得到耶鲁大学“骷髅会”其他成员的鼎力相助，他才在从商生涯中一次次绝处逢生。

　　1983年，小布什在其他“骷髅会”成员的帮助下重开已经失败的阿布斯托公司，将之改名为布什勘探公司。不过后来因一些原因又开始面临窘境。“骷髅会”的成员德威特的光谱公司买下了布什勘探公司，并任命小布什为公司顾问，让他享受与在阿布斯托公司同样的薪水，同时还拥有价值160万美元的股票。

　　两年后，光谱公司陷入一笔300万美元的债务中。这次是艾伦·夸什帮助了小布什。夸什的哈肯能源公司在1986年以200万美元的价格收购了光谱公司。

　　布什的生命从此开始了崭新的篇章。哈肯是个前途十分看好的公司，甚至金融大鳄乔治·索罗斯也是它的投资者之一。除了给小布什20万的股份，哈肯还聘其为顾问，付给他先是8万年薪，随后又涨到12万美元。此外公司还给他大量的认股权和18万美元的贷款。

　　就是这样，在众人的一次次帮助下，小布什在经济上稳步富足，使得他能够在政治上全力以赴，向更高的目标进军。

　　◎沟通是与团队成员联系的纽带

　　组织制定远景、规划、战略计划，以及科学的组织、指挥、协调，都离不开一些调查研究、倾听意见、反复讨论斟酌，为此，组织的领袖与管理者与员工之间的沟通是必不可少的。

　　一个团队可以发挥最大的功效，主要的力量来自于全体成员的参与;让团队的成员们了解企业组织存在的目的与意义，知道自己在做些什么，下一步要完成什么，如何去做，以及做到什么程度。所有团队成员所具有的强烈的参与感才能构成组织的凝聚力与生命力。

　　管理上有一个著名的50%，即领袖、经理人、管理者50%以上的时间都用在了召开会议、统一认识、协调工作上，与合作方的谈判上，对下属的工作进行指示和评估上。可是，工作中的50%以上的障碍都是在沟通中产生的。

　　一个沟通不好的经理人，在其工作中不能进行有效沟通，反而制造出障碍，使本可顺利进行的事宜更加困难重重，你能寄希望他领导好一个团队、做好工作吗？

　　一个善于沟通的经理人，在其工作中特别注重与当事人的交流，注意倾听当事人的要求，做出积极相应的反馈，达到有效沟通，从而扫清工作障碍。这样的经理人才能领导好一个团队。

　　有效的沟通由沟通、倾听和反馈三部分组成。一般来说正确的沟通对象是当事人。而倾听是需要技巧的，包括事先约定沟通时间和时限、目光的接触、积极的回应（包括点头、手势、面部表情等）、避免分心的举动、确认理解（提问）和反馈（复述对方的话）等。

　　从企业角度来看，管理沟通既是一种人际沟通，也是一种团队沟通，它以人际沟通为基础，包括正式沟通（会议、报告、面谈）与非正式沟通（碰头）。经理人之间的沟通需要采取积极主动的方式，既要坚持自己的原则，又要承认别人的工作，开诚布公，这样双方才能追求“双赢”的结果。

　　管理可以通过沟通来实现。经常与同组织的成员进行直接的沟通是非常必要的。你可以在与他们交流的过程中，将你的观念、你的理想、组织的一些规定与发展方向告诉他们，听听看他们有什么样的意见。成员知道得越多，就越能理解每一项举措，也就会越来越关心组织的发展。

　　◎营造和谐的气氛

　　沟通可以改善人际关系，鼓舞士气，并有助于营造和睦相处的良好氛围。

　　从沟通的角度上来说，传统的领袖在与下属和员工交流时注重发布指示和指出主张，要求下属执行上级意图。

　　懂得有效的沟通的领袖则是会在主张和探询之间保持一定的平衡，既要提出主张，又会不断地征求其他人的意见，并耐心倾听他们的建议，充分发挥出团队的智慧，这种平等的、互动式的沟通方式有助于拉近领袖与成员之间的距离，也会使领袖独具亲切感。

　　◎改变成员的行为

　　人们在不同的信息和意见的影响下，会形成不同的态度，产生不同的行为，领袖跟管理者之间可以通过沟通，来转变员工的态度，进而改变员工的行为。

善用语言的技巧

　　在美国的一次民意调查中，总统小布什荣膺1948年以后最受美国人崇拜的男人称号。美国人最崇拜的女性是第一夫人劳拉。总统夫妇魅力凸显和“9·11”有着直接的关系。小布什让美国人看到了自己心目中理想的“危机”总统形象：勤奋、热情、投入、冷静、爱憎分明。他用一句话便让美国人热血沸腾起来:“我们要将奥萨马·本·拉登绳之以法，哪怕用烟熏也要把他赶出山洞！”劳拉·布什一直维持着自己恬淡、甘居幕后的形象。但当小布什愤怒地高叫着对本·拉登“活要见人，死要见尸”的时候，她开始坚定地站在丈夫身边，紧紧握着他的手。她还频频出现在慈善募捐会上，和“9·11”死难者家属一起默哀，宣扬、揭露塔利班对女性不人道的禁锢……她是这个国家愤怒浪潮中一个温柔、理性的声音。

　　◎展现语言的魅力

　　我们所知道的杰出领袖，绝大多数都懂得运用演说鼓舞听众。如果自己无法写出激动人心的演讲辞，可以请一流的行家代笔。诗人麦克利施、剧作家雪伍德，以及罗森门就曾为罗斯福总统代过笔。所以他的演说比历任的每一位总统都来得精彩动人。还记得这句：“我们惟一必须畏惧的事，就是畏惧本身。”

　　有一些领袖很难能够面对群众侃侃而谈。即使有拟定好的稿子，不管稿子写得多好，这些大老板都表现得一塌糊涂。事实上，只要不畏艰苦认真学习，演讲是可以训练的。现代的竞选活动都在电视上举行，几乎所有重要的候选人，都懂得听演讲专家来教导他们有关演讲的艺术。

　　在领导方面讲过最睿智的话的是蒙哥马利，他曾说：“领袖必须是深具感染力的乐观主义者，面临困难时具有坚忍不拔的决心。甚至当他自己也不太确定事情会发生何种后果时，还能散发出十足的信心。”

　　◎具有说服力的做法

　　要预测一个人是否能成为杰出的领导人，是非常困难的事。虽然业务署的心理学家几乎把这种预测变成一种科学研究，可是很少企业愿意在这方面多花心思。

　　现代领袖，接受心理学方面的训练要比接受电脑训练更为重要。最近有一位大公司的负责人对我说：“我不再是董事长了，我根本就像个心理科的护士。”

　　的确，当今企业界的员工们所面临的压力，是上一代的人想都想不到的。

　　现代的领袖不可避免地要扮演父亲的角色。做个好父亲，不但需善解人意、体贴入微、态度亲切，并且充满爱心。

　　拿破仑·希尔认为，真正迷人的个性必须具备以下几要素：

　　1.养成使自己对别人产生兴趣的习惯。而且你要从他们身上找出美德，对他们加以赞扬。

　　2.培养说话能力，使你说的话有分量，有说服力。你可以把这种能力同时应用在日常谈话及公开演讲上。

　　3.为你自己创造出一种独特的风格，使它适合你的外在条件和你所从事的工作。

　　4.发展出一种积极的品格。

　　5.学习如何握手，使你能够经由这种寒暄方式，表达出温柔与热忱。

　　6.把其他人吸引到你身边，但你首先要使自己“被吸引”到他们身边。

　　7.记住：在合理的范围之内，你惟一的限制就是你在你自己的头脑中设立的那个限制。

　　在这7项因素中，第2和第4因素是最重要的。

　　如果你能具有这些好的思想、感觉以及行动，便可以建立起一种积极的品格，然后学习以有力及富有说服性的方式来表达你自己，那么，你将展示出迷人的个性。

　　“做个受欢迎的人”的好处并不在于这个习惯可能为你带来金钱或物质上的收获，而在于它能对养成这个习惯的人的品格产生美化的效果。

　　◎注意倾听

　　在我们生活中，最重要的一件事，就是当个好听众。所谓的沟通艺术，主要在于我们聆听别人的能力，而这将和如何激励对方有密切的关系。注意倾听是给人留下良好印象的有效方式之一。许多人不能给人留下良好印象，就是因为他们不注意听别人讲话。心理观察显示，人们喜欢善听者甚于善说者。要想成为一位成功者，学会倾听是你必须先要学会的。

　　戴尔·卡耐基曾举过一例：在一个宴会上，他坐在一位植物学家身旁，专注地听着植物学家跟他谈论各种有关植物的趣事，除了提出一个问题之外，几乎没有说什么话，但分手时那位植物学家却对别人说，卡耐基先生是一个最有意思的谈话家。

　　人人都需要被倾听和被了解。一个人以言语表达自我的时候，会希望听他说话的人能有所回馈，也希望别人能了解他们。即使在这些说话的人连自己也不了解自己的情况下，也希望能获得别人的了解，当一个心烦意乱的人想要表达自己的情感和想法时就是如此。

　　不过如果同时有两个以上的人想要被倾听和了解，但是却没有一人愿意这样做，那么争吵或是避而不见几乎就不可避免了。因此，沟通高手在尝试让人倾听和了解之前，会把倾听别人和了解别人列为第一目标。

　　懂得如何倾听的人最有可能做对事情、取悦上司、赢得友谊，并且把握别人错过的机会。

　　倾听对传奇人物约翰·洛克菲勒非常管用，有一次他说：“我们的政策一直都是：耐心地倾听和开诚布公地讨论，直到最后一点证据都摊在桌上才尝试达成结论。”洛克菲勒以谨慎著称，而且似乎经常很慢才做决定，他拒绝仓促下决定，他的座右铭是：“让别人说吧。”

　　◎操练

　　下表是关于如何表达自己意见和探询别人意见的技巧：

最有效的沟通（1）

　　耶鲁教给学生的总是最简单而又富于成效的方法。

　　表达：主要是将自己无形的想法具体的、实体化的展现出来。

　　沟通：着重在人与人之间的相互了解，所用的方法就是表达。

　　协调：将原先各自不同的意见整合，产生一致的共识，最有效的方法是沟通。

　　◎“软语言”的应用

　　沟通时既要讲真话，又要注意措辞和语调。听者的情绪不但受其信息内容的影响，而且也会受到真实度的影响。

　　并且，不同的表达方式，与不同的语调轻重、面部表情及措辞用句都可以影响语言所传达的效果。

　　美国前总统布什在1988年大选时，向美国人民发表他的政见时，斩钉截铁地告诉美国选民：“读我的唇语：不加税。”老布什这种沟通方式及话语，打动了无数美国人的心，从而赢得了大选。选举后，美国人民对老布什选举的承诺中印象最深刻的就是这句话。

　　◎考虑对方的利益与需求

　　如果领袖希望下属能记住他所传达的信息，就必须能做到换位思考，考虑对方的利益和要求，但不能脱离现实。

　　应考虑到影响与对方沟通的一切环境因素，既要了解对方的背景、喜好及遇到的问题，又要顾及思考模式上的差异，以期在沟通时发出的信息能配合环境因素，沟通后应有必要的反馈，并为对方的反馈提供一些便利条件。

　　◎重视多种沟通方式

　　高达93%的沟通是非语言性的，其实55%是通过面部表情、形体姿态和手势传递的，38%通过语音、口吻，既然有那么多的非语言性的沟通，我们就更应当理解如何去发挥这些沟通方式，更好地利用它们进行有效的沟通。

　　在非语言沟通中，沟通双方信息的传递是十分明显的，不需要言语就能够通过服饰、姿势、眼睛传出的信息、空间及距离，或是任何其他非语言信号来沟通。

　　◎幽默的语言

　　幽默是一种很有用的平衡手段，它可以打破文化、级别等界限，作为组织的领袖人物，适时地对下属讲一些幽默的话，既可以把严肃、沉闷的工作环境搞得活泼而融洽，也可以带给大家好心情，使人们更愿意与你亲近。最重要的是，你会保持一种欢乐的气氛，并为下属树立了一个健康的榜样。

　　经幽默营造了轻松的交流氛围，沟通自然就会变得容易，而且自由而畅通了。

　　◎有效的表达方式

　　一群人合作共事经常会出现以下两种状况：

　　1.遇到问题→进行协调→协调不成→开始沟通→沟通不良→各自表达→考虑利害关系而各说各话

　　2.先各自表达意见→整理各方意见→进行沟通→产生一致共识→进行工作协调→确认工作内容→开始工作

　　大家都知道路线二比路线一好得多，可惜实际工作中最后走的大多是路线一，主要原因总脱不了根源的问题就是“表达能力缺乏”；有些人不知该如何做出正确的表达，不是做出不成熟的表达，就是瞻前顾后，畏首畏尾不敢表达，一次次错过最佳沟通机会，造成明明大家是从路线二的方式出发，在遇到问题之后，又走回路线一摩擦纷争不断的模式。

　　表达能力经过各方专家一致认定，确实是可以经由训练而培养出来的，从“我敢表达”、“勇于表达”、“练习表达”、“正确表达”的步骤中，学到成熟而优异的表达技巧，进而学习与人沟通协调的进阶能力；当然，任何的学习还是脱离不了经验的累积，大家仍然必须持续在自己生活中多加以练习，以训练出属于自己风格的表达沟通与协调技巧。

　　任何的表达方式，在态度自然、心平气和的情况下，最能够充分表现出来，“观众或听众是不会注意表达者是否紧张的”，因为大家要知道的是内容，就像和外国人一般对话时，对方只想听懂我们在说什么，而根本不管我们是否紧张的要死，或是句子说的多漂亮。没有经过反复练习，绝对无法成为一名表达高手，加上表达内容经常会看对象、视情况而有所变化，当然很难在一朝一夕熟练，“持之以恒的多方学习与经验累积”，也是学习表达与沟通的不二法门。

　　◎说话时要注意的事项

　　1.声音或声调高低

　　2.说话速度快慢

　　3.音量大小

　　4.变化的运用

　　5.发音咬字

　　6.方言的利用

　　◎好的开场及收尾的方式

　　一个好的开场白，往往可以先收到如同磁铁的效果，吸引大家的注意力，当然也能为我们后续要表达的内容做一有力的引言，诸如此类的开场白，我们简单分成八类：

　　1.讲古法：先说个寓言或老故事，再切入主题，这算是最正统的开题方式。

　　2.幽默法：以周遭环境为题，带以幽默的方式开场，西方人的最爱，可以让表达气氛放松，但表达者必须具有相当的功力(使用幽默法易犯的错误：预告、离题、歧视、过量)。

　　3.惊人法：以事实、统计数字等创造一个令人吃惊的开始，又名“锤头法”，此法非常容易收到吸引大家注意的效果，让大家想再听下去。

　　4.近事法：也称为“新闻法”，以最近热门新闻时事为题，引申出整个要发表的内容。

　　5.好奇法：也有人称“反向法”，先说一个和题目相反的开场，引起大家的好奇心，然后再转回要表达的内容，这类的用法必须有完善而强力的准备，以免转不回来。

最有效的沟通（2）

　　6.发问法：这种方式也称为“互动法”，让听众很有参与感。

　　7.就地取材法：以眼前的人、事、物，就地取材加以发挥，以快速导入正题。

　　8.沉默法:是希特勒最爱的，上台后环视周围，闷不吭声，会让听众出现期待感。

　　一个好的收尾，可以帮助大家复习，并“回头想”之前表达的重点，等于是在大家离开之前，煽动大家不要听过就忘了，要能付诸行动来支持你所表达的内容，因此配合一些方法，可以让你达到“虎头虎尾”的结果。

　　◎失言后的处理

　　一般包括“用词不当”、“引喻失义”、“想法不周”、“场合不宜”、“对象不合”、“风度不佳”、“认知不足”等等，这些都会引起失言，如果不能立即处理，往往会被逼到无法再进行表达，甚至越抹越黑。

　　失言以后，可以借用别人的经验、避免没把握的即兴发表、慎防情绪激动、把握中庸之道，或是行动证明无心、立即道歉、明快解释、完全否认、自我解嘲。

　　◎耶鲁沟通练习要领

　　要想建立起良好的沟通管道，不论是讲道理，借着个人的经历与丰富的经验，以及强力的证据来沟通，或是靠关系，借着平常彼此荣辱共享、生死与共的交情，来进行意见整合，都必须藉由正确的表达来进行。

　　平常多和亲友进行合理的辩论，多加练习噪音排除，先加强个人的表达能力之后，再辅以细心的观察，养成经验累积与准备周全的好习惯。

挫折历练坚强（1）

　　意志力训练

　　一位领袖，最需要具备的能力就是能够勇敢地面对困难，并能够以自己坚强的意志，带领自己的团队，勇敢地克服困难，最终为自己，也为组织迎来曙光。

　　作为一位总统，克林顿经历了比常人更多的失败。在总统任职早期不断遭到攻击，卫生健康议案的挫败，“白水事件”，共和党执掌国会，以及后来受到弹劾。但他始终没有丧失热情，批评家们骂他傻，恶意地攻击他，但他总能摆脱阴影，从容面对。他也许会出现暂时的迷茫，但他仍会坚持战斗。正如邱吉尔所说过的一句名言：“成功就是满怀热情地从失败走向失败。”美国的成功学大师拿破仑·希尔也曾说过，成就就是一连串的奋斗足迹。

　　只有少数人能够从经验中得知坚忍不拔精神的正确性。他们认为失败只是一时的，他们相信，凭着坚定的信念失败会转化为胜利。永不气馁、永远不向厄运低头也是耶鲁精神之一。看看耶鲁大学精英谱上记载的，曾经毕业于耶鲁的那些领袖精英们的生平就可以知道，那些功业彪炳千秋的领袖们，那些曾受世人瞩目的精英们都曾受过一连串的无情打击。只是他们最终都能坚持下来，一步步迈向成功。

　　◎无坚不摧的信念

　　信念是一种无坚不摧的力量，领袖要拥有坚定必胜的信心，坚信一定可以在逆境中渡过难关。在组织面临巨大挑战时，身为一位领袖，最需要具备的能力就是能够勇敢地面对困难，并能够以自己坚强的意志，带领自己的团队，勇敢地克服困难，最终为自己，也为组织迎来曙光，这才是沧海横流，大显英雄本色的时候。这样就一定能到达成功的彼岸。信念是领袖所必须要具有的意志力。

　　列夫·托尔斯泰是俄国伟大的作家。托尔斯泰虽然出身于贵族家庭，但他在大学毕业后，却选择了边读书边创作的道路。

　　他苦苦奋斗了4年，却一篇作品也未发表。他不断反省，找寻其中的原因，后来，他发觉之所以失败是由于自己的生活基础太差所致。不熟悉生活，远离人民大众的生活，又怎么能反映出社会深处的奥秘，刻画出栩栩如生的人物形象呢？找到失败的原因后，他毫不犹豫地来到高加索，参加了前线部队。4年的军旅生活，为他后来的文学创作打下了坚实的生活基础。

　　后来，托尔斯泰创作出大量脍炙人口的作品，像《复活》、《安娜·卡列妮娜》、《战争与和平》等名著，特别是《战争与和平》，作品忠实地反映了俄国社会当时的生活情况，达到了现实主义文学创作的最高水平，轰动了世界文坛，也奠定了托尔斯泰在世界文坛中现实主义文学大师的基础。

　　◎奇迹是执著者造就的

　　有这样一个寓言：

　　一天，一只黑蜘蛛在后院的两檐之间结了一张很大的网。难道蜘蛛会飞？要不，从这个檐头到那个檐头，中间有一丈余宽，第一根线是怎么拉过去的？后来，我发现蜘蛛走了许多弯路 ——从一个檐头起，打结，顺墙而下，一步一步向前爬，小心翼翼，翘起尾部，不让丝沾到地面的沙石或别的物体上，走过空地，再爬上对面的檐头，高度差不多了，再把丝收紧，以后也是如此。

　　蜘蛛不会飞翔，但它能够把网张结在半空中。它勤奋、敏感、沉默而坚韧地编织着，它的网织得精巧而规矩，呈八卦形张开，仿佛得到神的帮助。一个奇迹在这个执著者手中诞生，这样的成绩，使人不由想起那些沉默寡言的人和一些深藏不露的智者。在遇到困难与困难做顽强搏斗时，凭着其执著的精神，最终取得成功，此时你就会觉得，困难不过如此而已。重要的是，通过一次经历，使你拥有了战胜一切困难的信心！

　　信心是一种精神状态，它是靠着调整你的内心，再接受无穷智能方法发展而成的。信心是使无穷智能的力量配合你明确目标的一种适应表现，信心是“成功”的发电机，也是将你的想法付诸实现的原动力。信心是成就奇迹的动力。

　　◎用“心语”鼓励自己

　　在这个世界上，成功的故事各有各的不同，但一些成功学大师却从中发现了一个惊人的相似点，那就是，这些伟大的人物都善于用一句睿智的心语来激励自己前进。

　　一生坎坷的音乐大师贝多芬最有名的一句名言是:“我要扼住命运的喉咙，它绝不能使我完全失败！”正是这句话，让贝多芬在26岁开始耳聋，晚年失聪的情况下还能创作出众多脍炙人口的音乐作品。

　　据说，在美国著名发明大王爱迪生去世后，人们在他的遗物中发现了一张纸条，上面写着：“我一定要成功！”原来，这位杰出的发明天才，在遇到挫折时，也是用同样的“心语”来鼓励自己的。

　　古希腊数学家阿基米德常常用“给我一个支点，我可以撬起地球”这句话来勉励自己，以增强自己的信心。

　　人的一生不可能是永远一帆风顺的，就算是伟人也不可能一路鲜花，一路掌声。每个人都会经受或多或少的挫折与困苦。人在进退维谷难以抉择的迷惘时，是最容易消沉的，这时候，如果给自己一句鼓励的“心语”，很可能会由此改变一生的命运。

　　一个年轻人被判终生监禁，他失去了活下去的勇气，想要以自杀来结束自己的生命。看守看出了他的想法，就找他坐下来谈谈。

　　看守问他说：“你在这个世界上最喜欢的人是谁呢？”

　　年轻人摇了摇头。

　　看守又问：“那么你最喜欢的事是什么？”

　　年轻人亦是摇了摇头。

　　看守接着问：“那么在你心里头，有没有一句你觉得最受鼓舞的话？”

　　年轻人依然摇摇头。

　　看守最后说:“你回去想想，在这20几年里难道就没有一句使你受鼓舞的话？等你想到了，再来告诉我。”

　　看守走后，年轻人翻来覆去地想了很久，搜索到半句，那是他在上中学时，一位美术老师对他说的。一次，当他将一幅恶作剧的乌鸦习作交给老师时，老师并没有批评他，而是笑笑说:“你画了些什么？不过色彩倒还很漂亮。”年轻人把这半句话告诉了看守，看守让他每天早晚念念这半句鼓励的话。

挫折历练坚强（2）

　　从此，这半句鼓励的话，唤醒了深藏在这位年轻人心中的进取的信念，最后他不但没有选择自杀，而且还在自己的努力下，成了一名出色的画家。只是半句激励的话，就改变了一个青年的人生，一个囚徒的命运。

　　这个故事绝非夸张，因为语言本身就具有左右潜意识的惊人力量，而潜意识的强大能量，又可以把被指令的所有事情变为现实。

　　成功的领袖不仅应该具有长远的目标，富有进取的精神，知道如何激发别人的热情，更应该具有坚强的毅力。正如美国前总统尼克松在其著作《领袖们》中所讲，领袖是举足轻重的人物。这不在于他们希望怎样，而是因为他们决心要干一番大事业，并为之时刻保持毅力。

　　◎如何战胜挫折与失败

　　挫折正如生命中的许多疼痛一样，其实并不如我们想象的那么严重。如果不把它当回事，它是不会很痛的。你觉得痛，那是因为你自以为伤口在痛，害怕伤口的痛。困难也是如此，当我们不再对它有所恐惧的时候，困难自然也就没那么可怕了。

　　恐惧就像是一个怕鬼的人，他一辈子也没见过鬼，他之所以怕鬼，其实只是他自己在吓自己。

　　只要我们放下恐惧，用希望和信念来取代恐惧，就会赢得最后的胜利！

　　那些成功者之所以成功，就是因为他们善于思索，善于从错误中发现问题。耶鲁教育：在遇到问题的时候，要这样做：

　　1.告诉自己总会有办法

　　每年有几千家新公司获准成立，可是5年以后，只有一小部分仍然继续运营。那些半路退出的人会这么说：“竞争实在是太激烈了，还是退出为妙。”

　　真正的关键在于他们遭遇障碍时，只想到失败，因此才会失败。

　　你如果认为困难无法解决，就会真的找不到出路。因此一定要拒绝“无能为力”的想法，告诉自己“总会有别的办法可以办到”。

　　2.先停下，然后再重新开始

　　我们时常钻进牛角尖而不知自拔，因而看不出新的解决方法。

　　当你遇到重大的难题时，不要马上放弃，先放下手边的工作换换气氛，当你回来重新面对原有的难题时，答案便会不请自来了。

　　观察好的一面，在重大的场合也很管用。有个年轻人曾经说过，当他失业而走投无路时，如何把注意力放在好的一面。他说：“我当时在一家信息报道公司工作。待遇虽然不怎么好，但以我的资历，还是可以的。那时经济不景气，公司不得不裁员。因此，对公司可有可无的员工就成为遣散的对象了。一天，我忽然接到解雇通知。接下来的几小时我真是万念俱灰。后来，我决定把它看成是外表不幸，其实万幸的事。我一直不太喜欢这个工作，要是一直留在那里，我的前途就不可能有进展了。所以，解雇正是找一个真正喜欢的工作的好机会。果然不久我便找到一个更称心的工作，而且待遇也比以前好。我因此发现被辞退这件事，确实是件好事。”

　　不论什么情况，你所见的正是你一直期望见到的事物。请你处处往“好”的一面想，这样就能顺利克服失败的打击。如果真能培养出观察入微的眼光，就会看到所有的事物都在往好的一面发展。

　　3.有必胜的信心

　　碰上新情况时，人们往往花过多的时间去设想最糟糕的结局——这等于在预演失败。据一项研究表明，头脑里的想象会按事情进行的实际情况，刺激人的神经系统，就是当一个篮球运动员嘱咐自己“不要把球传给对手”时，他脑子里已经出现把球传给对手的映像，试想，这种心理状态又怎么会打好比赛呢？

　　一位著名的击剑运动员在一次比赛中输给了一个与自己水平不分伯仲的对手。第二次相遇，由于上次失利阴影的影响，这名运动员又输掉了，尽管他并非技不如人。第三次比赛前，这名运动员做了充分的准备，他特意录制了一盘磁带，反复强调自己有实力战胜对手，每天他都要将这盘录音听上几遍，心理障碍消除了，他在第三次比赛中轻松击败对手。

　　我们总能听到在体育比赛中，弱队战胜强队，冷门不断，黑马迭出；在商战中，实力弱的公司战胜实力强劲的公司。在诸多因素之外，充满必胜的信心去迎接挑战，是取得成功的基础。

　　4.屡败屡战

　　无论你做了多少准备，有一点是不容置疑的：当你进行新的尝试时，你可能犯错误，不管作家、运动员或是企业家，只要不断对自己提出更高的要求，都难免失败。但失败并非罪过，重要的是从中吸取教训。

　　因此，那些跌倒了爬起来，掸掸身上尘土再上场一拼的人，才会在生意场中获得成功。美国百货大王梅西就是一个很好的例子。他于1882年生于波士顿，年轻时出过海，以后开了一家小杂货铺，卖些针线之类的小东西。铺子很快就倒闭了。一年后他另开了一家小杂货铺，仍以失败告终。

　　在淘金热席卷美国时，梅西在加利福尼亚开了个小饭馆，本以为供应淘金客膳食是稳赚不赔的买卖，岂料多数淘金者一无所获，什么也买不起，这样一来，小铺又倒了。

　　回到马萨诸塞州之后，梅西满怀信心地干起了布匹服装生意，可是这一回他不只是倒闭，而简直是彻底破产，赔了个精光。

　　不死心的梅西又跑到新英格兰做布匹服装生意。这一回他时来运转了，他买卖做得很灵活，甚至把生意做到了大街上。头一天开张时账面上才收入11.08美元，而现在位于曼哈顿中心地区的梅西公司已经成为世界上最大的百货商店之一。

　　5.绝不能等待

　　在挫折面前，耐心等待并不是一种美德。因为在当今社会，假如你被解雇了，公司不会主动找到你、雇用你。如果你不采取行动，只是静候佳音，那将是你所能做的所有事情中最糟糕的选择。等待只会浪费时间，坐失机会。

　　等待的结果，最后会使你受制于不可抗拒的力量，而使情况更加棘手。如果你想解决问题，你必须负起责任，不要期待别人拔刀相助。相信你自己解决问题的能力。如果期待别人的帮助，你只会得到失望，更糟糕的是你可能变得愤世嫉俗而一无所成。

　　6.摒弃消极思想

　　你一旦受到周围消极思想的影响，想要再建立起积极的态度几乎是不可能的。在你耳边，经常会响起一些消极词汇：“小心”、“慢慢来”、“还不错”、“我早说过了”、“不可能”、“事情结束了”等等。你应该学会分辨消极和积极的言词，避免接触和使用消极的言词，因为答案总存在于积极正面的一方。

挫折历练坚强（3）

　　7.把握要点

　　遇到问题，应冷静下来，想想是不是曾经有其他人遭遇过类似的问题，却成功地克服了？问题的关键在哪里？只有找到问题的关键，才能解决好问题，俗语说：“打蛇要打在七寸上”，“七寸”就是蛇的致命处。我们对待问题，也要握住问题的“七寸”，才能把问题“置于死地”。

　　生活中同样会有很多的失意、失败存在，那么告诉自己，这是很正常的现象，因为这一切都在告诉你，你马上就要走向成功，因为其中有太多的经验需要你自己吸取，你所要做的就是认真的反思。

　　生活中的失意和失败每个人都会碰到，但这一切都不应妨碍你达成最后目标。失败正如冒险和胜利一般，是生命中必然拥有的一部分。伟大的成功通常都是在无数次的痛苦失败之后才得到的。大剧作家兼哲学家萧伯纳曾经写道:“成功是经过许多次的大错之后才得到的。”

　　成功出于自错误中学习，因为只有从失败中学得经验，才会永远不重蹈覆辙。失败不会令你一蹶不振，这就像摔断腿一样，它总是会愈合的。

　　一夕成功是不可能的。每一个奋发向上的人在成功之前都曾经历无数次的失败。我们需要试验、耐心和坚持，才能汲取经验，得到成功。不管你是学习操作机器、推销货品、谈判交易或激励他人，都要经过这段过程。虽说成功能引发成功，失败却未必招致失败。

　　有人说，失败等于是一种浪费。如果继续让失败的情绪积聚在内心之中干扰、腐蚀，那的确是一种浪费。可是，农夫利用牲畜的排泄物和植物的枯枝败叶做肥料，滋养作物。人类又何尝不能利用失败作为天然肥料，来灌溉播种成功种子的土地呢？

　　享受工作乐趣，便是瞻望未来的成功，遗忘过去的失败。把错误和失败当作是学习的方法，然后就将它们逐出脑外。

　　无法走向成功的人总是回想过去的失败，忘却往日所有的成就，以致摧毁自信心。他们不但记住失败的情景，还情绪化地将它深植在心中。他们总是为每一次失败自责不已。另一方面，虽会遭遇挫败但仍喜爱工作的人，却能了解过去犯了多少错并不重要，重要的是能不能从每一次失败中汲取教训，以致在下一次能有较好的表现。

　　我们应将失败不利因素当作修正方向、再度瞄准目标的工具，仅此而已。

　　◎化失败为动力的方法

　　1.诚恳而客观地审视周遭情势。不要归咎别人，而应反求诸己。

　　2.分析失败的过程和原因。重拟计划，采取必要措施，以求改正。

　　3.在重做尝试之前，想象自己圆满地处理工作的情景。

　　4.把足以打击自信心的失败记忆全部埋藏起来。它们现在已经变成你未来成功的肥料了。

　　5.重新出发。

　　你可能必须再三试行这五种步骤，然后才能如愿达成目标。重要的是每尝试一次，你就能够增加一次收获，并向目标更加前进一步。

　　每个人都怕出错，所以坦然接受批评不是易事。自小师长便教导我们犯错是不好的事，会使我们失去亲朋的疼爱。但是我们可以学着行动不受情绪左右。受到批评，不必感到失望、不平或愤怒，而应把精力用来研究一项明确的计划，以平息批评，重新起步。与有关的人共同研究你的计划，不要浪费时间和精力彼此抱怨，应该共同努力，解决问题。

　　有时候我们又太勇于自责了。我们会说：“这都是我的错。”“我什么事都做不好。”如果是我们的错，自责倒也无妨，但明明不是我们的错而强要自责，便有危险。喜欢自责的人内心常有“我是笨蛋，我是失败者”的想法。这么一来，下次你又会犯同样的错误。或是你误信自己的确是笨蛋，而根本不再尝试了。事实上，不动脑筋的自怜要比绞尽脑汁分析自己，筹思下次如何成功来得容易多了。

　　另一方面，如你不愿从错误中学习，你便会千方百计地掩饰错误。隐藏的错误会成为你工作上的毒瘤，甚至危害到你的人际关系，掩饰错误就像掩饰癌症的症状一样，将导致整个机构的瓦解。你如果有责任心，就应勇于认错。你应该对自己这么说：“‘我的能力不仅于此，下次我会表现得更好。’或‘我没考虑到致使我失败的因素，以后我就知道该注意这件事了。’”

　　这就是“从错误中学习”的含义。

　　逆境中可能发生的危险只有一个：不恰当地归咎自己。

　　你若开始以失败者自居，便会真的成为失败者。“你认为自己是怎样的人，就会真的成为怎样的人。”这句格言在此处同样适用。

永不放弃（1）

　　美国总统小布什是一个彻头彻尾的棒球迷，对他来说，棒球不仅是愉悦心灵的运动，更是引发灵感的游戏。而正是这项运动，帮助他养成了不轻言放弃的个性。

　　在投身政治生活之后，小布什还发现了棒球与政治的关系。用他的话说，棒球更像是生活中做出的其他努力，因为“棒球是乐观者追求的目标，与钻井和竞选没什么区别，每天走进球场后，你必须相信你能赢。钻了一口干井后，你不能停止，必须要再接着钻另一口，你必须相信这口井里有油。参加竞选，特别是失败以后，你必须相信下一次能赢”。

　　在经历竞选的挑战之后，小布什觉得棒球跟政治有着异曲同工之处。而棒球场正是他自我提升政治与管理能力的最佳场地。棒球的底线是：胜利与失败。如果一支球队想赢，就得相信球迷，就得给他们的家人和孩子提供舒适的地点，选举也是一样，让人们信赖你，选择你的关键是，你要让人们相信，你是个有远见、有信心、有方法，为成功而竞选的人。不仅如此，小布什还从棒球运动中练就了一身不怕批评的本领，学会了藐视那些无足轻重的失败，并且重视那些长远的目标。

　　自认不善与人沟通的年轻经理，将会发现自己真的很难激励部属，进而更相信自己确实有此缺点。一位总经理的助理小姐，始终难以忘怀自己在高中时代的舞会中老是坐冷板凳，结果她现在也老是觉得，自己的人缘很差。这些人都是自取其败，他们下意识的行为吓走了别人，倨傲自大甚至蕴含敌意的态度让别人备感威胁。

　　对于运动员的竞技而言，比赛完了就是结束——有人赢，有人输。比赛不能重来，可是在工作上，永远有第二次机会。

　　明天又是崭新的一天。明天永远有另一个成功的机会。

　　即使你彻底失败了，仍然不会被抛弃。社会还会给你另一个机会，还会教导你渡过难关。你可以从逆境中学到许多宝贵的经验——只要你不会被逆境击倒，不让自己变得愤世嫉俗。

　　你多半不能改变外在的环境，但你可以改变自己的态度：“明天的情形或许和今天一样，但明天的我绝不是今天的我。”你若改变态度，可能因此而改变整个形势。

　　出了差错时，不要慌，不要轻易放弃。应该仔细研究问题，像检查电子线路板上的短路一样。不要只注意毛病，而要专心研究下一步该怎么做。

　　只要一息尚存，就有希望。不论遭遇何种不幸，只要能继续生存下去，就证明了自己不是失败者。

　　有些医学专家说，这种精神上的堕落可能导致绝症。但是，毒瘤可以用手术割除，恶劣的情绪却不能。只有你自己才能有力量纠正心理的偏颇，重回健康、富有和幸福的正道。

　　只有放弃才是真正的失败。电灯之父爱迪生就是一个很好的例子。他曾长期埋头于一项发明。一位年轻记者问他：“爱迪生先生，你目前的发明曾失败过一万次，你对此有何感想？”

　　爱迪生回答说：“年轻人，因为你人生的旅程才起步，所以我告诉你一个对你未来很有帮助的启示。我并没有失败过一万次，只是发现了一万种行不通的方法。”

　　爱迪生发明电灯时，共做了几万次的实验。他成功地发现许多方法行不通，但还是继续做下去，直到发现了一种可行的方法为止。

　　他证实了大射手与小射手之间的惟一差别：大射手只是一位继续射击的小射手。

　　除非你放弃，否则你不会被打垮。

　　不要因失败而变成一位懦夫。面对失败，面对挫折，奋勇向前。当你尽了最大的努力还是没有成功时，不要放弃，只要开始另一个计划就行了。

　　每一个人的内在都有无限的潜能，但除非你知道它在哪里，并坚持用它，否则毫无价值。世界著名的大提琴演奏家帕柏罗卡沙成名之后，仍然每天练习6小时。有人问他为什么还要这么努力，他的回答是：“我认为我正在进步之中。”

　　我们得努力工作才能把握住伟大的工作。任何一位推销经理都会告诉你，每一个“不”的回答都使你愈来愈接近“是”的目标。

　　“黎明之前总是最黑暗。”这句话并非口头禅，只要你努力工作，发挥你的技巧与才能，成功的一天终会到来。即使你成功的一天永远没有到来，你仍然是个大赢家。因为你已经有了知识，也懂得面对人生，那是更大的成功。

　　惟一蝉联三次世界篮球冠军的教练蓝柏第有一次说：“任何一位顶天立地、有作为的人，不管怎样，最后他的内心一定会感谢刻苦的工作与训练，他一定会衷心向往训练的机会。”

　　许多懒惰的人在心理态度方面都有问题。他们吝于在工作或职业上使出全力，觉得如果尽力而未能成功，就会很丢面子。他们的理由是，既然未曾尽力，那么失败了也可以振振有词，不愁找不到借口。他们并不觉得失败，因为他们从未认真地去做过。他们时常耸耸肩膀说：“这对我没有什么两样。”

　　许多工作者都是这种调子。

　　我们知道，在成功的旅途上，我们不仅时时受到外界的压力，而且还时时受到自身的挑战。自身是阻挡我们成功的最大“敌人”，需要靠我们自己去对付。因此，我们要敢于做自己的对手，战胜自己。

　　首先，我们要在心理上做自己的对手，要有信心，要自信地从挫折中走出来。有了必胜的信心，才会有成功的可能。

　　其次，我们应该对自己原有的成功提出新的挑战，不要躺在成功的温床上。今天的我们要超越昨天我们所做的一切。我们要尽最大的能力去爬今天的高山。明天我们要爬得比今天更高，后天爬比前一天还要高的山。

永不放弃（2）

　　真正的成功者，总是用一些好的方法帮助自己走出人生低潮。一般而言，这样的方法都是很有效的，这样的方法是：

　　◎大哭一场

　　专家都说大哭一阵子很有作用。这并不可耻，流眼泪不仅是伤心的表现，而且是悲哀或感情的发泄。

　　即使悲痛在伤心事发生后一段时间才显露出来，也没有关系，只要终究能发泄就行。

　　◎参加辅导团体

　　一旦决定“要好好过日子”，就要找个倾诉对象，跟过来人谈谈也许最有帮助。

　　◎阅读

　　初期的震荡过后，重新集中心神开始阅读。阅读书刊，尤其是教你自助自疗的书籍，能给你启发，使你放松。

　　◎写日记

　　许多人把遭遇不幸之后的平复过程逐一记载下来，从中获得抚慰。此法甚至可以产生自疗作用。

　　◎安排活动

　　要想到人生中还有你所期盼的事；这样想可以加强你勇往直前的态度。不妨现在就决定你拖延已久的旅行日期。

　　◎学习新技能

　　到社区学院去选一门新课，找个新嗜好，可以学打球。你可以有个异于往昔的人生，可以借新技能加以充实。

　　◎运动

　　体力活动的疗效特别显著。有个中年女性自从21岁的儿子自杀后便心神紊乱，无心做事。她听朋友之劝参加爵士乐运动班。后来，她说：“只要是跟着音乐伸展肢体，我就会觉得身子舒服些，心情也好多了。”

　　“运动能使你抛开心事，抛开烦恼，让你脚踏实地感受自己在做什么。”

　　◎不要在心里制造失败

　　不管如何失败，都只不过是不断茁壮发展的过程中的一幕。这是要时刻记住的。没有真正的失败，因为宇宙万物随时在变化，日日不断地茁壮发展。这是大原则。在某个期间内或许算是失败，可是等转移之后，又是一片无限的生机。因此，世上的一切，并无所谓“失败”或“消灭”。

　　光看表相或许是消灭，但从大的方面看时，万物均是在“更新”的过程之中。很多的成大事者就是这样走过自己的低潮期的，作为模仿者——也就是未来的成功者，我们可能遇到的失败比已经成功者更多，那么，学习怎样面对失败依然是极其有效的，因为它可以让你更好地走向成功。

让心灵充满自信

　　◎乐观面对人生

　　乐观的精神也是耶鲁精神之一。

　　人与人之间只有很小的差别，但这种很小的差别却往往造成了巨大的差异！这种很小的差别就是一个人所具备的心态是积极的还是消极的，巨大的差异就是成功与失败。

　　耶鲁告诉我们，优秀的领袖首要的标志在于他的心态。一个人如果心态积极，乐观地面对人生，乐观地接受挑战和应付麻烦事，那他就成功了一半。

　　我们必须面对这样一个奇怪的事实：在这个世界上，成功卓越者少，失败平庸者多。成功卓越者活得充实、自在、潇洒，失败平庸者过得空虚、艰难、猥琐。

　　克林顿算是一位多灾多难的总统了，他在阿肯色州的成长经历早已家喻户晓，同样为人们所熟知的还有他早期的政治历程：1978年他当选为美国最年轻的州长；1980年最年轻的州长在连任中失败；1982年经历过磨炼的他又重新当选州长。后来，在1992年竞选总统的初期他也不可避免地遭受到挫折，磨难之后他才最终获得总统候选人的提名。

　　克林顿总是在受到挫折与失败后，能够很好地把他天生的乐观品质和能力相结合，使他重新赢得了公众的信任，因为人们看到他在经历了一连串的打击后仍微笑着走来，他是永远的“东山再起的年轻人”。他平静地看待自己的人生，就像是在看别人的故事。他也会为一点小事而暴跳如雷，但大事却从来拿他没有办法。当危机来临时，他可以轻易地把自己摆在别人的位置上去考虑问题，就像考虑自己的问题那样从容，并保持乐观的心态去面对。

　　仔细观察、比较一下成功者与失败者的心态，尤其是关键时刻的心态，我们将发现不同的心态会导致人生惊人的不同。

　　两个欧洲人到非洲去推销皮鞋。由于炎热，非洲人向来都是赤脚。第一个推销员看到非洲人都赤脚，立刻失望起来：“这些人都赤脚，怎么会要我的鞋呢？”于是放弃努力，失败沮丧而回；另一个推销员看到非洲人都赤脚，惊喜万分：“这些人都没有皮鞋穿，这皮鞋市场大得很呢。”于是，这个推销员想方设法，引导非洲人购买皮鞋，最后发大财而回。这就是一念之差导致的天壤之别。同样是非洲市场，同样面对赤脚的非洲人，由于一念之差，一个人灰心失望，不战而败；而另一个人满怀信心，大获全胜。

　　还有一个故事，对我们每个人同样都极有启发。

　　塞尔玛陪伴丈夫驻扎在一个沙漠的陆军基地里。丈夫奉命到沙漠里去演习，她一个人留在陆军的小铁皮房子里，天气热得受不了——在仙人掌的阴影下也有华氏125度。她找不到人陪她聊天——她的身边只有墨西哥人和印第安人，而他们不会说英语。她非常难过，于是就写信给父母，说要丢开一切回家。

　　她父亲的回信只有两行，这两行信却永远留在她心中，完全改变了她的生活：

　　两个人从牢中的铁窗望出去，一个看到泥土，一个却看到了星星。

　　塞尔玛一再读这封信，觉得非常惭愧。她决定要在沙漠中找到星星。

　　塞尔玛开始和当地人交朋友，他们的反应使她非常惊奇，她对他们的纺织、陶器表示很感兴趣，他们就把最喜欢但舍不得卖给观光客人的纺织品和陶器送给了她。塞尔玛研究那些引人入迷的仙人掌和各种沙漠植物，又学习有关土拨鼠的知识。她观看沙漠日落，还寻找海螺壳，这些海螺壳是几万年前这沙漠还是海洋时留下来的。原来难以忍受的环境变成了令人兴奋、流连忘返的奇景。是什么使这位女士内心发生了这么大的转变呢？沙漠没有改变，印第安人也没有改变，但是这位女士的心态改变了。一念之差，使她把原先认为恶劣的情况变为一生中最有意义的冒险。她为发现新世界而兴奋不已，并为此写了一本书，以《快乐的城堡》为书名出版了。她从自己造的牢房里看出去，终于看到了星星。

　　◎积极的心态

　　生活中，失败平庸者多，主要是心态有问题。遇到困难，他们总是挑选容易的倒退之路。“我不行了，我还是退缩吧。”结果陷入失败的深渊。成功者遇到困难，仍然保持积极的心态，用“我要！我能！”、“一定有办法”等积极的意念鼓励自己，于是便能想尽办法，不断前进，直至成功。爱迪生在上万次失败的试验面前，也决不退缩，最终成功地发明了照亮世界的电灯。

　　因此，一个人能否成功，关键在于他的心态。成功人士与失败人士的差别在于成功人士有积极的心态，而失败人士则习惯于用消极的心态去面对人生。

　　成功人士始终用积极的思考、乐观的精神和辉煌的经验支配和控制自己的人生；失败人士是受过去的种种失败与疑虑所引导和支配的，他们悲观失望、消极颓废，最终走向了失败。

　　有些人总喜欢说，他们现在的境况是别人造成的，环境决定了他们的人生位置。这些人常说他们的想法无法改变。但是，我们的境况不是周围环境造成的。说到底，如何看待人生，由我们自己决定。纳粹德国某集中营的一位幸存者维克托·弗兰克尔说过：“在任何特定的环境中，人们还有一种最后的自由，就是选择自己的态度。”

　　◎快乐

　　只有快乐的人才能给别人带来快乐。作为一名领袖，你需要做的就是在自身快乐的同时给自己的下属也带来快乐。我们每个人都会有恐惧的时候，这里不妨把克服恐惧心理的万能公式告诉你，只要掌握了这个公式，你就会在今后的生活中寻找到更多的快乐，也能让自己所领导的团队更积极快乐地工作，这个公式就是：问你自己可能发生的最坏情况是什么？如果你必须接受的话，就准备接受它；然后很镇定地想办法改善最坏的情况！

　　仔细思考一下，什么是工作的最高境界？其实不是废寝忘食，不是兢兢业业，这些都是以前的老黄历了，现在真正流行的是快乐地工作。今天的上班族最流行的是将快乐和工作合二为一。面对快速多变的时代，如果你只是被动地接受工作和人际关系，那只会深陷于被动的泥潭中，无法找到快乐，也根本不可能有快乐可言。所以一名优秀的领袖，要做的首先是要拥有一颗快乐的心，让自己的生活和工作中充满快乐，然后用你的激情和快乐感染你的下属，让他们也同样拥有快乐，大家一起在快乐的怀抱中出色的完成工作。

　　不要总是盯着眼前永远也做不完的工作抱怨说生活没有乐趣，其实生活并不是如此，只是你自己在用一双忧郁的眼睛看世界而已。其实你远可以把身边的工作看成是对自己的锻炼和提升机会。只要你能出色地完成这些任务，你的能力就会又得到更进一步的提升。

　　在生活中有很多的东西都是你自己所无法选择的，比如你的家庭、你的性别、你的工作，甚至于你的一切，但是在所有的一切中你并不是真的一无选择的可能，至少有一点你可以选择：快乐的心态。因为在生活中，快乐真的很简单，它不是因为你拥有了什么，而是舍弃了什么——那些对你无益的思想，那些让你看不到阳光的忧愁。感受快乐，可以使你在工作遇到挑战时，得到滋养和支持，释放出一种真正的人格特质。心理上也因为多了很多选择或退路，而变得美好起来。人人都向往美好的心境、美好的生活、美好的前途和美好的人生，而这一切都来自于你自己，而不是别人！

　　成功永远是一个过程，而没有终点。要享受每一分、每一秒。把工作中的压力当成生活中的乐趣。

坚忍的品格奠定成功（1）

　　什么是坚忍？坚忍就是坚持＋忍耐，就是不受自己情绪的干扰，不受外界眼光及言论的影响，冷静从容地做自己该做的事的能力。不寄望于奇迹、不依赖于他人、不满足于平庸、不放弃诚信，把改变现状，达成目标的责任承担起来。耶鲁的教育就是让每个学生都成为具有这些从人类远古开始，就流传下来的美德的人。

　　耶鲁教育:坚忍、自信、坚毅、宽容、爱心……这些可以带领我们最终走向成功。这些，也是成为领袖必备的特质。

　　◎顽强

　　1994年竞选州长时，小布什的对手理查兹州长曾把他说成“某个傻瓜”：“你拼命工作，大有起色，成绩逐渐上升，孩子们一天比一天好，辍学率一天比一天低。忽然间，来了某个傻瓜，要竞选公职，告诉大家那一切都是编出来的，不是真的，把你的工作说得一无是处。要是用他的话说，得克萨斯是一片漆黑。”然后他又极力否认自己这么说过

　　这个事件引起了人们的兴趣，当电视台记者来问小布什：被人称作“傻瓜”有何感想？小布什付之一笑说，自从他读萨姆·休斯敦小学，就不记得有谁这么称呼他。小布什的这种对攻击的从容成为了他的一件武器，使对手沮丧，也使身边的人释然。那种感觉就像是一个棒球手一样，目光坚定，而不屑于解释。

　　在我们追求成功的过程中，一定会遇到许多艰难、困苦、挫折与失败。你不打败它们，它们就会打败你！如果你在困难面前倒下去了，可能你就再也无法爬起来，因为你不仅仅是这一次失败了，而且信心和勇气也都被打得七零八落，一个很难有勇气面对压力、一个很难有能力克服苦难的人，怎么还会让他来做领袖呢，因为领袖是要给所有的员工起表率作用的，一个没有斗志，畏缩不前的人能够做将军，统领士兵夺取战争的胜利吗？那是不可能的！领袖要做的，就是能够直面挑战，并勇敢的应对挑战，而且还在最终夺取了战争的胜利！困难是塑造成功、打造辉煌的最好熔炉。

　　◎坚持

　　奥地利诗人里尔克有一句诗曾经被人们广为传唱，那就是：挺住，意味着一切。

　　放眼我们自己的人生，你会发现生活中充满了挑战，而要克服这些挑战，你最需要的就是坚持，就是百折不挠的精神：奋斗，失败，再奋斗，再失败，再奋斗……直至最终的成功，这就是成功的一般规律。成功之花靠奋斗者辛勤劳动的汗水去浇灌。奋斗与失败的每一次循环，都将人的认识提高到一个新的水平和高度，都向成功的目标逼近了一步。只要你还在坚持，成功就没有远离你，成功就还在路边等你。

　　常人也许无法想象，爱迪生发明灯泡时是怎样度过那一个个夜晚的，在研制白炽电灯的过程中，爱迪生和他的助手们常常连续几天日夜不停地试验，吃住在实验室中。这位只上过三个月小学，全靠自学成才的大发明家，除了亲自动手试验，还日以继夜地阅读科学书刊和学术论文，有一次他的朋友当面称赞他是天才，他笑了笑说:“天才，不过是百分之一的灵感加上百分之九十九的汗水！”

　　三年的时光，一次又一次的面对失败，这时支持他走到成功的，就是坚持，无条件地坚持。作为组织的领袖，在面对诸多问题时，如果你不坚持着挺过去，首先垮掉的就是你的团队，要知道，作为组织的领袖，你代表的不是你个人，而是整个组织团队，你的失败也就是你这个组织团队的失败，因为你要对你的每一个下属负责！

　　◎不断进取

　　领袖渴望成功，也希望所领导的组织团队同样是成功的，可是什么才是成功，是不是成功了就可以一劳永逸，其实答案是否定的。所谓成功，就是你的目标达成了。因为在达成目标的过程中，你要付出太多太多的心血，你要承受太多的压力。但是生活就是如此，它不会因为你成功了就停下自己前进的脚步，也不会因为你失败了而快速前行，生活就是生活，它有自己的节奏，会按照自己的节拍前进。所以更多的时候，你别想改变生活，你能够改变的只是自己。

　　很多领袖都曾经领导自己的组织成功过，可是成功之后就鲜有作为了，失去了前进的动力，于是成功很快就成为了昙花一现，过眼烟云。其实这都是他们在理解上有误。成功不是一个结果，而是一个过程，成功不是目的，永远成功才是追求。也可以换一个角度说，成功只是自我对生活工程或工作过程的一种评价，而不是一种真实存在的客观状态。有很多人自认为很成功，可是在别人眼里却很普通，原因是什么，就是成功的标准不同，也就是每个人有每个人不同的成功标准。

　　为什么在你眼里看来已经非常成功的人还在辛苦的工作，就是因为他们并没有把自己的成功看作成功，而只是看作生活中的一个小小的浪花。生活本身是很平淡的。可是如果在生活中设置一个个小小的目标，生活就有了动力和方向。这一个个的目标达成，就是所谓的成功。

　　生活本身是不会停息的，所以成功也就没有止息。生活是一个永不停息的过程，所以成功同样也是一个可以永不停息的过程。成功本身是没有终点的，就像生活本身没有终点。

　　所以在很多人认为生活太累，压力太大的时候，他们思考问题的角度就是错误的，认为自己只要成功了就可以好好休息了，甚至在人们的意识中还有一劳永逸的想法，成功一次，坐享一生，其实这都是错误的。成功只是一种过程，所以你远没有必要在成功之前苛刻的对待自己，而应该树立一种积极的心态，享受成功，享受成功的每一个细节，这样，你就会发现，你不是在努力寻求成功，而是在享受成功的过程。

　　在追求成功的过程中，总会碰到过多的压力、挫折，这往往让人难以忍受，很多成功者再回首往事时都曾经说过，当时自己差点崩溃。其实有没有办法避免自己崩溃呢？当然有，那就是不要把压力太放在心上，而是要把它当成生活的乐趣，生活过于平淡总是令人乏味的，可是如果有了很多的小波澜，那就会一波三折，耐人寻味了。生活中也会因为充满了挑战而使自己充满激情。

　　耶鲁教会我们这样一个道理：作为一名领袖，要时时刻刻面对来自生活、来自组织、来自市场的诸多压力，在这种情况下，你应该怎样生存，怎样做才可以不被压力压倒，不被工作累垮，而是始终保持旺盛的精力，全身心地投入工作？这就需要你牢记一点：成功永远是一个过程，没有终点。要享受每一分、每一秒。把工作中的压力当成生活中的乐趣。

坚忍的品格奠定成功（2）

　　坚强的意志不是一夜之间突然产生的，它是在逐渐积累的过程中一步步地形成。中间还会不可避免地遇到挫折和失败，必须找出使自己斗志涣散的原因，才能有针对性地解决。达成坚忍的具体方法：

　　◎化整为零

　　你不可能一口吃下一头大象，拿破仑·希尔的《成功定律》中有这样的一个方法：如果你的目标是今天整理10份文件，好，假设你有8小时的工作时间，要做12份文件，好，将时间砍成4段，每2小时做3份，那1小时是1份半，在这1小时内，你就专注于这1份半，不要去想后面还有多少。你会发现，这样心理负担会小很多，你不用1小时就可以做完那1份半，休息一下，自己给自己放松，然后以饱满的精力重新冲刺！

　　◎自我激励

　　无论何时，当你失败了，做错了，不要责骂自己。要肯定自己已经做出的努力。如，你坚持跑步，已经坚持了13天，可是你第14天没跑。不要骂自己，也不要抱怨。你只需要对自己说，虽然今天我暂时失败了，但我坚持了13天，很好。我明天开始要重新努力，这次我要坚持比13天更长。我一定可以的。

　　◎充分肯定

　　在坚持的过程中，我们会经历一个过程，就是低潮，或停滞不前。这时我们该怎么办？有一个方法会帮助我们。有时，开始做一件事，你觉得无论如何都不想做。可是我们又不得不做。只是我们该怎么办？你可以给自己一个承诺，与其放弃，不如做10分钟，10分钟后再决定要不要继续下去。结果，当你做了10分钟后，往往会觉得要继续做多一个10分钟并不是真的太难。

　　同理，在生活中，有时我们有一些困境，觉得很难过去。这时告诉自己：我只要一步就可以了。你将精力专注于每一天的生活，不要去忧虑明天。就这样，一天，然后，又是一天，日子就这样悄悄滑过，成功也慢慢向你走来。

　　◎自我暗示

　　不断重复下面这几句话，在空闲时重复，在困难时重复，在突破时重复，在成功时重复，重复就是力量，重复就是希望，让我们开始吧。

　　绝不、绝不、绝不放弃。

　　只要生命不息，我就永不放弃。

　　成功者绝不放弃，放弃者绝不会成功。

　　为达目标，全力以赴。

　　要有勇气。

　　微笑，建立积极的形象。

洞察力训练（1）

　　“深谋远虑”是人们对一个成功的领袖从事某一重要事业而获得成功的最高评价。领袖所面对的既有宏观的问题，也有微观的问题，这就要求领袖既要高瞻远瞩，又要细致入微，既有处理复杂问题的手段，又有敏锐的洞察力。

　　一名优秀的领袖所具有的准确的战略性眼光，能够预测未来社会、经济的走势以及时代发展为组织所带来的机遇与挑战。

　　远见是一种财富

　　远见告诉我们可能会得到什么东西。远见召唤我们去行动，心中有了一幅宏图，我们就从一个成就走向另一个成就，把身边的物质条件作为跳板，跳向更高、更好、更令人快慰的境界。这样，我们就拥有了无可衡量的永恒价值。

　　耶鲁正是要在强化的训练中，培养出学生的远见卓识。

　　根据专家的观察，在过去20年里，卓有成效的领袖都具有能预见自己完成某项事情的能力，而且能清楚地预测事情发展的趋势。这种能力会在工作中发挥成一种不可替代的重要作用，拥有这一能力的领袖，也可以带领组织在危难中渡过难关，重创辉煌。

　　远见是洞察力最主要的体现，缺乏远见的领袖是会让组织中其他人不安的。

　　有两个人差不多同时受雇于一家超级市场，开始时大家都一样，从最底层干起。可不久其中一个就受到总经理青睐，一再被提升，从领班直到部门经理。

　　另一个却像被人遗忘了一般，还在最底层混。

　　有一天，另一个终于忍无可忍，向总经理提出辞呈，并痛斥总经理狗眼看人低，辛勤工作的人不提拔，倒提升那些吹牛拍马的人。

　　总经理耐心地听着，他了解这个小伙子，工作肯吃苦，但似乎缺少了点什么，缺什么呢？三言两语说不清楚，说清楚了他也不服，看来……他忽然有了个主意。

　　“这样吧，”总经理说，“你马上到集市上去，看看今天有什么卖的。”

　　那个人很快从集市回来说，刚才集市上只有一个农民拉了车土豆卖。

　　“一车大约有多少袋，多少斤？”总经理问，那个人又跑去，回来说有10袋。

　　“价格多少？”那个人再次跑到集上。

　　总经理望着跑得气喘吁吁的他说:“请休息一会儿吧，看人家是怎么做的。”

　　说完叫来被提升者，他说：“你马上到集市上去，看看今天有什么卖的。”

　　被提升者很快从集市回来了，汇报说到现在为止只有一个农民在卖土豆，有10袋，价格适中，质量很好，他还带回几个让经理看。这个农民过一会儿还将弄几筐西红柿上市，据他看价格还公道，可以进一些货。这种价格的西红柿总经理可能会要，所以他不仅带回了几个西红柿做样品，而且把那个农民也带来了，他现在正在外面等回话呢！

　　总经理看一眼红了脸的辞职者，说：“请他进来。”

　　任何一个人想取得成功，都在于他要多想几步。

　　远见带来巨大的利益，会打开不可思议的机会之门。远见增强一个人的潜力。人越有远见，就越有潜能。远见会给你带来意想不到的收获。

　　◎远见使工作增添价值，轻松愉快

　　成就令人生更有乐趣。当你努力干，把工作做好时，没有任何东西比这种感觉更愉快。它给予你成就感，它是乐趣。当那些小小的成绩为更大的目标服务时——譬如使一个远见成为现实，就更令人激动了。每一项任务都成了一幅更大的图画的重要组成部分。

　　同样，当我们的工作是实现远见的一部分时，每一项任务都具有价值。哪怕是最单调的任务也会给你满足感，因为你看到更大的目标正在实现。

　　这个道理，就如同那个在工地上跟三个敲石工人谈话的人的故事一样。

　　那人问第一个工人：“你在干什么？”

　　工人回答：“我在敲石。”

　　他用同样的问题问第二个工人，回答是：“我为拿工资而工作。”

　　但当他问到第三个工人时，他热情洋溢地回答:“我在建一座教堂！”

　　那三个人在做同一种工作，但只有第三个工人受到远见的指引。他看到了那幅宏图，宏图给他的工作增添了价值。

　　◎远见预言你的将来

　　缺乏远见的人可能会被等待着他们的未来弄得目瞪口呆。变化之风会把他们刮得满天飞。他们不知道会落在哪个角落，等待他们的又是什么东西。

　　人生是个机会，这些人希望他们的机会不错。

　　如果你有远见，又勤奋努力，你将来就更有可能实现你的目标。诚然，未来是无法保证的，任何人都一样。但你能大大增加成功的机会。

　　尽管远见向来都那么有价值，但今天有远见的人看来并不多。

洞察力训练（2）

　　可是，妨碍远见的因素是什么呢？

　　远见不是天生的，你也无需生下来就具备看到机会和光明的未来的能力。远见是一种可以培养出来的本领。这种本领也可能被压抑。

　　下面是远见受到限制的5种情况：

　　1.过去的经历可以限制我们的远见

　　过去的经历比任何其他因素都更可能限制我们的远见。我们常常以过去的成败来看将来的机会。如果你的过去特别艰难、困苦、不成功，你大概得加倍努力，才可以看到将来的前途。

　　从大自然中可以找到一个极好的例子，说明过去是怎样影响一个人的。

　　一些极小的昆虫能跳得很高，但不会超出一个预定的限度。每只跳蚤似乎都默认一个看不见的最高限度。你知道这些跳蚤为什么会限制自己跳的高度吗？

　　开始受训练时，跳蚤被放在一个有一定高度的玻璃罩下。开头，这些跳蚤试图跳出去，但撞在玻璃罩上，这样跳了几下之后，它们就不再尝试跳出去了。即使拿走玻璃罩，它们也不会跳出去，因为过去的经验使跳蚤懂得，它们是跳不出去的。这些跳蚤成了自我限制的牺牲品。

　　人也能变成这样。如果你认定自己不能成功，你就局限了自己的远见。

　　要开动脑筋。要敢于有伟大的理想，试一试你的最大能力。不要关闭你自己的潜能。

　　2.当前的压力会限制我们的远见

　　有个故事说的是父子俩赶着驴子去到集市买食品。起初父亲骑驴，儿子走路。路人看见他们经过，就说：“真狠心哪，一个强壮的汉子坐在驴背上，那可怜的小家伙却要步行。”

　　于是父亲下来，儿子上去。可是人们又说：“真不孝顺呀！父亲走路，儿子骑驴。”

　　于是父子两人一齐骑上去。这时路人说:“真残忍呀！两个人骑在那可怜的驴背上。”

　　于是两人都下来走路。路人说：“真愚蠢呀！这两个人步行，那只壮实的驴子却没有东西驮。”

　　最后，他们到达集市时整整迟到了一天。人们惊讶地发现，那人同他儿子一起抬着那只驴来到了集市！

　　像这个赶驴子的人一样，人们也会因为过分担心所受到的压力而看不清方向，忘记了自己的目标。

　　耶鲁教育：不要让小事和空洞的批评占据头脑，使你毫无远见。不要让这种情况发生在你身上。

　　3.种种问题能限制我们的远见

　　要敢于梦想——不管有什么问题、逆境和障碍。历史上有无数杰出的男女都曾面对问题，但都取得了成功。古罗马的传奇人物恺撒患有癫痫病，但他当上了将军，后来又成为皇帝；拿破仑出身低微，也成了皇帝；贝多芬聋了以后还创作交响乐，他把自己对音乐的理想变成现实；狄更斯受理想鼓舞而成了英国维多利亚时代最伟大的小说家——尽管他是个瘸子，一生贫困。

　　人人都有各自的问题。有些是生来就有的缺点，也有些问题是我们自己招来的。但无论你是什么人，都不要让这些问题毁掉了你的远见。

　　4.缺乏洞察力会限制我们的远见

　　洞察力对于远见是至关重要的。克林顿总统不只具有一位领袖应该具备的进取精神，还是一位杰出的策略家。在政治上，在每一个回合的较量中，他都会遇到不同的对手，他总能认真地分析局势，以其敏锐的洞察力推断对手可能采取的下一步行动，以此他再策划自己的行动，以便取得最大的利益。这就是为什么在1995年政府暂停职能时，他能够击败对手约特·金格里奇获得胜出的原因。作为一个策略家约特·金格里奇远不是克林顿的对手。不过，从另一角度来讲，克林顿并不善于在进行全盘的考虑后再决定采取何种策略，他早已习惯于做短期打算，尽可能使其有更多选择的空间。他缺乏长远打算的谋略最终成为他总统任职期间的一个致命弱点。

　　说到底，远见就是在人生的巨大画卷中看到想到的当前的情景与未来的前景。缺乏洞察力是十分不利的。在19世纪，美国专利局里有人建议关闭专利局，因为他觉得不会再有人能发明什么有价值的东西了。想一想自1900年以来的科技进步，我们会明白，有人竟提出那样一个建议，真是令人难以置信。

　　如果你的洞察力不行，请试试从另一个角度看问题。研究历史，研究其他民族的文化。然后在分析当前的事物时留意将来。正如弗兰克·盖恩所说：“只有看到别人看不见的事物的人，才能做到别人做不到的事情。”

　　5.当前的地位能限制我们的远见

　　许多人认为目前的处境决定了他们的命运。他们向环境屈服，觉得没有别的选择。几百年前，这种观点也许是对的，现在不对了。如果我们有要做成一件事的强烈的愿望，并乐意为之付出代价的话，几乎没有事情是不可能的。无论你目前的地位多么卑微，别让它剥夺了你的远见。要有伟大的理想。谨小慎微者是不会取得成功的。

将远见变为现实

　　相信你能使自己活得更好，这只是第一步。要使自己的远见真正有价值，还必须与另一种能力结合起来：如何使远见变为现实。有远见但不能把它变成现实的人，只是个空想家。耶鲁教育：要从以下的几点来培养远见：

　　◎确定你的远见

　　这个观点虽然非常简单，但实现远见总由确定远见开始的。对有些人来说这实在是太容易了。因为他们似乎生来就有一种远见卓识。另一些人则需要经过长时间的沉思、考虑、祈祷才能获得这种本领。

　　如果你想成功，就必须多想几步，确定你人生的远见。你的远见不能由别人给你。如果那不是你自己的远见，你就不会有实现它的决心与冲劲。这远见必须以你的才能、梦想、希望与激情为基础，远见是了不起的东西，它还会对别人产生积极的影响—— 特别是当一个人的远见与他的命运（特别是他存在的目的）不谋而合时。

　　◎考察一下你当前的生活

　　将你自己的远见变成现实不是一蹴而就的事，这是一个过程，跟一次旅程十分相似。你决定去旅行之后，首先要做的事情之一，就是决定出发点，没有这个出发点，就不可能规划旅行路线和目的地。考察当前生活的另一个目的是规划行程估算此行的费用。一般地说，你离自己的远见越远，所花的时间就越多，代价就越大。

　　◎为大远见放弃小选择

　　所有梦想的实现都是有代价的。为了实现你的远见，就要做出牺牲，其中一个涉及到其他的选择。你不可能一面追求你的梦想，一面保留着你其他的种种选择。

　　这个观点尤其不容易被美国人接受。美国文化很强调选择的自由。整个自由市场体制都是建立在这个基础上的。

　　多种选择是好事，也可以提供机会。但对于想取得成功的人，有时也必须放弃种种小选择来交换那个惟一的梦想。

　　这情形有点像一个人来到岔路口，面临几种前进的选择。他可以选择一条能通往目的地的路，也可以哪一条都不走，可是这样永远达不到目的地。

　　◎按自己的远见来规划自己的成长道路

　　实现自己的远见包含着必须选定一条个人发展的道路，并在这条路上走下去。以为自己可以从生活的一个阶段向另一个阶段进步而无需改变自己，是在自我欺骗。人生的任何积极转变必定需要个人的成长。

　　因为个人成长是实现自己远见的必经之路，所以你能订出的最具战略性的计划是按你的远见来规划你的成长道路。想一想要实现理想你必须做些什么，然后确定，要成为你想做的那种人需要学习些什么。

　　◎常与成功人士接触

　　个人成长的过程包括与人接触。学习如何成功的最佳方法是与成功人士接触。观察他们，向他们请教。逐渐地，你会开始跟他们一样看问题。这句古语确实正确：“毛色相同的鸟聚在一块。”

　　◎不断地表达你对自己梦想的信心

　　实现梦想要求你不断努力，并发挥出最大的冲劲。加强韧性与冲劲的方法之一，是不断地表达你对自己梦想的信心。

　　用语言向别人讲，同时默默地对自己讲。保持一种积极的充满信心的态度。即使偶生疑惑，也要全神贯注，保持信心。外在的信心会带来内在的信心。如果你失去自信及对自己梦想的信心，那你的梦想永远不能成真。

　　◎预料到有人会反对你的梦想

　　必须保持积极心态的另一个原因，是你肯定会碰到反对的意见。那些自己没有梦想的人是不会理解你的梦想的。他们觉得你的梦想不可能实现。他们会对你说，你的梦想一钱不值。或者即使他们明白到它的价值，也会说，虽然这是可以实现的，但不是由你实现。碰到别人反对时，你不必惊慌，而应有思想准备，抱着永不消沉的积极心态。

　　◎不要把有消极心态者当作密友

　　你应该正确对待批评和怀疑你的理想的人。但这并不意味着你必须信赖他们，把他们当作你的密友。用善意和热情对待你接触到的每一个人，即使是消极的人，但不是与他们深交。否则，这些人不停地向你灌输他们的疑虑与消极观点，你慢慢也会那样思考的。一旦你相信自己的理想是实现不了的，那它就真的无法实现了。

　　◎寻找实现理想的每条途径

　　为了实现理想，你必须不停地寻找一切对你有帮助的东西。要乐于尝试新事物，到处寻找好主意。要善于观察。在别的领域效果很好的主意，在你这里也可能有用。全神贯注于你自己的理想，但对走哪条路才能实现理想，则应抱灵活的态度。实现理想要有创新精神。如果我们对新观念关上大门，就不能有创新精神。

　　以上提到的种种方法，都有助于你实现自己的理想。但是，如果你不愿意超越你平时的水准，这些方法也作用不大。

　　但有一点你需要记住，付出一般的努力是实现不了理想的。许多成功者都是付出了常人难以想象的努力，想要成为领袖的你，同样需要如此。

培养洞察力的方法

　　洞察力形成的过程，一开始就是基于资料的。现在社会资料过于泛滥，获得资料相当容易。组织也要搜集资料，大的组织团体在搜集资料上颇占便宜，很多人可以代为搜集资料。像微软、IBM这样的公司，他们不完全期望别人给的资料，有些资料是需要亲历才可以获得的，比方说我与其他的公司CEO的谈话、到硅谷跟同业或客户的CEO谈话，得到的都是很宝贵的资料。你每天读报纸杂志，这方面也是资料。这是搜集资料、培养洞察力的第一步。你需要一套实现你的远见的战略，耶鲁的指导原则对你有所帮助。

　　◎收集大量的信息

　　资料不经过分析、整理、查证是没有用的，故分析、整理、查证之后就成为消息或情报，英文是information。获取消息或情报，对领袖而言也可以叫他人做。事实上整理分析工作是需要训练的，公司里的人给你的资料不一定是好的、有用的，要叫他们重新整理补充。

　　◎多思考

　　从知识到洞察的过程，要牵涉到很广的知识领域，不仅广，而且要经过思考，经常多思考，这种苦思，偶然会有报酬。洞察力是在足够的知识基础上，经过苦思而形成的。洞察力，英文有个很恰当的形容词Blinding Insight，光芒强得让眼睛都会瞎的经验。当你在搜集资料、看资料、听分析情报中，可能也会偶然有洞察力出现，一种“原来如此”的感觉，是满房间的光芒。

　　在思考的过程中，也要注意以下几个事项：

　　1.纵观全局，协调一致。

　　2.深谋远虑，不拘泥于过去和现在的状况，而是着眼于未来的发展。

　　3.深思熟虑，预防不测。

　　◎考虑全部的用人策略

　　任何组织里都有一些精英或不可或缺的骨干人物，没有了他们，组织的领袖就如同没有了左膀右臂。但精英过多，就会产生一些反效果，比如少数精英可能会在组织里面一手遮天，使其他有才能的员工无法获得晋升机会。

　　因此，领袖要做全局的统筹，运筹帷幄，及时调开“不可或缺者”，只有这样，组织才能在一个相对民主的运行机制下开展公平的竞争。

　　◎注意细节的变化

　　一些优秀的领袖，往往是在一些细节小事上面，洞察到别人未曾留意的事情，也是因此而判断，并由此大胆地推断。留心身边的小事情，从中发现一些别人不易察觉的端倪，在出现问题前就发现问题，并及时解决。

　　很多事件在变故没有发生前都是有预兆的，只是少有人去留意而已。

　　◎注意事态的发展变化

　　关注事态的发展与变化，要知道任何事物都是持续发展的，随时关注与自身相关的一些事态的发展，也是提高洞察力的好方法。

奠定成功的创新力

　　创新力训练

　　最杰出的领袖，通常都是在喜欢突破传统、不受羁绊的人群中找到的。他们对创新非但不抗拒，反而更进一步地利用它来强化自己的特性。

　　在领袖们所有希望实现的梦想中，没有比通过创新实现大的转变和通过创造一种前所未有的需求而使组织迅速壮大更具诱惑力。为此，几乎所有的领袖都在用着大量的时间来思考如何在技术上创新，在管理上出新，在销售上推新，以此实现全面提升组织竞争力的目的。

　　◎创新力的价值

　　永远拥有创新的激情，是耶鲁精神的又一体现，耶鲁要求每个学生，无论在何时何处，都要有一股富于创新的激情。

　　据不完全的统计，在20世纪初的一些大型企业中，至今仍位于世界500强企业之林的只有3%左右，大部分的企业在汹涌澎湃的经济浪潮中破产没落了。

　　企业的兴衰虽然受到经济周期性的影响颇大，但是在同样的环境下，有的企业却主动适应了这种变化并取得了令人赞叹的成绩，而有的却因为没有持续创新、不断变革而被时代所淘汰，被人们所遗忘。所以，创新力对于一个领袖来说，不只是他应该要具有的能力，也是组织与企业能否不断发展壮大的关键。

　　如果你还想着自己有朝一日能够走向成功，你还希望获得鲜花和掌声，那么，你就应常常带给大家新的观念、新的刺激，并激发身边的人去想一些新的点子，否则团体难以有进步和发展，你也无法取得成功。

　　◎创新力是财富

　　创新力是最珍贵的财富，如果你有这种能力，就能把握生活的最佳时机，从而缔造伟大的奇迹。你的心理状态决定你的能力。你能做多少，要看你想做多少而定。成功都是保留给具有“我能把事情做得更好”的态度的人。

　　首先，让我们来弄清“创造性思考”的含义。大部分人都把“创造性的思考”想象成一种发明创造。不错，这些都是创新的结果。但是，创新不是某些行业专有的，也不是超常智慧的人才具备。那么，什么是创新呢？

　　一个低收入的家庭订出一项计划，使孩子能进一流的大学，这就是创新；一个家庭设法将附近脏乱的街道变成邻近最美的地区，这也是创新；想法子简化资料的保存，或让孩子做有建设性的活动，或使员工真心喜爱他们的工作，或防止一场口角的发生，这些都是很实际的每天都会发生的创新的实例。《伊索寓言》里有一个小故事，它可以给我们一个形象的解释：

　　一个暴风雨的日子，有一个穷人到富人家讨饭。“滚开！”仆人说，“不要来打搅我们。”

　　穷人说：“只要让我进去，在你们的火炉上烤干衣服就行了。”仆人以为这不需要花费什么，就让他进去了。

　　穷人请厨娘给他一个小锅，以便他“煮点石头汤喝”。

　　“石头汤？”厨娘说，“我想看看你怎样能用石头做成汤。”于是她就答应了。

　　穷人于是到路上拣了块石头，洗净后放在锅里煮。

　　“可是，你总得放点盐吧。”厨娘说，她给他一些盐，后来又给了豌豆、薄荷、香菜。最后，又把能够收拾到的碎肉末都放在汤里。

　　当然，您也许能猜到，这个可怜人后来把石头捞出来扔回路上，美美地喝了一锅肉汤。如果这个穷人对仆人说：“行行好吧！请给我一锅肉汤。”会得到什么结果呢？因此，伊索在故事结尾处总结道：“坚持下去，方法正确，你就能成功。”

　　创新只在于找出新的改进方法。任何事情的成功，都是因为能找出把事情做得更好的办法。接着，我们来看看，怎样发展、加强创造性的思考。

　　培养创造性的思考的关键是要相信自己能把事情做成。要有这种信念，才能使你的大脑运转，去寻求做这种事的方法。当你相信某一件事不可能做到时，你的大脑就会为你找出种种做不到的理由。但是，当你相信——真正地相信，某一件事确实可以做到，你的大脑就会帮你找出能做到的各种方法。

　　注意观察研究，可以看到我们周围有两种类型的人：一种是不加分析地接受现在的知识和观念，思想僵化，墨守成规，安于现状。这种人既无生活热情，更无创新意识；另一种是思想活跃，不受陈旧的传统观念的束缚，注意观察研究新事物。这种人不满足于现状，常常给自己提出疑难问题，勤于思考，积极探索，敢于创新。我们应该学习后一种人，培养和锻炼创造性思维的能力。

　　创新性思维不局限于某种固定的思维模式、程序和方法，它既独立于别人的思维框架，又独立于自己以往的思维框架。它是一种开创性的、灵活多变的思维活动，并伴随有“想象”、“直觉”、“灵感”等非规范性的思维活动，因而，具有极大的随机性、灵活性，它能做到因人、因时、因事而异。

　　◎打破发展的瓶颈

　　创新是领袖们必须拥有的能力，或许这也是最实用的一种能力，这种能力会帮助领袖打破自下而上发展的诸多的瓶颈。

　　经济学家把领袖称之为市场经济的“原动力”，把创新看作是领袖对“生产要素的重新组合”。当领袖将生产的许多要素按照新的方法组织、综合起来之后的某一个特定的时期，他才是真正意义上的组织领袖。

　　耶鲁教育：一个成功的领袖，必须在管理组织的过程中不断地创新，用新的理念或是新的模式去管理组织，否则，所有的想法都只不过是一厢情愿的空想而已。

在管理中注入创新力（1）

　　创新活动已经不仅是科学家、发明家的事，它已经深入到普通人的生活中，很多人都可以进行创新性的活动，生活、工作的各个方面都可以迸发出创造的火花。人们在事业上的新追求、新理想、新目标会不断产生，在为新的事业创造奋斗中，实现了这些新的追求、理想、目标，就会产生新的幸福。耶鲁大学三百多年的历史也是一个不断进步创新的历史，而其创新精神在今时今日更可以延续引申为主动去随着时代而变化，适应发展与需求。创新是永无止境的，人类的幸福是没有终点的，人的幸福的实现是一个不断发展、不断创造的过程。创新也是经营者通向富有的捷径，企业家的高低优劣之分也往往因此而产生。

　　◎管理也需要创新

　　在美国的麦考密克公司的发展史上，曾出现过几乎倒闭的危机。公司创始人W·麦考密克是个个性豪放、江湖气十足的经营者，其管理方式逐渐落后于时代，公司越来越不景气，以致陷入裁员减薪的困境。正在此时，他得病暴死，公司经理一职由他的外甥C·麦考密克继任。新经理一上任，即向全体职工宣布截然相反的措施：“自本日起，薪水增加10%，工作时间适当缩短。”职工们顿时惊呆了，几乎不相信自己的耳朵。后来，面面相觑的职工，转而对C·麦考密克的新举措表示由衷感谢。因此，士气大振，全公司上下一致、同心协力，一年内就使公司扭亏为盈。

　　在麦考密克公司危难之际，两位经理采取了截然不同的措施：减薪——加大了职工的危机感和不满情绪；加薪——振奋了职工的精神和感激之情。

　　其利弊得失，不言而喻。可见，好的创意不仅可以使企业起死回生，还会使企业兴旺发达。要使自己创造力旺盛，就得多方面寻求启示，越是从意想不到的地方去发掘，就越有可能突破，产生崭新的创意。

　　有个毛纺厂出产一种呢子，没想到质量不过关，呢子面上有许多白色斑点，结果产品积压没有销路。这时厂里的设计人员忽发奇想，既然有白色斑点的毛病不易克服，能否将这些斑点由瑕疵变成装饰呢？于是他们在生产中刻意追求那种效果，将斑点加大，最后生产出一种别具一格的产品，名叫“雪花飘”，“雪花飘”上市便成了抢手货。厂里的人们称这种经营方式为“歪打正着”。

　　日本有个大的体育用品公司，也曾采取过违反常规的方案。他们别出心裁，起用外行搞新产品设计，原因是外行头脑中没有条条框框，反而更有可能想出个性强的新点子。果然，一位足球教练——不折不扣的外行，经过认真的设计和研究，为这个公司推出了一种前所未有的运动鞋——散步鞋。这种鞋一投放市场就大受欢迎，甚至刮起了一股强劲的散步风潮。

　　上述两个例子，可以说都是利用逆向思维而取得成功的。逆向思维不受常识或常规的束缚，见人所不见之处，异想天开，从而产生新的创意，带来意想不到的收获。

　　1902年春天的一个黎明，一位名叫吉姆·彭尼的年轻人在怀俄明州西南角的边境城镇上开了一家杂货店。他给这店取名叫“黄金准则”，以牢记他父亲根据圣经戒律向他提出的处理人际关系的告诫：“你怎么对待别人，别人就会怎么对待你。”

　　他向全镇送发了大量传单，告知商店开业的日子。开业那天，彭尼商店一直到子夜时分才打烊。此后，每星期除星期日是早晨8点开门外，其余几天他从早晨7点开始营业。晚上则要等到街上没人才关门。第一年商店的营业额是28898.11美元。

　　1910年，彭尼将公司的名字由“黄金准则”改为彭尼公司。这时，他的连锁商店已发展到26家，分布在西部的6个州。他保留了在凯默勒行之有效的策略，努力给他的顾客货真价实的商品--这通常是指尽可能低的价格。他仍坚持只用现金做交易的政策，也不对商店进行特别的装修，并维持较低的管理费用。尽管彭尼公司取得了巨大发展，并在美国中部地区牢牢地站稳了脚跟，但是到50年代，这些政策已不再合乎当时社会的潮流,彭尼公司面临着比以往任何时候都要大的竞争压力。

　　从事日用商品经营的西尔斯公司是一种高效率的、不断进取的大型企业。第二次世界大战后，实行不扩张策略的蒙哥马利·沃德公司最终发现自己已难以和西尔斯公司一争高低。而此刻彭尼公司在对比了自己与西尔斯公司的销售统计数字后，也发现自己差了一大截。由于合伙人态度保守，导致了彭尼公司在二次大战后的20年间迟迟没有针对市场的变化，长期以来，实行商品种类的多样化也被耽搁了。直到60年代，彭尼公司仍只经营纺织品和服装。家用电器、家具、地毯、体育用品和汽车零件已成为一般商店的商品，可是，彭尼公司恰恰忽略了这些商品。最后一个问题是，大多数彭尼商店坐落在密西西比河以西人口较稀少的地区里，而人口稠密、发展迅猛的东部和大都市却不是彭尼公司的领地。

　　1957年，由于对高层领导主动实施变革已不抱信心，彭尼公司的总经理助理巴滕给董事会写了一份备忘录。这份备忘录后来产生了深远的影响。20世纪50年代，人口的增长集中在大城市。随着人均收入的提高，吸引消费者购买的不再是那些日常生活必需品，而是那些能够满足消费者内心需求的商品。因而，商品时髦与否变得至关重要，而这恰恰是彭尼公司的薄弱环节。备忘录给它带来一定的便利。它一开始就设计了一个几乎完全电脑化的系统，相比之下，其他一些零售商店一开始时使用手工处理系统，后来又被迫实行电脑化，这样付出的代价就很高。如果以手工操作彭尼公司的信贷系统，就需要37个中心来为所有的商店服务，但是，由于它使用了先进的IBM计算机，因而只要建立14个地区性的信贷办公室便可以了。

　　到1962年，所有彭尼商店都提供了消费者信贷业务。正如所希望的那样，消费信贷业务的建立带领彭尼公司走上了商品品种多样化之路。它开始仿效西尔斯公司，在经营纺织品的同时也提供耐用品（如电器、家具等）。彭尼公司实行产品多样化经营的第一步，就是涉足经营高档的妇女时装、皮革制品和家具。接着，又增加了标有设计者的服装和青年人喜爱的男女运动衣，从而进一步拓宽了经营的花色品种。保守的政策已经被废弃，取而代之的是以蓬勃发展为导向的政策。

在管理中注入创新力（2）

　　成就卓著、锐意创新者可能既高瞻远瞩又鼠目寸光，既富有灵感又耽于盲从，这是人类奋斗史上的一种异常现象。

　　吉姆·彭尼和他的公司也存在相似的情况，即缺乏远见、抵制变革。彭尼公司早年的政策确实是行之有效的。然而物换星移，这些政策早已不再适应新的经营环境。可是，彭尼公司仍然固守着这些“以为历史证明是成功的”政策。要打破人们已习以为常的行事方式，的确是困难重重。

　　彭尼公司中抵制变革的部分原因在于其领导层，因为彭尼公司的大部分高层管理人员都是从低层通过一番奋斗才登上高位的，他们沾沾自喜于他们那套从内部选拔人员的政策。但值得我们深思的是，这一政策是否能行之久远？缺乏新鲜血液可能会产生消极的影响。虽然接受培训者会因为有望得到不断晋升而受到激励，但是若没有注入新鲜思维，甚至没有外部人员的“破坏性”影响，那么旧的政策很可能永远保存下去，而创新将会困难重重。

　　当然，一个企业如果准备变革，就首先必须对外部趋势有所了解，并做出评价。在这一点上，一个研究部门或一位负责长期计划的人员将有助于管理人员了解环境，提供其进行变革所需要了解的信息。比如说，消费者信贷日益普及的趋势，早在彭尼公司对之举棋不定的很多年前就可以很容易地从政府或行业公布的统计数据中获知。同样，人口从农村向城市的迁移，以及近郊区购物中心商店的日益兴旺，这里面也没什么神秘可言，相反是妇孺皆知的。那么，为何身居要职的人却对此视而不见、无动于衷呢？其原因就在于，他们已被习以为常的方法蒙住了眼睛，只有当某种情况震动了他们，如巴滕的备忘录，或者企业严重恶化的经营结果时，才可能最终使他们幡然醒悟。对环境保持警觉，愿意变革，甚至居安思危，主动进行变革，这正是那些成功的、勇于进取的企业的法宝。当然，我们在这里并不是要提倡采取完全相反的措施——让大部分的重要管理职位都由外面的人来担任。这样做也会对受训者和下层管理人员的士气起到不良的影响。

　　相反，采取一种折中的办法更容易获得令人满意的效果，也就是一方面从机构内部选拔管理人才来鼓励目前的经理人员和公司新成员创造成绩；另一方面，将有才能的外部人员吸收到组织中来，充分地发挥其能力和特殊经验。由此可见，采取折中的办法，比之单纯地依赖于内部或外部来选拔人才，更切合实际。

　　彭尼公司这个例子充分说明创新必胜，保守必败。还有很多的大公司，他们都曾碰到过这样的事情，无法让自己很好地去变革，看不到身边发生的变化。但是让人高兴的是，那些最终的成功者，都是很好地运用变革、懂得创新的人。模仿成功的例子，就是模仿他们成功的经验，模仿是他们成功的一切，这里面就包含着怎样创新。

　　◎“创造性想象”与成功

　　想象力和创新力就像一对双胞胎，发挥你的想象力的时候，有可能也得到了创新的点子。

　　创造性想象可以使人产生全新的想法，它可能是现实世界中暂时还没有的某个事物的形象，但现实生活仍是其产生依据。

　　关于创造性想象力导致意念的产生，以及在心理创富中所扮演的“角色”的例证，全球家喻户晓的风行饮品——可口可乐的产生，极具说服力。

　　大约100年前。一天，一个年老的乡村医生驾着他自己的马车到一个小镇，他悄悄溜进那家他常去购药的药房，与一个年轻的药剂师做了一桩并不惊人的买卖：老医生和药剂师谈了足有一个钟头。后来，年轻的药剂师跟随医生来到马车上，取回了一个老式铜壶和一片用来搅动壶里东西的木制橹状的木板。年轻的药剂师检查那只老铜壶后，一次性付给乡村医生500美元。

　　随后，老医生才交给年轻药剂师一张写着秘密配方的小纸片。

　　铜壶里装着一种可以令人生津止渴的特殊饮品，而它的制造配方就写在那张小小的旧纸上。这配方是那个乡村老医生的创意——想象力的产品。年轻药剂师的信心使他倾其500美元的积蓄将此创意买了下来。我们无法肯定那个乡村医生的配方有多神奇，也难以确定这个年轻的药剂师对这个配方进行了多大程度的修改。总之，这个叫爱撒·肯特拉的年轻药剂师，将一种秘密成分加入老医生的秘方中后，确实生产出了一种畅销全球的美妙饮品——可口可乐。

　　如今，“老医生”和爱撒·肯特拉这个极富想象力的创意，为他自己和数百万人带来了源源不断的巨大财富。

　　可口可乐就是一个“想象力导致成功”的实例。无论你是谁，不管你住在地球的什么地方，不论你从事什么职业，你以后一定要记住，每次看到“可口可乐”这四个字，就应想到它是由一个单纯的创意造出来的。爱撒·肯特拉加进那铜壶的那个秘密成分，就是想象力的结晶！

　　想象力是灵魂的工场，也是成功的“核反应堆”，它可以给你带来一个成功的目标，让世界上许多事物向你展示出新奇的面目。但仅止于此还不够，你还必须以坚定的信念，去加以实现。关于行动的重要性，诺伯特·威尔在谈到科学的创造过程时说过：“科学家动手解决一个确定会有答案的难题时，他的整个态度才发生了根本的改变，此时他实际上已经找到了一半的答案。”

　　因此，当我们有一个成功创意存在于大脑中时，不妨相信成功已经在某处存在，仅只需要我们动手去捉住“她”罢了。

提高创新力的方法

　　◎耶鲁大学的创新的原则

　　在组织中，领袖的创新往往会涉及组织的兴衰与成败，所以创新一定要慎重，并有一定的原则要遵循：

　　1.创新必须有目的地、系统地分析全部现存的资源和知识及一些相关的信息。

　　2.进行市场的需求分析。

　　3.集中解决一个突出的问题，限制在某一个领域中。

　　4.强调其实用性。

　　5.坚持不懈地改进。

　　◎提出新观点

　　对于有创新的观点来说，没有固定的程序或是公式，它是超越思考的既定方式达到未知和创新的领域。借用古希腊哲学家赫拉克利特的话来说，就是：“你必须期望出乎意料的东西，因为它不能靠求索和追踪来发现。”

　　◎耶鲁大学提高创新力的5个途径

　　1.对创造性的环境进行全面和深入的探讨。

　　2.开发脑力资源最佳状态。

　　3.采取措施促使创新思想产生。

　　4.为创新思想的酝酿成熟留出足够的时间。

　　5.当创新思想一出现时就要及时地抓住它们，并进行跟踪。

　　◎激发创新的热情

　　刻板的管理方法会压抑人的创新热情，现代的管理主张更灵活多变。世界上没有一成不变的规则，只有抛弃陈旧的思维方式，才能标新立异。作为领袖，创新是他的生命与灵魂，但领袖还有责任加强全体成员的创新意识，激发大家的创新热情，以培养和提高整体创新的能力为己任。领袖只有把创新精神同自己的创新实践以及广大追随者的创新有机地结合起来，并相互促进和推动，创新意识才会不断增强，创新的热情才会不断地迸发出来。

　　◎不要墨守成规地想问题

　　菲茨吉本关于提升创新力也有一些不错的建议，我们可以参考一下。关键是要认识到社会的法则，然后打破这些法则。菲茨吉本说过，从某种意义上讲，这就是回归童年。那时候，你在玩游戏时，会不断制定出新规则。

　　◎不回避问题

　　记下你所遇到的每一件难以处理的问题。我们需要从过去的经历中积累经验，但我们往往会忘记发生过的事情。例如，你要与一个难缠的客户打交道，不要总是回避他，而是要考虑你应该怎样才能以更好的方式来与他沟通，建立起新的关系。

　　◎专注

　　每天专注于一个问题，比如袋泡茶或一支钢笔。想想看，除了原有用途之外，它还可以派什么用场。

　　◎记录梦想

　　当你想起来的时候，随时记录你的梦想。有迹象表明，梦想的功能之一就是帮助我们解决问题或摆脱问题。

　　◎了解别人眼中的世界

　　想象一下，你会如何通过别人的眼睛看待你周围发生的事情。每个人都把自己的规则应用于世界，因此，通过别人的视角看问题意味着你要暂时放弃自己的规则，而采用别人的规则。

　　◎放松心情

　　每天留出一段时间来放松一下。绘画，写诗，听音乐，或者什么都不做。菲茨吉本说:“这会给你一段酝酿变化的时间。我们往往会发现，面对问题，我们束手无策。这有助于让我们停顿下来，然后重新面对问题。这叫作内省——你可以在闲散一段时间之后解决某个问题。”

　　◎操练

　　1.根据你所在的组织变革创新的目的在下表内做记录。

　　目的　　　　　　　　　　　　　　情况如何

　　缩短产品生产周期

　　降低成本

　　改进产品的服务和质量

　　增加产品的功能

　　满足客户的个性化需要

　　扩大市场份额

　　将产品推向国际

　　市场提高总销售额

　　增加利润

　　其他

　　2.你所在的组织在创新的过程中遵循了哪些原则？

　　3.如何建立创新链或创新系统？效果如何？